核燃料企业专业技术人员培训存在的问题及解决措施
培训作为一个单位专业技术人才培养和开发最主要的手段之一，是专业技术人才成长最主要的源泉，各单位根据需求不同，所采取的培训方法也有所不同。但由于各种方面的原因，使得核燃料企业的培训工作存在种种误区，使得培训力度不够、培训效果不明显等问题，笔者结合实际工作，提出核燃料企业培训工作存在的问题，并针对问题提出了适当的意见。
一、培训的目的和作用
（一）培训的目的
培训最主要的目的就是经过培训使得培训人员达到岗位和工作所要求的必备能力，提高培训人员的业务能力和知识水平，提高工作效率和劳动生产率，从而使得单位的生产力有一定地提高。
（二）培训的作用
1. 提升相应人员达到岗位的必备要求。每个岗位的说明书都明确要求了各岗位的任职资格和能力要求，但作为新入职或是新到岗的职工不可能完全达到岗位要求。此时，可以按照岗位说明书的要求，对其进行入职或入岗培训，提高其业务水平和工作能力，使其达到岗位说明书的任职要求，从而实现人岗匹配的目的。
2. 使新入职或新任职人员能尽快进入工作角色。作为新入职或新任职的职工来说，对于新环境和新岗位并不熟悉，对自身的定位也不准确。单位对新入职或新任职的人员实施入职或入岗培训，使其能够尽快地了解岗位的工作内容和工作职责，熟悉工作环境，明确自我角色，找准自身定位，有利于缩短熟悉时间，提高工作效率，从而提高单位效率。
3. 培养单位需要的各类人才。培训在培养人才的作用是不言而喻的，也是每个单位利用培训最频繁，也是最重要的途径。单位根据战略需要，制定人才战略规划，而对于需要的各类人才，按照“分年度、分层次、分类别”的方式，通过聘请专家、参加专业技术人员继续教育、出国考察等多种形式进行人才培养，从而为实现单位长期发展规划打好人才基础。
4. 加强单位的企业文化，增强单位人员的凝聚力。企业文化应该是整个单位人员对单位的宗旨、目标、企业精神的一致认可，而培训是让全体职工对单位的企业文化认可的一种最快速有效的方法。通过对全体职工的培训，能够增强每个职工对单位的认同，增强单位内部职工的凝聚力，创建良好的企业文化，营造和谐的工作氛围。
二、核燃料企业专业技术人员培训存在的问题
（一）需求不明确，缺乏针对性
核燃料企业由于受传统国企体制的影响，对培训还处在“强制性的积极参加、系统内的可以参加、其他培训不能参加”的模式中，而对于“需不需要培训？需要什么培训？怎么样培训？”还没有明确地规范。拿每年度的专业技术人员继续教育培训来说，每年单位也花大力气组织专家来对专业技术人员进行知识拓展培训，但反应不是很积极，归纳出的原因主要有：
1. 培训的对象太泛，没有按层次分批培训，针对性不强。以我单位为例，以工艺级联为主的课程适合操纵员以上专业技术人员学习，其他人员可以选听，而针对一般技术员的基础的机械、电气、测量分析等基础工作却没有进行培训，这样一来，使得培训没有起到提高工作效率和工作产出的作用，反而浪费了人力、财力等资源。
2. 人力资源总体战略不清，长期人力资源战略没有落实到年度计划中，培训带有一定的盲目性。由于长期人力资源的战略不清，使得单位根本没有意识应该做哪些方面的培训，培训多少人。往往是等到跟前需要的时候才匆匆忙忙地到处找地方学习培训，甚至是不培训直接强行上岗。这样的结果只能造成人岗不能匹配，工作不能到位，结果不能承兑。不清楚培训的目标是什么，对员工的培训需求缺乏科学、 细致的分析 ，以至让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。这样的培训是无法给企业带来实效的。
3. 只安排系统内的、上级下达的培训，而不是根据需求选择合适的培训形式。长期以来，除了强制性必须要参加的培训外，核燃料单位只是参加系统内和上级安排的培训学习，对于不同的岗位的培训如果上级没有安排，就无法参加，使得部分专业技术人员没有提高业务的机会，使得培训没有达到全覆盖、全面提高专业技术人员水平的目的。
