我国中小企业培训问题及对策探析
随着知识经济的迅猛发展，人力因素在经济增长中的贡献率日益突出，企业把越来越关注人力资源管理。我国在人力资源管理方面起步比较晚，虽然大体上取得了迅速的发展，但同时也出现了许多不容忽视的问题。许多中小企业在员工培训与开发方面不够重视，使得企业在市场上的竞争力受到削弱。培训是企业持续竞争力的源泉，管理者需要充分重视企业的培训与开发，以此来提升组织的核心竞争力，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
1、我国中小企业在员工培训方面的认识误区
1.1、员工自己就可以适应工作
不少管理者认为：随着在岗位上留任时间的增长，新员工会自然地适应工作环境，胜任工作。于是许多中小企业忽视了新员工的岗前培训。据调查，2011年，我国有健全培训体系的企业只占24%，其余企业要么只有基本的培训管理或者甚至是从不进行培训[1]。中小企业不进行新员工培训或者随便敷衍，必然会使新员工在较长的时间内不能适应环境，不能提高绩效，影响企业的发展。
1.2、为了跟风而培训
因盲目跟风的心理而进行培训，是目前中小企业广泛存在的误区之一。看到别的企业在进行培训，自己也匆忙请专家来给员工授课。不根据自己企业的实际情况盲目培训的心理和做法是不正确的。培训内容要满足企业以及员工的发展需求，不能盲目跟风。
1.3、培训是一种成本
不少企业的管理者认为应该尽量减少培训经费。因为这种错误观念再加上中小企业普遍面临的资金问题，导致中小企业的培训成本变得能省则省。根据有关调查显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，培训经费投入占企业销售收入3‰以上的企业仅有8.9%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%[2]。知识经济时代，通过培训改善人力资源提高企业效益是可行的，培训不是单纯的成本而是一种高效投资。
1.4、培训对象只是部分基层员工
一些中小企业的领导者并不把高层管理人员当成培训的对象，他们认为工作很忙得高层管理者本来就是企业的人才，这种认识极不科学。一个企业的高层管理人员的素质关系到其决策的正确度，而一个错误的高层决策甚至会导致企业的破产。许多成功的大企业都有这样一个默认的规则，越是高层的管理者就越需要参加更多的培训。
2、当前我国中小企业培训存在的问题
2.1、培训经费少，培训机构不健全
中小企业因为资金问题而忽略员工培训，给予员工培训的资金支持很少。据有关调查显示，有 41.3%的企业每年的培训成本只占其员工工资总额的1%以下[3]。同时人力资源管理机构也不健全。企业把人员的招聘以及解雇当作主要工作，人力资源部门往往忘记员工培训也是其主要职责之一，培训者的角色只是被列入人力资源管理的范畴而已，甚至中小企业内部根本就没有专设培训人员，这就导致其他与培训有关的步骤无法很好进行。
2.2、没有员工培训计划，制度不规范
当前我国众多的中小企业并没有形成完整规范的培训制度，培训活动往往被相关负责人随意安排，缺乏详细的培训计划，更不用谈培训课程、授课方式、时间地点安排等的科学性了。而在这些基础方面的欠缺就会导致整个培训工作的混乱无序甚至低效率。
2.3、培训对象的选拔方式太过随意，员工积极性被削弱
中小企业培训资金投入少，机构不健全，也因此导致机会有限，不能使有需要的员工都能够得到培训机会，而不完善的培训制度也使得培训对像选拔工作不够公平、民主，有些中小企业直接由领导决定培训对象，也正是这种方式最容易影响员工参与培训的积极性以及工作热情。
2.4、培训内容设计不合理，缺乏系统性、实用性
不经过员工培训需求分析就随意制定培训计划，导致培训内容与企业生产需求脱节是目前中小企业培训的严重问题。企业培训通常采用讲师授课的形式，不讲究培训方法的应用，培训人员不够专业，效果自然不理想。根据一些学者在这方面的调查报告发现，甚至百分之五十以上的员工认为企业培训对于实际工作没有什么特别的作用，有部分员工认为企业培训对于实际工作甚至不起丝毫作用。
2.5、缺乏对于培训效果的反馈、考核
多数中小企业对于培训缺乏评估考核，导致企业培训内容是否符合员工需求，培训效果如何，对员工的实际工作有无帮助，讲师的水平如何，风格员工是否喜欢，培训负责人都不得而知，也正是如此，企业的员工培训过程也无法根据反馈得到改进。这样下去就导致企业的培训收不到想要的结果，效率低下。
3、针对现存问题提出解决方案
3.1、做好企业培训需求分析工作
培训需求分析是培训的起点，是保证培训项目有效的前提，是培训效果评估的依据，是绩效改进过程中的重要步骤。员工培训的方法很多，比如案例教学法、情景模拟法、头脑风暴法、敏感性训练法等，每种方法都有不同的适合人群，而做好了培训需求分析，企业才能够从众多的培训方式中选择出适合企业和员工状况的最佳方式，保证企业培训的有效性。
3.2、科学选择培训对象
中层管理人员是企业管理体系中的关键，也可以说是是企业实际意义上的管理执行主体，企业的培训预算应稍往中层管理人员做出一定的倾斜。他们既要关注企业整体的目标和整体战略，又要考虑自己所带领的团队的具体目标。细选培训对象时要综合考虑多方面因素，充分体现公平公正民主的原则，这样做才能不挫伤员工的培训积极性。
3.3、完善企业培训考核评估制度，为改进培训制度提供依据
企业在员工培训上消耗了大量的人、财、物，培训效果考核及评估就显得非常重要。建立评估模型、进行事前评估、试验性测试、事后评估等方法，是企业进行培训评估的有效手段，能够证明培训活动的绩效和贡献。要想通过培训提升组织竞争力就必须要完善企业培训的考核评估制度，借此为管理者决策提供可靠依据，为改进培训方案提供具体数据。企业员工培训考核的结果还应该作为员工晋升和发展的考量因素之一，促使接受培训的员工认真学习，提升员工对于培训的热情。
