柯氏模型在提高电网企业职工培训效益中的应用
电力是关系到国计民生的重要基础产业和公用事业，高素质的人才队伍是企业可持续发展的源泉，培训是提高员工素质，进而提高生产能力和水平，最终提高企业工作效率的最直接、最有效的手段。电网企业属于技术密集型行业，涉及到的都是专业性较强的知识和技术，尤其是近几年来电网规模的不断扩大以及智能电网建设的全面推进，对电网企业的人才培训提出了更高的要求，怎样进一步提高培训工作的有效性成为企业及培训机构关注的热点。
1 电网企业职工培训效果现状：重培训不重评估
目前，培训机构与企业往往重培训而不重评估，普遍存在“重数量不重质量”“重过程轻结果”的现象，导致有培训、没效果。培训不应随着课程的结束而结束，培训评估是监督和检查培训效果不可或缺的重要环节，不仅是对培训组织者、培训教师、受训职工的监督指导，更是对以后培训工作起到促进和完善作用。企业与培训机构都应关注职工在经过一段时间的培训之后，在个人素质、专业技术等方面获得了哪些具体的进步和发展，对企业的发展是否起到了积极的作用，从而提高培训的有效性。
2 柯氏模型在提高电网企业职工培训效益中的应用
柯氏四层次评估模型是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐?柯克帕屈克于1959年提出的，被企业界认为是最经典、最著名的培训评估模型，也是目前世界上应用最广泛的培训评估模型。四个层次分别为：反应层、学习层、行为层和结果层。
2.1 反应层评估
反应层评估是培训评估的最低层次，也是电力企业目前最常用到的一种评价培训工作的方式，在培训结束前进行。主要了解学员对整个培训的看法，包括对培训教师、培训课程、培训环境和条件等的满意程度，以便培训机构根据学员的意见和建议，不断完善后续培训工作。目前电网职工培训中部分学员存在“培训没有太大实际用处”、“培训是为考试服务的”的观点，反馈给培训机构的信息也是消极的，而且大多采用较为主观的问卷调查形式。
为降低问卷调查评估的主观性，最好使用李克特式的五点量表来调查，比如以非常满意、满意、无所谓、不满意、非常不满意来划分满意程度，并以量化的方法统计问卷结果。为了使评估结果更真实可靠，还可以增加其他调查方法，例如：让受训者写出认为培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容实用性差，以及对培训课程、教师、环境条件的意见和建议，或者采用访谈法，深入了解学员的内心感受。
2.2 学习层评估
学习层评估也是电力企业职工培训常用到的一种评价方式，主要评估学员对电网专业知识、专业技能的掌握程度，常以笔试、技能操练和仿真模拟等方式进行。在评估时间选择上，不仅仅是在培训结束前，在培训过程中选择合适的时机，如理论知识一个章节、一项操作技能的结束都应加以评估；在对结果处理方面，需要将培训前与培训后学员知识技能水平进行比较，这样才能获得更为科学的评估结论。
培训教师的专业素质直接影响到学员的培训效果，尤其是电力行业，教师除了需具备深厚的理论知识，还必须有丰富的实践经验。同时，建设一支由优秀工程技术人员组成的兼职教师队伍，一方面可以补充培训师资力量的不足，另一方面可把企业的新技术、新知识带到培训中心传授给教师和学员，进而从整体上提高培训水平。
2.3 行为层次评估
这一层次主要评估学员接受培训后行为产生的变化及是否将培训中所学的原理、知识和技能运用到工作中，更能体现培训效果，但操作起来比前两个层次更为复杂。对学员行为的评估主体应包括学员自身、其上级与下属、同事，实施追踪评价，评估时间应在培训结束三个月后或更长的时间进行。比如，上级主管领导记录新入职员工参加培训前的知识技能水平，通过观察、访谈、问卷等方法与培训结束三个月后其登杆、接线、拉线制作、瓷瓶绑扎、导线插接等技能进行对比，评估该员工取得了哪些进步与发展。
2.4 结果层评估
这是培训评估的最高层次，也是企业组织培训的最终目的，主要是指学员经过培训后，个人的进步与发展及对企业具体而直接的贡献，在电力企业中常用一些指标来衡量，如产量的增加、成本的降低、利润的增长、事故的减少等。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素，所以进行结果层评估需要注意：尽量设置控制组，与没有参与过培训的员工队伍对企业的贡献进行对比；评估时间选择在培训结束后半年到一年；选择的适当的时机多次评估，以便获得更客观，科学的评估结果。
3 结束语
学员有无进步或发展是培训有没有效益的唯一指标，柯氏评估模型虽然在电力行业员工培训中被广泛应用，但是它只侧重于培训结果的评估。培训前，针对不同的培训对象确定培训目标，选择适当的培训内容，培训中使用先进的培训技术及理念等都能有效的提高培训的效益，在将来的培训工作中企业与培训机构要综合影响培训效果的各种因素，并结合不同的评估方法，实现对企业员工的有效管理和高效培训，提高员工的综合素质，最终提高电网企业的整体实力。