4. 强制性进行安排，没有切实地调查专业技术人员的培训需求，培训有效性不高。例如，公司在制定年度培训计划时，往往采用自下而上逐级申报的形式，公司人力资源部只是汇总车间或者班组的培训计划表。而车间或者班组的培训工作人员都是兼职，还承担着其他很多日常的管理工作，根本谈不上培训需求调查，在制定年度培训计划时，往往是把头一年的计划搬过来接着用。对于真正接受培训的专业技术人员而言，每年的培训内容是什么，培训讲师是谁，培训多长时间都是一成不变的，能达到的目标早已达到，更深入的需求却永远实现不了。由此可见，不调查培训需求，必会造成人员精力、时间的浪费，人员学习和培训的效率也不高。
（二）培训不考核，效果不明晰
核燃料企业培训还有个问题是不进行正规的考核，甚至没有完成培训的人也不进行惩罚，使得培训和不培训一个样，培训的目的没有达到。培训本是为了提高专业技术人员的专业知识和业务水平，从而提高专业技术队伍工作效率的过程，缺失了考核一环，整个培训就失去了作用和意义。影响也是巨大的，首先是，不考核，培训人员就不会注重培训过程中的学习，只想去那里游玩或者应付差事。其次，不考核就无法评估培训人员的业务水平和能力是否有一定地提高。在不进行考核的情况下，培训人员可以在培训过程不学习，甚至不参加培训过程，因为单位无法知晓是否参加的培训，也无法知晓培训效果如何。站在单位的角度上，不但浪费了财力和人力，也无法提高专业技术人员的业务和能力水平，培训会流于形式，逐渐失去它重要的人才培养作用。 （三）控制不得当，结果得其反
单位进行人员培训的目的是提升培训人员的工作能力或业务水平，如果鼓励培训人员参加培训的方式不当，反而会取得相反的效果，例如如果你对培训人员说：“你去参加培训，回来我好重用你。”结果回来后受重用的进度稍微慢一点，这个培训人员就很可能离职了，这是培训所带来的一个很大的副作用。因此，单位应该从培训人员的本身出发，提出培训的目的，就可以降低这种副作用。如单位可以说“我送你去培训是为了把你培养成一个多面手，使自己更有竞争优势。”还有就是让培训人员产生被逼着去接受培训的感觉。当一个成年人知道为什么要培训后，他会主动提出要参加培训，这时候的培训效果是最大化的。一个成年人可以被逼着坐在教室里，但是永远无法逼迫他去学习。
（四）有钱没时间，有时间没钱
许多单位都有这样的感觉，当单位效益好，各项工作都忙碌地开展，各类人才就需要承担更多的责任和工作量，增加的工作量也会对技术人员有一定的知识和能力的要求，就需要进行一定的培训，但由于工作忙，在不培训的情况下也能够进行工作，许多单位和个人就会常常以工作忙，离不开的理由拒绝参加培训。而当单位效益不好，许多单位和技术人员都比较清闲的时候却因为效益不好而认为没有财力进行培训。而这两种观点，都是把人力当做一种成本来考虑，而不是把人力当成一种资本来考虑。
三、核燃料企业应采取的措施
（一）建立健全培训制度，将培训流程的每一项工作落实到位
一个好的培训制度和培训制度的每个流程的到位能够使培训工作的作用得到充分的发挥。
（二）定期调查了解技术人员培训需求，并提出针对性的培训方案
许多培训之所以消耗了财力、人力却没有得到很好的效果，从根本上说就是不了解技术人员的培训需求。也就是说，培训人员一直处于被动的状态，是强制性地参加培训，属于义务性的。除了强制性的常规培训外，培训是在技术人员的培训需求的基础上而进行的，应该将培训人员处于一个主动的地位，主动要求参加培训以提高自身的专业技术业务水平和能力，调动技术人员培训的积极性，提高培训的有效性，使培训真正实现其应有的作用。
（三）建立培训奖惩制度，完善培训考核机制
没有考核的培训是毫无意义的。如果培训和不培训一个样，所有人都不愿参加培训，不进行知识的更新与学习，就无法提高劳动生产率，也无法为单位带来效益。建立培训奖惩制度，有利于鼓励职工主动要求培训，监督职工认真完成培训，营造良好的人才竞争氛围，为单位建立一支高素质、高层次的人才队伍奠定了坚实的基础。
- 上一篇：中小企业财务管理存在问题及解决对策
- 下一篇：浅析建筑施工企业资金管理
