浅析战略导向的企业培训体系
近年来，面对国际金融危机的冲击以及地震、冰雹、泥石流、洪水等自然灾害的威胁，中国经济不断经受严峻的考验。当前正面临结构调整、发展方式转变的关键时期，经济转型的关键集中体现在企业的发展方式转变上，企业组织能否起到核心领导力，企业员工能否发挥主观能动性，企业制度能否合理有效规范企业持续发展，都能随着企业转型体现出来，企业转型的关键就是要创新。很多企业面临巨大的挑战，比如企业员工素质与能力不够，不能有效参与创新改革；再比如风险较大以及创新的目的不明确等，因此我们可以以培训为切入点，建立战略导向的企业培训体系，持续培植企业的希望。
一、企业培训的目的
（一）企业组织
提供员工发展整体方案，促进员工素质提升。企业发展的根本是要以人为本，企业转型面临的挑战之一就是人才的缺失。人才缺失集中表现为企业员工综合素质不高，特别是一些中小型企业往往都是民营企业或者私营企业，领导者为了节约成本，往往雇佣的员工学历与能力偏低，同时创新人才不够。通过企业培训，能够在员工现有能力基础上，提升其整体素质。
传播引领企业文化，促进企业变革。企业文化是企业对外宣传的一面旗帜，是企业发展的核心价值观，是企业发展的内在动力。许多著名企业都有其独特的企业文化，比如百胜集团的企业文化就是“餐厅经理第一”。企业培训以文化理念为引导，使员工能够认同企业的形象；能够认真负责完成企业的工作；能够对企业的发展具有使命感；从而维护企业的利益，加强企业的核心竞争力，保证企业的变革与创新。
提升企业组织能力，促进企业绩效提升。企业的生产与发展必须在一定制度下，有序地开展工作，这取决于领导干部的素质能力。优秀的领导者一定具备较好的领导能力、组织能力以及协调能力，对他们的培训能够正确组织企业长期发展方针与战略，促使企业业绩提高。
（二）员工个人
维护个人应有的权益。企业员工在为企业工作的过程中，不光期望获得自己应有的报酬，也希望不断地学习进步，提升自身素质能力。而培训是满足员工相应权益的直接手段。
实现个人职业生涯规划，改善心智模式。个人职业生涯规划设计的目的是为了更好地了解自己，筹划未来，根据主客观条件设计自己的发展方向。培训可以使员工思路清晰，客观对待自己的现状。彼得?圣吉①指出，改善心智模式②的过程，从本质上是把镜子转向自己，试着看清楚自己的思考与行为如何形成，并尝试以“新眼睛”获得新的信息、以新的方式对其进行解读、思考和决策。
二、企业培训的误区
现在社会如此多的培训是否真的切实有效，对员工、对领导干部、对企业的生存与发展起到了多少作用呢？在培训中，很多错误的思路大大阻碍了培训的效果。
一些企业为了培训而培训，不注重实际培训效果，没有持续改善培训过程。而部分员工没机会得到相应的信息，认识不到行为改变的价值，同时也没有一定的学习氛围，甚至缺乏政策支持，主体不到位。还有的情况是学员在学习中没有发挥自己主观能动性，一味等着拷贝教师的课件，收集资料，没有从根本上了解自己地学习期望到底是什么。而一些企业搞的培训缺乏反馈与改进机制，机械地让学员给授课、教学设施等打分，但所有的数据只是为了给培训机构作为理论支撑说明，学员意见并没真正改进和落实。
如何走出培训误区呢？我们要使培训成为企业日常的工作方式，建立战略导向的培训体系，有效地执行与应用，把培训和团队学习结合起来，以公开透明的态度，建立组织型学习方法，从根本上改进培训。
三、战略导向的企业培训体系应用
企业培训体系，就是要在企业内部建立一个具有层次性、与企业的发展以及企业人力资源管理相互结合的系统。从需求分析、计划制定、组织实施到效果评估的战略性思维，分别对知识、课程、师资、学员等进行管理，明确培训责任主体以及制度，通过学员行为转变，持续培植企业的发展愿景。
（一）培训体系应用的必要性
战略性的培训体系建立应用，从全局发展战略为广大企业员工提供了良好的成才环境，促使企业员工综合素质与能力进一步巩固和提高，为不同层次员工发展创造条件。在提升员工能力基础的同时，也为企业自身发展创造了更多条件，增强了企业竞争力。
（二）培训体系应用的收益性
战略性培训体系的实施，可以看成是从简单的技能培训到营销培训最后到领导力培训、由下往上、层次分明的流程。对基层员工而言，能改进工作方法、效率、态度；对管理者而言，是管理基本功的锻炼，增强了沟通、协调能力；对领导者而言，提升了领导力、执行力，树立了良好形象。保证了三者有机结合，实现了价值观的统一。
