企业员工“双通道”职业发展初探
一、引言
国家经济的发展带动了企业飞速发展，近年来产业升级进程不断加快，越来越多的企业实现了管理现代化，专业人员成为企业发展的中坚力量。这些专业人才有良好的教育背景、丰富的专业知识，具备较强的学习能力，成为企业的中流砥柱。但企业所能提供的管理岗位有限，诸多的工程技术、综合类专业人才发展受到限制，为提高薪酬待遇，企业专业人员纷纷挤向管理通道，狭窄的晋升通道让很多工程、技术、综合类专业人员发展受挫。通过实施职业生涯管理，建立晋升“双通道”机制，让员工实现多通道发展。一是建立管理发展通道，让具备一定管理能力的员工通过管理通道，参与企业运营管理，承担更多工作，担负一定的职责；二是建立专业发展通道，让工程技术、综合管理类员工通过不断提升个人技能，积累专业经验，成为各领域专家，实现个人目标和组织目标的双赢。晋升“双通道”机制的构建有利于提高员工工作积极性，是企业人力资源管理的一项重要内容。
二、专业人员实施双通道职业管理的意义
企业要取得长足的发展的关键所在即是要拥有高素质的人才。企业要充分调动员工积极性，激发员工潜力，提高员工积极性、创造性，提升员工的工作效率，建立晋升“双通道”，帮助员工实现价值。
“双通道”晋升机制对企业的重要意义包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企业市场竞争力。二是避免企业因配置不合理而引发的人才浪费，让一切工作专业化，安排合适的人做合适的事。对于一些有专业特长的人员，为其建立专业发展通道，有利于其发挥特长，避免人才浪费。三是有利于激发人员工作热情。通过双通道的发展序列，让更多的员工发挥自己专长，做擅长的事，实现人才价值最大化。四是促进人才队伍的建设，建立企业人才梯队，为企业培养人才。五是有利于企业员工综合素质的提升，通过双通道机制的构建，要人尽其才，才尽其用。有利于企业从多个层面选拔企业适用的人才，为人才发展提供空间。
人才“双通道”机制增加了员工晋级、晋升的机会，给员工提供了平台，让员工根据个体情况，结合企业的管理机制，为自己订立短期、中期、长期发展目标，以吸引、激励和留住优秀的人才，推动企业健康可持续发展。
三、“双通道”职业发展在企业中的运用
1.职业发展双重发展通道的建立
企业构建起“双通道”晋升机制，根据员工个人情况，为员工提供发展空间和通道，激励员工建立职业生涯规划，让员工根据个人的具体情况进行职业规划，选择技术或管理通道。具备一定管理能力的员工可让其承担更多的工作，担负一定的管理职责，通过锻炼培养，不断提升其管理职级，给其更多的重任，促其成长。对于工程、技术、综合类专业人员要通过个人专业能力的提升，对职级进行评定。建立两个序列职级关联性的体系，确保其职级待遇是对等的。
双通道体系的建立要在充分考虑员工个体素质差异的基础上针对于员工的特质所进行的职业生涯规划，为员工提供了管理和专业两个发展通道。从企业角度考虑，既能培养出优秀的管理人员，又能培养出更多的专业技术人员，促进企业的可持续发展。
双通道的发展路径不是一成不变的，可相互贯通，专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工根据组织程序公开选拔确定。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格，经企业领导班子综合评定后，确定企业专业职称资格，并予以聘任。两个发展通道都需要设定严格的选拔条件，经过层层选拔，考核通过后方可确认。
2.基于双通道职业发展的薪酬体系设计
建立双通道职业发展路径，最重要的一项工作即是要建立起与之相匹配的合理的薪酬体系。合理的薪酬体系是双通道职业发展路径的重要体系，要结合行业特点，根据发展战略目标，构建起适合企业的薪酬体系。根据企业业务发展情况对薪酬的结构进行设计，并根据员工所处的职级、岗位进行动态的设计划分，构建起合理的薪酬体系。企业基于双通道职业发展路径的薪酬体系设计时，主要考虑的因素包括：一是根据企业的战略发展目标，对企业的部门进行合理的设置，对员工的岗位进行合理的划分；二是要对企业的组织结构进行有效的梳理，确定各岗位的情况；三是要根据岗位的特点来进行分类，设定各个序列的岗位层级、设立岗位等级，根据岗位特点设定薪酬体系的固定工资与绩效工资的比例，设定薪级表；四是基于双通道职业发展路径，根据企业员工的发展通道，结合员工的岗位、学历、职级、工作年限等因素，设计出薪酬方案，并将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。
四、结语
企业“双通道”职业发展体系的建立是企业精细化管理的必然结果，是以企业可持续发展为目标，基于员工和企业共同发展目的所建立的一套系统的科学体系。通过明确企业目标、建立规范的流程体系、构建完善的考核体系，建立一套系统的“双通道”职业发展体系，给员工提供了多个发展平台，促进员工自我加压，立志成才，实现员工和企业的共同发展，实现双赢的目标。
