对企业股权激励高管人员的探讨
为了能够留住核心人才，并充分调动他们的积极性，现代企业通常会设计有自己的股权激励计划。这样企业高管就能拥有一定的股权，与企业融为一体，这对企业的长远稳定发展非常有利。但是应该注意的是，此种激励方式并不能完全解决与企业高管有关的诸多问题。
一、股权激励原理
“信息时代，人才是关键”。企业高管作为企业未来长远发展的基石，在企业内部占据了至关重要的地位。而企业想要留住高管人才，保持高管队伍的相对稳定，并且使高管人员的目标尽量与企业的整体目标相一致的有效方法，就是采用股权激励方式，以此来激发高管人员对企业的忠诚度、责任感。
股权激励实际上也是经济利益奖励，只是企业通过股权分红的方式来达到这一激励目的。由于企业对企业高管人员的考核往往是根据年度绩效等短期经营成果进行的。如此一来企业高管人员的收入、甚至升迁大多绑定在当年、最多3-5年的绩效上。这就使企业高管人员更关心企业的短期效益，由此做出的一些经营决策往往与企业的长远利益相背离。
现阶段，我国很多企业，特别是国有企业的所有权与经营权是相分离的。虽然股东是企业的所有权者，但是高管才是企业真正的管理者和决策者。但是正如前面所述，企业高管并不同于企业股东，利益决定其并不十分关心企业的长效发展。企业高管有时会为了使短期绩效最大化而牺牲企业的长远利益，最终给企业发展带来重创。解决之道有三：首先是用好人，尽量选聘一些具有较高专业技能和良好职业道德的人。二是制度要跟上，对其制定的经营方案进行研究分析，确保高管人员的经营目标与股东的目标相互一致。第三点，更重要的是对表现优秀的高管人员以及企业核心技术人员，企业应该给予适当的股权奖励。通过股权激励的方式，企业高管手中就会持有企业股票，成为股东中的一员。如此一来，就能够将企业高管人员的利益绑定在企业整体利益，长远利益之上。使这部分高管人员能够具备较强的责任感，可以真正站在企业所有者的角度上思考问题，将企业整体效益、长远利益放在首要位置来考量。
二、企业股权激励的设计因素
由于企业经营的产品、管理模型等各有不同，所以在用股权激励高管时，也存在着差异。为此，在实施企业股权激励计划时，企业务必要考虑到以下设计因素。
首先，明确股权激励的对象。现阶段，企业采取股权激励措施需要明确对象，并不是企业所有员工都享有这样的待遇。笔者认为只有企业的部门副总经理以上人员才可以享有这样的待遇。个别不是部门副总级别的技术骨干人员、企业重点培养的后备人才也可纳入到激励计划中来。因为这部分人是企业的中坚，对企业发展所作出的贡献最大。只有合适的激励范围，合适的激励对象，才能通过此种政策激发核心团队的积极性、荣誉感，才能够挽留核心人才，股权激励的措施也才会发挥出更大的价值。
其次，如果企业应用的是股票期权的激励方法，则在进行奖励的同时，应该将行权价格完全的告知企业高管，不能有任何的隐瞒，这是股权激励应用过程中必须要注意到的一点。
最后，要对这部分股票流动性加以限制。当企业高管取得股权后，企业要禁止高管马上行使股票处分权，否则有些人员可能为了各种目的卖掉股票而套现，这就会导致股权激励成为了暂时性的激励方式，丧失了股权激励计划的最初目的。同时也不利于企业稳定。此外，因为能够享受股权激励的对象都是企业高管，也就是企业核心人员，所以在获得股权之后，非常容易进行违法操作，所以企业在奖励的同时，还应该对高管进行相应的权利限制，避免出现重大损失。
三、企业股权激励应用注意的问题
首先，要掌握一个度的问题。股权激励只是一种激励的手段，不可能搞的太大，否则将直接伤及股东利益。股权激励计划的度掌握的好，通过激发企业核心团队的积极性、创造性，协调企业当前利益和长远利益，使企业更具竞争力、更具活力，通过企业长期价值最大化，在兼顾企业高管利益的同时，非但不会给股东造成损失，反而使企业股东利益得到提升。但是如果这个度掌握的不好，将会直接损害股东权益。尤其是国有企业更要注意掌握好这个度的问题，以免发生以股权激励为名，实则侵害国有资产现象发生。
其次，企业股权激励不是万能药，并不能完全的解决工作热情、积极性、创造性以及高管流失等问题。部分人员工作热情不高有时并不是因为企业没有实施股权激励计划，某些企业高管离职，也并不是由于激励计划不到位而选择离开。企业的激励方式是多种多样，不一而足的。企业只有在兼顾这诸多因素的同时，发展完善，逐步形成自己良好的企业文化，就能够欣欣向荣、永葆青春活力。
四、结语
综上所述，可知企业应用股权激励的方法具有一定的作用，但是企业在应用此种激励方式时，务必要加以注意，不允许高管立即将股票售出，同时也应该对高管进行一定的限制，以免高管为了自身的利益，而做出不利于企业的决策，给企业发展造成损失。另外，企业还应该从更深层、更多方面，来解决高管的诸多问题。
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