浅析中国家族企业代际传承的相关问题
一、家族企业代际传承问题的提出
（一）家族企业的特点
家族企业的特点是企业资产控股权属于家族所有，创业者与其以血缘延续的后代家族成员发挥主导作用，并且具有能将所有权合法传于后代的企业组织，是“家”与企业的结合。与其他类型企业相比，家族企业具有极为鲜明的特殊性，即“家”的概念。家族企业的传承与发展不仅建立在商业原则的基础上，即维系企业生存和发展的不仅是利益关系，更重要的是个人之间的情感和血缘关系。
（二）家族企业代际传承的概念及内容
家族企业的代际传承是指企业的经营权和所有权由家族企业的掌门人传递给接班人的过程。这一过程实际上是家族的财产、声望、社会地位的传递过程，这个过程以新继承人的进入为起点，以老掌门人的完全退出、新掌门人接管企业大权为终结。
（三）家族企业代际传承研究意义
（1）家族企业的作用重大。十一届三中全会以后，我国的私营企业有了很大的发展。改革开放的30多年里，我国的经济体制从计划经济转向了市场经济，中国的经济结构也发生了很大的变化，最重要的标志就是私营企业的发展。
私营企业从80年代逐步获得政治上的合法地位，被社会认可，到90年代的蓬勃发展，再到现在成为中国经济增长的重要组成部分，观察我国私营经济的成长过程，不难发现，中国的传统家族文化有着不可忽视的作用。正是这些基于家族的团结、奉献和创新创业精神，使得这些企业在改革开放初期歧视性政策的夹缝中和在后来越来越激烈的国内国际竞争中能生存下来。具国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%，而其中约90%是家族式经营。
家族企业能否长期持续经营下去，对我国的总体经济发展起到了至关重要作用，这一问题是值得关注的
（2）家族企业进入长期的换代高峰期。在西方，家族企业代际传承问题已经有了20多年的研究历史，并取得了相对丰硕的成果。近几年来，我国家族企业陆续进入换代高峰，第一代成功的创始人正面临者企业传承的严峻挑战，家族企业富不过三代的定论能否打破，能否顺利的进行代际传承，关系到企业的长远发展。国内理论界对家族企业代际传承的关注度日益升温。代际传承的模式应该是怎样的，怎样选取接班人，这些问题困扰着企业的掌门人，也困扰着相关领域的专家和学者。
二、家族企业代际传承研究的发展现状
（一）传统思想的禁锢
传统的文化观念、目前的社会环境以及家族企业自身原因等各种因素，使得家族企业在选择接班人的时候相比较社会中的其他人，人们更愿意相信血浓于水的亲情关系，相信与自己有血缘关系的人或姻缘关系的人而不愿意相信人们对社会的认同和归属，这些决定了他们不大愿意把企业内部的问题公之于众，而是更倾向于在家族企业群体之间进行分享。
（二）职业经理人应运而生
职业经理人是“职业化”的企业家，他们通过展现自己的创造性才能，在实际经营中体现自己的企业家精神，但并不直接创建自己的企业。中国职业经理人的出现，还仅是近几年的事，目前我国职业经理人阶层还处在孕育和形成阶段，真正意义上的职业经理人为数还很少。但随着我国社会主义市场经济的蓬勃发展，呼唤职业经理人的声音日渐高涨。
（三）现实中继任者选择的多样性
（1）血缘继承。就是指掌门人从家族内部选择自己的子女或近亲属来继承企业的所有权。这种继承方式主要有两种情况：第一种情况是家族企业的所有者根本就没有考虑过继承问题，他认为家族企业本来就应该由他的子女或兄弟姊妹等近亲属来继承。第二种情况是企业的所有者还没来得及考虑企业的继承情况就突发性死亡，这时便只能匆忙地选出继承人。
（2）血缘与文化继承相结合。随着外来文化的冲击和企业的发展壮大，世界竞争形式越来越激励，家族企业纯粹的血缘继承体现出种种弊端。但是由于家族企业的特殊性，决定了他们在继任者选择时线必然优先选择本家族的人员。于是一条血缘与文化相结合的继承方法开始出现。
（3）文化继承。这种继承方式其实就是由职业经理人来传承企业。现在，一些家族企业开始慢慢尝试选择职业经理人作为企业的继任者，除了向他们逐步移交经营权，同时，还向他们灌输自己的企业文化，以确保企业在未来的经营能保持以往的作风和企业文化。
三、家族企业代际传承发展中出现的问题
（一）企业主缺乏权力传承规划
许多家族企业传承失败的主要原因是缺乏权力传承规划。由于许多家族企业的创业者认为只有在他的领导下，企业才能很好的得到发展，没有人能够替代他在企业中的地位和作用，因而，在他们身体还健壮精力还旺盛的时侯，往往容易忽略对接班人的选拔和培养，直至后来因年龄、健康等问题出现时他们无力支撑时，才想起来考虑权力传承的问题。另外，企业主对企业的象征作用的依赖也会妨碍继承计划的制定。对于家族企业主来说，他们在企业中有巨大的感情投入，在企业的成功发展中赢得了自己的自尊和权力，企业在他们心中处于很重要的位子，因而企业主不愿意过早退出企业。
