企业培训问题与对策探讨
中图分类号： F276.3 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-0000-02
一、新理念，引领培训的灯塔
一个成功的企业，背后一定有成功的理念作支撑。培训理念不同，培训方法也不同。在日益国际化的今天，必须以现代培训理论为指导，突破传统思维模式的束缚，对培训理念进行审视和梳理，而且一定要加强培训理念的宣贯与践行。
（一）用辩证的观点分析和善待培训结果
有些管理者认为，新员工会随着时间的推移自动地逐步适应和胜任新工作而忽视对新员工的培训，结果造成新员工在较长时间内业绩不好，最终影响企业创造更多效益。培训后员工个人素质提高，经验增加存在员工跳槽现象。其实，对于培训后的跳槽现象，只是偶然和少数的，也是多种原因造成的，不和因噎废食，对培训抱有偏见，如果全社会不同企业的培训都形成一种风气，使应该接受培训的员工不漏网，那么全社会劳动力资源的整理素质会得到提高，实现高素质的人力资源共享。为此，这种既为自己也为他人培训的意识是一种理念的革命。
（二）充分认识培训的继续教育功能
当今企业已经越来越意识到学历教育是一种素质教育，学历蕴含着素质的内涵，而培训又是学历教育的延续。据统计，有80%左右的在校学生所学知识不能具体对应从事社会的某一职业，很少直接作用于企业，但把所学知识转化成企业贡献的过程中，培训起了较大作用。一是可以把理论转化为实际技能；二是把该素质蕴藏的巨大能量诱发出来，推动企业经营健康发展，这是获取利用丰富人力资源的必备选择。
（三）进一步理解培训本身具有的经济属性
资源稀缺性决定机会成本，而机会成本决定培训成本。是能够带来利润和收益的一种高回报投资。但是有少数决策者把培训看作是成本而不是投资，因培训收益主要体现在劳动生产率和工作质量提高，是间接和隐形的；培训风险是员工跳槽后造成的空缺岗位不易马上补充合适的人选，具有显现性，对涉及培训投资决策有些犹豫不决，培训风险不能接受，对投资实物虽然也有风险，却很少有异议，这问题的关键在观念上存在偏差偏见，企业员工培训应当得到资金扶持。
（四）用战略规划的前瞻性拓展培训空间
由于战略是动态的，企业培训目标也应围绕调整，一是我们的企业要求与国际接轨，必须培养一批具有国际战略眼光的企业家，只有这样，我们的企业家才能和国际上讲同一种语言。二是不注重企业培训是短视观念的表现，将培训纳入经营管理战略，协调好人力资源的开发利用是具有战略远见的选择。三是经营者欠缺的培训意识，造成原有人力资本的不断退化贬值也是企业亏损主要原因之一。
（五）企业的文化培训迫在眉睫
培训是一种高回报的投资也体现在文化建设上，任何设备功能是有限的，而人的潜力是无限的。企业文化是非物质因素的总和，一个企业发展到有一定的水平和实力的时候，必然会重视企业文化建设，小企业靠权力，大企业靠文化。企业文化就有六大功能，即凝聚、激励、约束、导向、纽带、辐射功能在未来企业的发展中将越来越强烈的表现出来，尤其是励志要走向世界的大集团更是如此。企业文化起到的作用不能只是对外宣传，它是经济全球化的一个标志，是企业价值和企业竞争力的一个重要标志，因此，应把企业文化培训贯穿于培训始终。
（六）重视个性的差异需求捕捉培训商机
面对多元化的培训市场，国内各类培训机构繁多，国外培训机构近几年来逐步渗入，受训者的自由选择权越来越大，市场竞争突显。需与有关部门通力合作，拓展培训对象，捕捉培训商机。比如，顾客投诉见多，产品质量或服务质量下降；员工之间不能和谐相处，士气受挫，效率下降，新岗位调整，新市场开拓，新员工加入等，这都是培训工作的潜在商机。
二、新体制，发展培训的源泉
