企业绩效考核中存在的主要问题及对策
一、当前我国企业在绩效考核中所存在的问题
人力资源管理工作在我们国家发展较晚，企业的人力资源管理状况无法跟上社会经济的发展速度要求，特别是其对绩效考核、绩效管理的不重视，对员工激励和监督措施的缺少，导致企业员工在工作中自主性不高、积极性不够，进而无法完全释放企业的发展活力，限制了企业的进步。
（一）企业绩效考核的目的不明确。想要实施绩效考核，企业首先需要明确的是为什么要实施绩效考核。对实施绩效考核的目的缺乏明确的认识的现象在很多企业中普遍存在，很多的企业管理者仅仅将绩效考核看作是控制和管理员工的一种工具，绩效考核的实施无非就是使员工按照企业管理者的意图进行工作。因而，企业管理者常常借助绩效考核来批评员工、挑员工的毛病甚至对他们进行惩罚，利用绩效考核来展示和建立自己的权威，这都在一定程度上给员工增添了心理负担，使员工认为绩效考核不过是企业管理人用以控制和制约他们的工具和手段，或者说仅仅是一种“秋后算账”的接口托词。导致在心理上员工对绩效考核具有抵触和恐惧的情绪，进而致使无法推行绩效考核。
（二）企业绩效考核的方式不恰当。至今，为了鼓励和激励企业员工，人们已经使用过很多种的绩效考核方法，例如，管理目标法、分级法、绩效关键指标法、表量法和360度绩效评估法等等。绩效考核的多种多样，导致企业在方式选定上具有一定的困难，在绩效考核方式选择上，企业要基于自己的战略方向、自身的发展阶段、绩效考核的考核岗位、当前企业的管理水平和实施绩效考核的目的等诸多因素进行选定。但是，在绩效考核的采用过程中，很多企业缺乏对岗位特征和企业自身特点的现实条件分析，一味的追求先进和流行，盲目的进行绩效考核方式选择。其实，绩效考核本来并没有好与坏的区别，只是在特定的企业情境中，选择得当的绩效考核方式有利于考核目的的达成，如果忽视了自身的客观条件而只是盲目的选择绩效考核方式，所选定的方式可能不利于达成自身的考核目的，这必定会影响到绩效考核的实施状况。
（三）企业绩效考核设定的指标不科学。首先，企业缺乏系统性的绩效考核指标。任何企业管理的活动都必须以服务和服从于其自身的管理战略为出发点，同样，企业绩效考核的根本目的也是为企业战略目标服务的。所以，企业绩效考核的指标应来自于对企业战略目标的细化与分解。通过对企业战略目标的系统性分解，将企业的战略目标细化到不同的部分和不同的岗位，最终形成与其战略目标相匹配的绩效考核指标体系。但是，当前很多企业的战略目标与企业自身的绩效考核指标间并没有实质性的关联，造成企业的不同部门和不同岗位间缺乏互相配合与相互协调，进而致使企业绩效考核无法充分发挥其本应发挥的作用。
其次，企业绩效考核指标实用性不够。获取企业员工的有效绩效信息是企业绩效指标的首要任务。很多企业在绩效考核指标制定时缺乏对岗位职责的详细界定和认真分析，也缺乏对员工个人能力水平的考虑，导致作出的绩效考核指标具有很大的个人主观性，不符合企业的客观实际状况。此外，还有企业在绩效考核制定时过分追求考核的细化，认为绩效考核指标越详尽越好，导致制定的绩效考核指标太过繁琐而不易实行。
