企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
引言
中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，企业员工难免会产生不同观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，越来越严重。现如今，人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留住人才已成为各企业关注的问题。
一、企业中“跳槽”现象及其影响
（一）跳槽现象分析
跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。
在经过这次调查发现，事业职员年龄主要集中在“25～35岁”，比例超过一半为57%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%，“35～40岁”为7%，“40岁以上”为3%。从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然而高管和公务员比例较小。
专家认为，现在企业制度下，白领的成就时间正在被逐渐缩短，25～35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。
（二）跳槽现象给企业带来的影响
1.影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业。
2.人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
3.在经济上也会有很大的损失。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
二、企业员工“跳槽”的原因
企业员工的“跳槽”与社会，经济、文化、个人等许多因素都有关。在市场经济环境中，“跳槽”对于企业的冲击之大是无法想象的，主要有以下几个方面的原因。
（一）社会因素
每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里，企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后，社会环境发生了大的改变，计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，各种企业形式也都出现了，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们拥有更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。
其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介很活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工会更珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
（二）经济因素
就“跳槽”而言，作为一种个人决策，主要是取决于预期收入和风险，任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来风险的预期，当预期收入越高，不确定性越小，员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度，经济学把社会中的人大体分为风险偏好，风险中性，风险规避三类。而在现在的市场经济体制中，社会保险事业的发展已经能有效地化解人们参与市场后所面临的风险。因此，越来越多的风险规避者也流动起来。
（三）文化影响
20世纪80年代后的员工所受的教育，以及在西方文化日益深入的时代下，他们的思想都有很大的差异和特点，有自己独特的思想观念，对于工作和公司的认识要求和20世纪六七十年代都有很大差别，如果对工作有不满，不喜欢，或认为没有发展空间了，他们大多都会想到“跳槽”。
（四）员工自身的因素
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次，这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。 三、“跳槽”的应对策略和预防措施
对于“跳槽”现象，如果企业有好的应对策略和预防措施，这种现象将会得到很好的改善，概括起来有以下几点。
（一）“跳槽”的应对策略
1.对员工“跳槽”要理性看待，也要高度关注，不用惊慌失措。虽然“跳槽”给该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流动也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
2.依章合法规范管理。因为企业越来越多，员工的选择也就更多了，因此规范管理是很重要的。首先要做好企业内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露公司商业机密。其次是对在职和离职人员的合同管理，只要是关于劳动保障和档案的转移都要严格按照国家的政策和规定执行。
3.企业要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的，如果企业的氛围好，对自己的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。
（二）预防员工“跳槽”的措施
1.与入职员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。
2.建立科学合理的，有竞争力的薪资体系。企业需要根据不同职位，对企业的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一个绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
3.塑造良好的企业文化和工作环境。塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化，为员工创造一个舒适的工作环境。
4.对员工进行职业规划，提供发展的机会。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对与防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
5.建立一个合理的福利体系。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很大关系，它包括有“三险一金”这个法定的福利，还有比如交通补助、通信补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等形式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，也能防止员工“跳槽”。
结论
人才是一个企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失，也会让竞争对手更加强大。本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因，充分认识到了企业加强人力资源管理的重要性。只有员工清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为，才有可能跳入更大的发展空间，对于企业来说，要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
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