当前国有企业用工的结构性短缺问题及完善策略
中图分类号：F241 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02
改革开放以来，国有企业逐步确立起市场化的就业机制，在市场竞争日益加剧的背景下，企业越来越需要具有高素质、高学历、高能力的专业人才队伍。当前国有企业在用工上还存在工资待遇低、对人力需求缺乏持续的稳定性、重成本控制轻人力资源管理、对员工的技能培训投入相对较少等问题。这些问题的存在造成了国有企业在用工方面的结构性短缺状况。根据笔者在某国有企业的多年人力资源管理工作经验，文章主要对国有企业用工结构性短缺问题进行了分析和探讨，进而提出了一些改进措施建议，希望能为业界同仁提供一定的帮助作用。
一、目前国有企业用工结构性短缺的主要表现
笔者通过对部分国有企业的用工情况及生产经营情况（主要关于员工人数、性别、年龄、学历、工资福利、开工不足原因等）进行统计调研，发现当前国有企业用工结构性短缺主要表现在四个方面，即员工年龄结构、劳动技能结构、工作意愿、岗位上升空间。
（一）员工年龄结构表现
当前，我国国有企业年轻员工的数量和比例都较低，这是用工结构性短缺的一个主要表现，即存在年轻劳动力严重不足的问题。笔者针对部分国有企业的用工年龄层进行了调研，年轻员工在国有企业中供职的人数比例较低，明显表现出国有企业对年轻劳动力吸引力不足，因此在年轻劳动力用工方面存在着严重不足的问题。
（二）劳动技能结构表现
国有企业的用工结构性短缺还表现在对普通工人和技术工人的缺乏上，即在劳动技能结构上表现出了“用工荒”的问题。在被调查的员工中，具有初级职称的人数比例为37.8%，中级职称42.1%。在当前竞争激励的市场环境下，国有企业需要专业技能过硬的人才队伍提升产品品质，赢得市场，同时也需要大量的技术工人加快生产进度，提高生产效率，使产品占得市场先机。而专业技术工人的短缺制约着国有企业的发展，降低了其市场竞争力。
（三）工作意愿方面表现
员工是否愿意进入一个企业参加工作，一般主要考虑的是招录企业的用工环境及招工条件等，包括福利待遇、社会保障、职业培训、成长空间等。通过调研发现，相较同行业的民营企业、外资企业，国有企业的工资待遇相对偏低，造成了国有企业吸引人才和激励人才的软肋，从而削弱了应聘者到国有企业的工作意愿。
（四）岗位上升空间问题
国有企业工作相对较为稳定，由于缺乏相关的职业发展规划，职工成长空间比较有限，尤其是上升到管理层的通道极为狭窄，这就从很大程度上限制了有真才实学的年轻人的加入。
二、造成国有企业用工结构性短缺的主要原因
（一）宏观方面（社会层面）
1.产业结构不合理。当前，在我国的国有企业中产业结构大多集中在加工制造业方面，这些产业劳动密集程度高，但是工资待遇以及福利水平等客观条件较低，所以出现了用工紧缺的现象。
2.随着生育观念的变化，劳动力资源的再生能力变弱。面对社会压力的加大，大多数的家庭越来越多地选择生育一孩。劳动力市场出现供小于求的拐点现象。
3.职业教育的普及性差。这一方面的问题主要表现在对一些现有工种缺乏职业教育，在职业教育培训方面有所欠缺；再者，全民接受职业教育的理念也有待于提高，一些传统观念如认为职业技能可以通过经验积累获得、职业教育可有可无等需要加以改变。
（二）微观层面（企业层面）
1.大多数的国有企业注重成本的控制，很少注重人力资源的规划与管理。主要表现为人力资源部门的缺乏以及相关机制的建立。具体来说，即国有企业对人力资源工作的重视度不够，缺乏人力资源的使用规划、招聘、存储、培训、绩效考核等机制的建立。另外，国有企业对员工的管理能力和管理水平较低，对人力资源的结构需求、合理配备以及预警体系上没有明确的进行规划和设计。