（四）缺乏反馈性。从绩效考核的系统视角来讲，辅助企业员工了解自身工作的不足与优点应是企业绩效考核的根本目的，因而，绩效考核要制定针对性的方案，实现对员工工作的改善与提升，最终改善企业的整体绩效。所谓绩效反馈是指企业需要将考核结果与员工进行交流沟通，让员工自己认识到自己工作的优点和改进之处，并在互相沟通的基础上共同制定改进性的绩效计划以提升其工作效能。但是，当前很多企业缺乏对绩效考核的反馈环节，这些企业通常会认为绩效考核结果的获取等同于绩效考核工作的终结。因为反馈环节的缺失，企业员工很难了解自己工作的被认同情况，导致员工产生焦虑和猜疑，还有企业会将考核结果予以公布，但是员工通常不知道自己因何会被扣分，自己又因何获得高分，当他们不认同考核结果时也无法进行申诉，当然更不知晓哪些工作特点需要改善，哪些需要保持下去。最终导致绩效考核成为没有实效性、流于形式且会激化矛盾的工作。
二、绩效考核工作的改善措施
（一）明确绩效考核的目的。如前所述，任何企业管理的活动都必须以服务和服从于其自身的管理战略为出发点，同样，企业绩效考核的根本目的也是为企业战略目标服务的，因而，推动实现企业的战略目标是绩效考核工作的首要任务。通过对企业战略目标的系统性细化和分解，将其与绩效考核的具体工作进行对接，进而绩效考核指标的完成也就保证了企业战略目标的实现。推动绩效的改进与提升是绩效的次要目的，同时对员工进行绩效考核有利于他们工作缺点和优点的发掘，企业相关管理者可以基于此与员工进行绩效交流沟通以帮助他们认识自身的缺点与长处，同员工共同制定绩效改善方案，帮助员工获得成长与提升，进而获得绩效的整体改善，推动企业的进步。同时，还可以将企业的薪资与福利和绩效考核挂钩，将企业绩效考核体系同薪酬发放体系充分结合起来。薪酬只有基于客观公平的考核结果进行发放才能使薪酬的发放具有公正性和公平性。此外，还可以将绩效考核作为企业实行计划制定、员工培养和员工调配等工作的依据和基础。
（二）细化绩效考核的岗位分工。企业必须强化对绩效考核的认识，必须清醒的认识到绩效考核绝不仅是人资部门的义务，更是企业全部工作人员的共同使命。想要切实做好绩效考核工作，企业就必须细化各部门、各员工的岗位职责和角色分工。第一，企业顶层管理人是绩效考核工作总的支持者和推动着。绩效考核初始阶段，顶层管理人要明确表明其立场，并对员工进行总动员；在绩效考核的实施中要定期帮助人资部门进行组织协调，并对实施的节点进行监管；获取考核结果后要召开总结会议进行结果控制和总结。第二，人资部门是实施绩效考核的协调者和组织者。人资部门需构建科学合理的绩效考核体系，对员工进行绩效考核培训和宣讲，并和相关部门共同设定绩效考核指标并监督、汇总和反馈。
（三）进行持续有效的交流沟通。绩效考核在过程上需要进行持续有效的沟通。第一，在绩效考核实施前需要对其进行宣传，努力消除员工在认识上对绩效考核产生的误区。此阶段的主要沟通内容应包括基本的考核目的、考核理论、考核岗位职责划分和考核的作用等等。第二，要加强绩效考核指标和绩效考核目标制定阶段的管理人与被管理的协调交流。绩效指标和绩效目标的设定需要获得企业员工的认可，不然很难推行。第三，要加强实施阶段的交流沟通。企业管理者的帮助与支持有助于员工更快更合理的达成绩效考核目标，绩效考核的实施过程也是帮助员工达成绩效目的的过程。第四，要严格落实反馈环节的沟通工作。反馈环节的沟通是双向信息的获取和碰撞，是对考核结果的再确认和总结，这一工作环节的落实会直接影响员工工作的积极性发挥。
结语
绩效考核是一项十分繁杂的工作，在绩效考核实施中出现问题是不可避免的。关键是要通过积极有效的方式制定解决问题的措施，让绩效考核发挥出其应有的作用，提升企业的核心竞争力。（作者单位：青海黄河矿业有限责任公司）
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