国有企业经理人长期激励问题综述
一、问题的提出
随着国有企业股份制改革步伐的加快，国有资产所有权与经营权的逐步分离，国有企业所有者和经理人之间逐渐演变为一种委托人与代理人的契约关系。但由于两者目标不一致、信息不对称，作为企业核心决策层的经理，往往会出现为了谋求自身效用最大化而损害委托人利益的道德风险行为。不同的激励机制会使经理人做出不同的行为选择。
二、国有企业经理人报酬方式
我国国有企业经理人报酬方式大概经历了4个阶段。1978年以前，我国国有企业的经理人长期拿着与企业业绩无关的固定工资。由于政企不分，企业经理人完全由上级主管部门任命，企业经理人的报酬根据其行政级别而定，报酬调整和变动主要依据经理人的任职年限和级别变动等情况确定。在这以报酬制度下由于经理人报酬与企业业绩无关，必将导致经理人不关注企业的业绩。意识到问题后1978年中国实行了企业改革，实行经历承包责任制，在一定程度上形成了厂长和职工的一部分收入与企业绩效挂钩的制度。1992年以后，国有企业推出了年薪制。风险收入根据企业的经营成效考核指标的完成情况，提取一定的比例作为经理人的风险收入。但由于我国实行的年薪制度考核指标主要是当年业绩指标的完成情况，易导致经理行为短期化，而短期行为对企业长期盈利能力的影响是致命的。在90年代推行的股份制试点中，有一些国有上市公司实行了让经理人持股的做法，这在一定程度上增加了经理人收入与企业绩效挂钩的紧密程度。目前大多数企业经理人仍由上级主管部门委派和任命，使得变化了的收入制度与没有变化的组织制度之间产生不相兼容的现象。大多经理报酬模式导致的主要问题是经理行为短期化。我国国有企业在激励机制的建立，特别是长期激励机制的建立方面，还存在着很大的空白和不足。
三、国有企业经理人的声誉考虑
我国国有企业的经理人存在很大的声誉考虑。当前很多国企老总提出了“零年薪”，为什么即使报酬很低，国企经理人却仍在努力工作，调查研究发现是声誉激励在起作。然而目前，国有企业经理人拥有双重身份，他们既是企业经理人，又是具有一定行政级别的政府官员，他们较少受到来自经营或经理人市场竞争的压力，也极少受到企业内部劳动市场的竞争压力，他们所受到的压力主要来自于政府行政主管部门对他们职位的升降。这样，经理人最关心的不是企业经营状况的好坏，而是来自上级主管部门对自己的评价。甚至发现有时降低经理人报酬激励强度，不会影响经理人的工作效果，声望给经理人提供的激励是对企业的影响是积极的。
四、国内外研究动态
2001年底开始，美国爆发一系列公司治理丑闻。此后，许多人都开始重新分析目前的公司治理中的激励问题。目前，大量的文献研究集中在：（1）公司治理结构的研究；（2）报酬激励形式研究；（3）声誉激励研究；（4）动态激励研究。目前经理报酬的主要问题是易导致经理行为短期化。
在报酬形式方面，最早的研究是美国的Taussings和 Baker（1925）完成的，发现经理人报酬和企业业绩之间有很小的相关关系。John E.Tropman（1990）提出定制化与多样性整体薪酬计划，认为应该强调将现金收入与非现金收入相结合。Lucian Bebchuk，Jesse Fried（2004），Ira T. Kay（2005），Core et al（2005），G.hubbard（2005）等指出如果董事会起到该起的作用，股权报酬和股票期权本身是没有错误的，可以起到激励经历的作用。黄群慧（2001）等学者就从定性角度分析了经理人股票期权激励的有限性。李仕明和魏立新认为最有效的激励是具有产权功能的激励机；黄群慧提出了企业家报酬的多元化支付方式，包括利用工资、奖金、股份、期权等多种形式。同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相结合。
在声誉激励理论研究方面，Fama（1980）最早提出了将经理市场竞争作为激励机制的开创性想法，在完备的市场机制假设下，证明了隐性激励一定程度上可以替代显性激励。Kreps、Wilson、Roberts和Milgrom（1982）四人最早用重复博弈模型对声誉的激励作用进行了研究。严建苗，万建军给出的基于声誉的经理激励模型。经理的声誉取决定于经理经营一段时间后企业业绩和企业产出业绩的的差额。高山提出一定时期内，在声誉效应的激励机制下，经理人拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的。
五、结束语
经理人的前途和命运既取决于经营企业的成果，也取决于上级主管领导对他的评价。企业家的声誉作为一种无形资产，它能为经理人带来即期或预期的超常规收益。国有企业经理人长期激励问题研究，应基于声誉理论，在多目标决策框架下，建立了一个关于经理人声誉机制与显性机制和隐性机制相结合的最优动态激励模型，以形成长期激励与短期激励相结合的激励模式，得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径，以减少代理成本，推动企业长期发展。
