探讨中小企业人才流失危害及策略分析
一、企业人才流失的基本特征与危害性
在现代企业中，具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干等人员流动最大。因为这部分人员掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道、甚至掌控相当一部分市场而有更大的选择范围和发展空间，社会竞争力较强，其就业选择空间较为广泛。企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失增加企业经营风险。企业流失一名重要技术人员或要职人才至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选；企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经管理混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。
人才流失会动摇军心，会使员工产生不安全感、心态不稳、士气低落。离职骨干会给剩下的员工发错信号，产生人才流失的“马太效应”，加剧人才外流；外部人才将对企业人才管理能力和使用人才的环境失去信心，进而难以吸引优秀人才。人才流失，尤其是核心人才的流失，使企业在市场竞争中丧失优势。作为核心竞争的技能、技术和知识是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失导致企业凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失；离职的核心人才往往掌握着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的话，将面临致命的双重打击。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。
二、企业人才流失的主要影响因素分析
（一）企业的发展战略问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
（二）人才的选拔与配置问题
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
（三）员工自身事业的发展问题
任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。
（四）员工的薪金与福利保障方面的问题
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。
（五）企业领导人的能力与风格方面的问题
上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。
三、加强企业人才流失问题的对策研究
（一）建立科学的人才培养机制
在快速发展的社会，“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍，从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度，树立“人才资源是第一资源”的理念，当前，民营企业的主要激励手段是薪酬，当薪酬不能体现其应有的社会价值时，流失就成为必然。此外，谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此，洞悉人才心态，明确内在需求，建立机制，充分满足需求，提高人才的满意感和成就感。
（二）情感留人
优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手，在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情，从而使人才真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
（三）事业留人
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准，人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心，自身机会成本太大。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间，结合自身优势，制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划，迎合人才向上拼搏。
（四）留住人才的其他技巧
企业应该定期对人才进行绩效考核，按照成绩高低，高的升职，低的淘汰。这首先有利于精简机构，合理配置人员。其次，完善制度，做到有章可循。最后，动态管理，合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价，定期地淘汰不合格员工，利于优秀人才充分发挥其才能，增加对企业的信心，减少人才流失的可能性。
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