发展是硬道理。发展培训要与员工素质共同发展，与客户需求共同发展，与协调伙伴共同发展，建立合作与支撑体系。培训首先是一种管理，包括计划、组织、领导、协调、控制。其次是一种循环，要系统的看待培训，将培训溶于日常管理过程中，确定培训目标，制定和执行培训计划、分析评价培训结果，反馈培训市场需求。培训需要领导重视，更需要机制支撑和体制创新。
（一）上级调控间接话
培训市场应实现上级调控的间接化和市场监管的法制化。上级主管培训部门要转变观念，转变工作作风，建立适应市场经济要求新体制，包括：传递市场培训信息的渠道，综合培训资源规划和需求管理方法，以引导培训资源合理规划和配置利用，为培训创造一个良好的服务环境。
（二）中介机构产业化
建立和发展管理培训市场的中介机构，鼓励公共培训机构产业化。承担培训机构任务的培训中心、院校及一些中介机构，
（三）企业培训自主化
企业培训是主体，已成为一种时代趋势。特别是在已经进入21世纪情况下，提高企业经营管理人员的素质，以满足企业发展需求。加强企业之间的合作，加强与政府和培训几个的合作，建立企业真正拥有教育培训自主权的现代企业培训制度。
（四）资源配置市场化
积极创造在管理培训上公平竞争的环境，要积极主动调查研究，及时、全面地了解外面的信息。培训工作发展到一定阶段以后，在手段、方法上要及时更新。使培训资源在市场进程中真正实现优化配置。
（五）突出协调经常化 协调是培训工作整个过程中的重要环节，人与人之间的交流是非常重要的，背离协调更是末路的开始。利用杂志、网络等多种渠道积极主动地加强这方面的宣传力度，扩大证明影响，创造培训品牌。
（六）加强引智国家化
企业培训起始于人，终结于人。引智工作是企业培训很重要的一个方面，要为引智培训创造必要条件，一是机构人员落实，二是培训经费保障，三是培训设施健全，四是重视国际信息交流。培训工作一个更高层次的转变，是一个朝阳的发展方向。
（七）反馈机制多样化
培训过程是管理者与员工的一次深度沟通。在没有反馈条件下，人们不知道自己做的好不好，往往会表现的越来越差，甚至可能丧失继续努力的愿望。因此，要摒弃信息单向传播，确保培训信息采集源头清澈，培训信息传递反馈渠道畅通，不贻误培训商机。
三、新方法，完善培训的关键
（一）随着培训网站建设普及，通过网络教授方式也有了很大的发展，新颖的网络式传授和训练得到快速发展应用
（二）研讨室培训
围绕一个精选主题，组织学员专题讨论案例分析、学员论坛，既可以形成共识，也可以求同存异。教员的讲授均要逐渐减少，真正做到“少而精”。
（三）模拟式培训
探索培训方案设计的系列化和系统化，培训模式针对性，这也是可供选择的培训方式和方法。
（四）实习式培训
考察学习知名企业的先进管理经验，开拓视野，提升理论联系实际水平。
（五）合作市培训
培训管理工作的专业性比较强，可以交叉组合，因地制宜灵活选择不同的合作培训形式来降低成本，增加时效。一是主动与国内先进培训企业合作，建立长久的相互支撑关系，共同提高业务能力和管理水平。二是积极探索与国外先进培训机构联姻方式，搭建国际培训平台，相互开展经验交流，这是促进我们传统培训方式升级换代的有效途径。
（六）加强培训者培训
一是整个培训师资队伍的理论水平，全面提高培训教室的政治业务素质和职业规范水平。二是加强兼职教师队伍的建设，充实教学力量，实行教师连聘，动态管理，优化师资配置，实现资源共享。
（七）其他方式、教育培训
既是公司的责任，也是个人权利和发展的几号，员工的知识和能力，是一个人无形的资产，应千方百计提供各类型的职业培训并鼓励员工参加，比如不拘形式的开放式授课；封闭形式的集中式授课等。总之，培训方式方法唯一不变的就是“变”，而且围绕实际情况改变，围绕客观规律，即可用单独方式，也可用混合方式，灵活方式，对急用人才优先培训，紧缺人才抓紧培训，骨干人才重点培训，其根本目的就是让培训工作发挥应有时效，为企业的和谐发展提供强有力的支持。
