成长期企业员工激励问题初探
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-031-02
一、引言
随着竞争的日益加剧，企业对组织中最具能动性的人力资源越来越重视，其主要原因是人力资源已经成为组织获得优质绩效的源泉，对企业绩效的影响程度远远高于其它物质性资源。如果员工适合自己的工作岗位，并能够积极努力工作，则其获得良好绩效水平的概率就较大，企业也可以相应获得较高的绩效产出。而员工努力工作的驱动力很大程度上取决于他们对企业和工作的满意程度，因此目前很多理论研究和企业实践都在探讨如何采取有效的激励措施提高员工工作满意度的问题。本文将基于组织发展的生命周期理论，探讨处于成长期企业的员工激励问题，旨在为该类公司更好地激励员工，使其获得较高的工作满意度提供参考，从而最终使企业获得良好的绩效水平。
二、成长期企业的员工需求特点分析
根据组织的生命周期理论，一个企业的发展一般要经历四个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。企业每个阶段都会在发展战略、运行特点等方面存在一定的差异。成长期是一个企业发展的关键时期，对员工满意度提升的管理对于企业稳定人员结构、提高员工的忠诚度等具有重要意义。有学者指出，员工的满意度是基于需求产生的，马斯洛将人的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一基本需求理论为我们分析员工的需求提供了基础，但实践中很多企业的员工需求已不仅限于此，而且对基本理论中需求层次的理解也发生了一些变化，需要具体问题具体分析。本文认为成长期企业的员工需求特点主要表现为以下几个方面。
1.物质需求处于基础地位。马斯洛需求层次理论中的生理需求对应于现阶段员工的物质性需求。物质性需求是企业员工的基本需求，实践表明，无论企业类型如何、发展阶段如何，员工的物质性需求都是企业首先要满足的，处于成长期企业的员工也不例外。而且成长期企业员工这种物质性需求的满足不仅限于其所获薪酬的绝对数额，员工开始更多地关注薪酬的内部公平性和外部竞争性。除此之外，福利作为薪酬的重要组成部分也逐渐成为员工关注和比较的对象，成为提升其报酬满意度的重要方式。
2.保障性需求满足程度逐渐提高。马斯洛需求层次理论中的安全需求对应于现阶段员工对工作和收入稳定性的需求。处于成长期企业战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展，企业开始逐渐进入规范化管理阶段。对员工来讲，他们在企业初创期的不安定心理基本消除，对企业发展的信心不断增强，员工对工作的稳定性和收入的保障性需求满足程度不断提高。因此，员工对保障性需求的满足程度会随着成长期企业的发展而自行提高。
3.归属需求满足程度更依赖于企业文化。马斯洛理论中的社交及尊重需要涉及了两个层次，本文将其看作是员工的归属需求。由于成长期企业的大多数员工之间已经比较熟悉，建立了一定的人际关系，因此员工对该类需求的满足程度比较稳定。由于企业文化是企业管理中的一个重要机制，是企业全体员工共同创造的群体意识，也是满足员工归属需求的重要途径。虽然成长期企业的企业文化还未彻底形成，但经历了一段时间的共同工作，员工不知不觉会形成对企业管理方式、运行机制以及管理制度的认同，并将这种认同融入到个人价值观当中，从而达到提升其组织忠诚度的目的。
4.员工对自身学习和晋升的需求程度增加。马斯洛理论中没有涉及员工学习以及发展的需求，但现代企业员工却对该层次有一定的要求。成长期企业员工经历初创期的艰苦工作，积累了大量宝贵的工作经验，很多员工在自己的岗位上作出了卓越的工作业绩，能力得到极大提升，但随着公司的不断发展，岗位对员工的要求越来越高，员工也逐渐找出了自己在工作中需要进一步提高的地方。这一时期的员工对自己的未来发展开始关注，希望通过学习进一步弥补自己的不足、提高自己的能力。另外，随着新员工的加入与组织规模的日益扩大，能力较高、业绩较好的员工希望承担更加重要的工作，获得职位上的晋升，满足自己职业发展的需要。