（三）培训体系应用的关键性
培训制度体系建立。建立合理的培训保障制度，能使培训工作有序开展，使相关的培训资料、培训管理以及培训规划在正常的环境下运行。
培训需求分析研究。通过认真调研，分析获得员工对培训的需求，以人为本是培训体系应用的核心，只有在对整个培训流程作了全面分析后，才能将人才培养和企业发展有机地结合起来，实现无缝对接。
培训课程体系建立。以往大多数培训都是简单讲解某个内容，而培训体系与部分企业大学更多的是要求将我们的培训内容分层次分类进行设计安排，全方位调查分析后，按照知识模块有序地完成培训。
培训内部讲师培养。师资的培养是培训体系应用成功的重要条件之一。很多时候，企业喜欢找一些高校的大师级教授或者名人进行传授，却很难保证能对员工做出有针对性的讲解，而企业内部的专业技术人才，特别是老领导老干部更熟悉企业的工作性质流程，因此在培训体系中建立和完善企业内训师队伍是一项重要任务。 培训评估体系建立。评估体系应用为企业培训的整改提高起到必不可少的作用，判断一次培训成功与否，首先可以根据各项指标的考核进行初步认定，如果单靠简单的询问绝不会得出正确的结论。比如某电力企业培训机构，针对培训效果调查，建立了一级反应评估意见体系以及二级效果评估改进体系，对数据进行了有效的分析判断，为下一次培训奠定基础。
（四）培训体系应用的战略导向
从“培训”到“学习系统”的搭建。单一的培训往往不能全面解决企业各层次需求，而搭建企业学习系统的方式能有效地保障各方权益实现。员工的系统学习发展、培训专业知识的管理、企业文化建设的进步使企业在基础管理时，能充分体现战略绩效的管理功能，促进企业文化氛围以及战略愿景的实现，从而强有力地推动企业持续发展进步。
从“培训”到“行动学习”的推进。通常的培训在知识的传授中往往采取比较单一直接的方式进行，尤其是一些企业部门内部的培训，基本采取课堂讲授（讲座、经验分享、主持方式培训等）以及有指导自学，比如远程教育，网站教学等，学员是否真的去浏览相关网页学习、无人考查。同时也不能充分发挥员工学习积极性，不能很好地消化培训知识，所以培训体系的应用应根据学习需要建立多种学习方法，比如：第一，小组学习。能随时分享、思考培训内容。第二，体验式学习。采取仿真模拟角色练习等，使学员在培训中能真实感受到培训知识的传递。第三，一对一的培训辅导教学，能够进一步促进学员和导师的沟通，学员之间进行知识的交流。第四，行动学习。能解决员工在工作中的实际问题，学以致用，参与完成企业相关项目在实践中完成对培训知识的理解和应用。
从“培训”到“组织能力”的进步。目前，企业的培训往往是想到哪，就做哪，并没有真正有序的组织课程体系。战略性的培训体系应用能保障培训课程按照想知道什么，能解决什么，能怎样发挥效果循序渐进的思路逐渐深入。同时能有效地体现培训组织者领导能力，使学员、领导、企业同步推进，通过知识有效沉淀积累，促使培训的课程实践顺利完成。
从“培训”到“引领文化”的提升。企业的绩效问题是目前比较热门的话题，当然这也直接和企业员工工作态度、企业领导人的执行度以及企业的利润等一系列问题挂钩。培训体系的建立完善，是保障员工自身发展的动力，在最大限度发挥自身潜能情况下，能够利用自身劳动为企业带来更多收益，当然也使自身绩效得到充分体现。激励机制促使员工不断向上发展，当然企业文化的内涵也在员工心里不断延伸，企业文化传播达成培训组织与员工发展双赢局面。
从“培训”到“培养机制”的变革。培训体系中的培养机制建立，能全面考虑企业培训对象的能力需求，根据企业发展计划，把员工发展分类分层次，逐级逐步地进行培养实施，比如某电力企业大学将所辖全部部门分成相应专业，对口实施培训计划，保证了培训的针对性、统一性以及可行性。
因此，培训体系的根本就是组织学习，有学习型领导者、学习型管理者、学习型员工才会有学习型组织，才会让整个企业知道需要学什么，怎样学。战略导向培训体系的应用将作为企业战略发展的重要手段和企业文化、员工发展、培训管理紧密结合在一起，为营造良好的学习氛围，塑造优秀的学习团队，持续培植企业希望奠定坚实的基础。
注释：
① 美国麻省理工大学（MIT）斯隆管理学院资深教授.国际组织学习协会创始人、主席.
② 彼得.圣吉，第五项修炼：学习型组织的艺术与实践，中信出版社，2009（10）：1.
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