2.国有型企业自身就业吸引力不强。与外资企业等相比，国有企业在工作环境、工作条件（工资水平、福利待遇、劳动保障等）等方面与之存在一定的差距，这在一定程度上削减了求职者的工作意愿。另外，大多数的国有企业没有为现有的员工提供专业的充分的职业教育和培训的机会，职业培训长期“缺位”，员工在企业中获得提升能力、加强自身的机会有限，从而促生了其离职或者不愿去国有企业就职的想法。
（三）员工个人层面
1.年轻人就业价值观发生变化。有相关统计数据显示，当代的大学毕业生或者职校毕业生普遍存在着“眼高手低”、一味寻求安逸的思想观念，另外，还有一部分人片面地认为只有去大城市、跨国企业才能体现自己的价值。
2.个人的专业技能缺乏和学习能力差。由于职业技能教育的缺失，使得个人在工作中不能很好地处理问题，遇到问题束手无策，工作积极性受到打击，进而产生离职的想法；另外，年轻一代还存在学习能力不足的问题，没有积极主动地去学习的思想，没有良好的学习基础，在工作中不能胜任，只能主动或者被动得离职。
三、改善国有企业用工结构性短缺问题的创新性策略分析
（一）社会层面的创新性策略
1.积极调整产业结构，提高企业的技术创新能力
针对地区内产业结构失衡的现状，地区政府应当加大力度调整产业结构，使之趋向于合理化，有效地控制一些劳动密集型国有企业的扎堆。另外，国有企业自身也要对产业结构进行适当地调整，要在新型的产业项目上加大资金和科研的投入力度，同时提高现有产业的机械化水平，实现现代化的流水线生产模式，用来缓解用工紧张的状况。 2.加大对职业教育的改革力度
对全民开展职业化教育是一种必然的趋势，政府以及相关组织机构应当加大对职业教育的精力和财力的投入。首先，要提升全民职业教育理念，从初中教育抓起，在初中教育阶段就要适当安排职业课程，从而引导整个社会提高对职业技能教育的重视程度。另外，还要通过奖励、减免税务等激励措施来改善现有的职业教育机构的办学条件、教育环境、师资力量和课程项目拓宽等。还要投入精力来引导社会职业教育机构开展与实际工作贴合度高的职业技能科目，弥补企业用工结构性短缺。
3.发挥政府的职能作用，搭建平台，改善社会用工环境
在国有企业的用工环境方面，除了企业自身对其进行整改外，政府还需要发挥发挥应有的职能作用，搭建平台，督促甚至强制国有企业对用工环境进行改善，包括工作环境、生活区环境、工资水平、福利待遇、社会保障制度等一系列的关系到员工的软硬件配备。
（二）企业层面的创新性策略
对于国有企业自身来说，为了缓解用工结构性短缺的问题，需要从以下方面着手：
1.提高企业内部管理水平，为员工构筑暖“巢”。首先要建立人力资源部，加大对企业全体员工的管理和关注力度，制定切合人心的人事制度，包括薪酬制度、福利制度等。其次，要充分利用国有企业小型化的特点，尽量为每位员工营造“家庭”氛围，打感情牌，从感情上拉拢员工。
2.企业主动创新职业培训模式，实施员工技能提升储备计划。企业在职业培训模式方面，可以开发产、学相结合的模式，与相关的职业培训机构签订协议，由培训机构提供教学条件、企业提供资金，将两者结合起来，进而培训出专业技能人员，为企业储备人才。另外，还可以从内部选取学习能力强、责任意识强的基层员工，为其提供职业教育的机会。
（三）员工个人层面的创新性策略
对于员工个人来说，首先要改变现有的就业价值观，要充分认识到自身价值的体现不应当受到社会环境的局限，要认识到任何工作，任何岗位都能够体现价值。其次，员工自身要多接受社会正能量的熏陶，多吸引正面的知识。另外，针对员工个人专业技能缺乏的问题，员工自身要主动地进行职业技能的投资和学习，可以通过职业技校、书籍或者新型的媒体平台（网络等）进行继续学习专业技能。
四、结束语
综上所述，论文通过实际调研工作分析出目前我国国有企业存在着用工结构性短缺的问题，主要表现在年龄结构、劳动技能结构、用工意愿三个方面。这些方面存在的用工性短缺现象产生的原因主要在于社会层面、企业层面以及员工个人层面存在的一些问题。针对这些问题进行深层次的挖掘，有针对性的提出相应的解决和完善措施，找到切实可行的具有一定创新性的策略，以期缓解当前国有企业用工结构性短缺问题。