5.员工对工作本身激励作用的需求出现分化。随着员工对本职工作的熟悉，不同类型员工对工作本身带来的激励作用可能有不同反应。一部分员工由于对本岗位工作的熟悉程度不断提高，开始希望从事更有挑战性的新工作，丰富自己的工作内容，这些员工更符合Y理论的人性假设；另一部分员工则更希望一如既往地从事自己熟悉的工作，因为他们能够从专业化分工的角度获得更高的工作效率，更自如地完成自己的工作任务，这些员工更符合X理论的人性假设。
三、成长期企业对员工实施激励的对策及建议
1.为员工提供具有竞争力的薪酬体系。成长期企业由于规模的扩大，开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段，因此建立以职位为基础的完善的薪酬体系在客观上成为可能。另外，企业的快速发展使得新的职位不断出现，企业对高素质人才的依赖更加明显，特别是对科研、高级管理人才的需求量都大大增加。为了获取和保留优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外重要。当企业经营状况良好，现金存量较为宽裕时，企业可以适当提高基本工资并增加福利。由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，因此绩效工资的比例可以适当提高。另外，企业可根据自身情况在薪酬体系中适当加入长期性激励方式，例如分红、股权等。
2.努力建设学习型组织。学习型组织是企业发展和员工能力不断提升的重要基础，学习型组织的重要特征就是终身学习、全员学习和全过程学习。学习型组织的构建一方面需要企业具有完善的培训体系，另一方面需要员工之间进行有效的知识共享。成长期的企业培训体系有待进一步完善，应该注重培训的战略性、长期性和针对性，即培训需要与企业战略发展相适应，应该是企业一项长期的管理工作，培训要做到有的放矢，满足组织、岗位和员工个人需求。而员工之间的知识共享则需要企业创造良好的学习平台，例如组织各种研讨会、交流会等，并可以通过一定的激励方式促成员工之间知识和经验的分享，以满足员工学习需求，达到激励员工的目的。 3.完善员工个人职业发展体系、注重内部晋升。为了满足员工个人发展的需求，处于成长期的企业应该为员工提供良好的职业发展通道，并完善员工职位晋升体系，让员工有明确的努力方向，改变以资历论职务的传统思想。另外，随着成长期企业的不断扩张和工作任务的不断增加，新的职位也会随之产生，一些新增领导职位正好为老员工的晋升提供了机会，因此成长期企业应该重视内部晋升的激励作用，最大限度地利用内部人力资源填补空缺的领导职位。
4.在能力基础上结合员工个人意愿分配工作。大多数员工承担的工作都是由企业根据其专业和岗位需要进行分配，对员工个人意愿考虑不足。从企业创建初期到成长期，员工已经比较熟悉自己所在的工作岗位，对工作也有了自己的认识。企业可以根据岗位需求和员工个人意愿进行有针对性的岗位轮换，让愿意获得更多工作技能的员工尝试不同的工作，让愿意从事本岗位工作的员工继续从事专业化的工作，从个体需求差异的角度进行工作本身激励。但需要注意岗位的轮换与调整应该首先考虑员工能力与岗位需求的适应性。
5.强调企业文化的归属感。企业成长期是进行企业文化建设的开端，企业通过初创期的发展已经逐步形成了潜在的模式和理念，这些需要在成长期进一步转化为具体的行为。而企业文化服务于员工的部分就是如何激发员工的归属感，例如企业可以通过每年的集体度假、生日管理、免费的服装清洗服务等员工福利让员工体会到企业对员工生活的关心，让员工家属增强对其工作的支持。如果在企业成长期能够使员工对企业产生比较强烈的归属感，那么员工就会更忠诚于这家企业，更愿意为企业的发展付出努力。
四、总结
成长期企业的环境变化速度较快，员工的具体需求可能随时发生变化，而且不同员工需求的个性化程度较高。企业想要做好员工激励工作，需要阶段性地对员工实施满意度调研和评价，使企业随时了解员工对工作的态度，了解企业管理过程中存在的问题。这是企业改善管理措施、提高员工工作积极性的重要基础，也是企业对员工实施激励工作的关键环节。
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