（二）单纯的血缘继承已不能适应企业的高速发展
（1）血缘传承不利于家族和谐。虽然这种方式通常被认为是相对安全的继承路径。但是现实中这种相对安全的继承路径操作起来有很多弊端，在掌门人想将企业传承给与自己有血缘关系的人时，权利格局和所有权分配将发生巨大的变化，掌门人的待定继承人之间的争斗与冲突常常会变得异常激烈，以致使掌门人无法作出正确的战略决策。因此，企业将来的发展也就难以得到保证，最终的结果常常是将企业廉价出售。 （2）血缘传承不利于企业传给下一代的持续性。血缘传承也有遭遇尴尬的时候。近二十年来，中国实施的计划生育政策使得传统社会的大家庭变为三口小家，再加上子女个性与兴趣的独立发展，很难保证企业创始人所创建和倡导的企业文化得以保留和传承，以后出现“后继乏人”的情况会越来越多。
（三）职业经理人信任危机
目前，中国尚未形成真正的职业经理人阶层，中国的职业经理人很少是职业化或专业化的。也就是说他们本身就有强烈的家族主义取向，即把做经理人看成是为他人做企业，即使给予很高的收人，大多也都认为是在给外人做事。这主要是因为一方面缺乏相应的文化土壤和氛围；另一方面职业经理人市场也不成熟，有效的经理人市场缺失，而且，也没有一个成熟的社会信用体系，很难在全社会范围的形成一个诚信的大环境，加之信息的不对称，和企业内外的激励约束机制不健全，都使得职业经理人容易产生背叛的行为，一旦时机成熟，就带走客户关系资源甚至是全体部下，另立门户，或集体叛变到竞争对手企业等等，也使得企业的所有者在进行控制权的转移过程中心中有所顾忌，对可能产生的风险有很强的敏感度。
四、针对家族企业代际传承出现问题的措施
（一）关于企业主缺乏权力传承规划问题的建议
（1）重塑思想，果断放权。企业主之所以缺乏权利传承规划主要是因为他们对企业有一种情结，不愿放弃对企业象征作用的依赖，企业带给他们的强大的自尊和权利让他们有种自豪感，尤其是创始者们在创业初期和发展期付出了很大的经历和心血。再加之，中国固有的传统思想，使得企业主不愿意过早放权，这就需要企业主重塑思想，果断放权。
（2）结合实况做好传承规划。首先，选择接班人的时间要合适。当企业处于长期稳定发展时，就要考虑接班人的选择问题，也可根据企业发展过程中的相关人员的表现做好前期铺垫。千万不要等到企业出现问题了才想起来寻找接班人来处理。其次，选择接班人是一个长期的过程，一定要耐得住性子，对候选人进行多方面长期观察。因此，制定好培养计划和培养期间的考察表是非常必要的，在进行抉择时，万万不可被晕轮效应和近因效应所左右。最后，对选择的接班人进行渐渐授权，让接班人不至于因为快速掌权而有所放松对自己的严格要求。
（二）关于做好继承人选择与培养问题的建议
（1）关于选择和培养家族内部人员的建议。首先，在选择方面的建议。对于从家族内部选择继承人，不一定所有的家族内人员都符合要求，在选择时一定要选择有威望，能令家族中其他人员信服的人，尤其是在个人能力方面。根据韩朝华等人的调查，在对接班人素质的要求方面，主要体现在个人能力方面，个人能力则注重“组织能力”和“精通本行业的管理”。他们的调查结果显示，“个人能力”类素质的平均综合得分率17.5%。其次，在培养方面的建议。由于中国缺少严格、成熟的企业家教育体系，对第二代的教育更完全是“盲人摸象”。在现实生活中，创业者往往对子女疏于管教、金钱溺爱。他们觉得自己好不容易苦过来，不能再让孩子吃苦，所以提供给继承人的是优越的生活环境，这把子女与企业无形中隔离，也影响了创业教育。
在培养时，应从以下方面入手：第一是要积极培养继承者的经营兴趣，让他们从小就在企业里感受创造财富的喜悦。第二是既要重视学历教育，又要重视实际经验，让其了解整个企业的构架。目前，有些老板很重视学历教育，把子女送到国外留学，但他们却忽视了实践经验。孩子一毕业，回到企业就成为“发展部”的一把手，这样的高起点，脱离了企业生活并不利于继承人对整个企业的了解。
（2）关于选择和培养职业经理人的建议。鉴于职业经理人忠诚度缺失的问题，就需要对接班人进行选择和培养。职业经理人忠诚度缺失主要是因为，他们觉得自己在给别人打工。因此，在培养职业经理人时，主要针对其品质和忠诚度方面，可考虑这几个方面：首先，利用企业文化加强归属感。职业经理人在初进企业时，以及接管企业时，最好是让其先了解企业文化，让其对企业文化有认同感，觉得在这样的企业里他会身心愉悦，而这种舒心是其他东西代替不了的。这种通过企业文化来加强的职业经理人的归属感是不容易被其他方式改变的。其次，使用期权鼓励政策增加忠诚度。期权政策除了可以吸引员工加入，还可以留住员工，通过让员工拥有期权，把企业的发展与自己的切身利益结合在一起，如果中途跳槽或不好好管理企业，其拥有的期权就会受损或作废。这种把未来利益的事情加入到职业经理人的激励方式中对于提高忠诚度是非常有效的。
（作者单位为苏州大学东吴商学院）
