油田企业人才流失原因分析及对策
中图分类号：F0 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
一、油田企业人才流失原因
（一）因事业发展受限流失。中华英才网曾就“您对本单位提供的培训和发展机会满意吗？”进行了历时三个月的网上调查，结果显示，外国独资企业员工的满意率为52?，中外合资企业为35?，私营企业为27?，而国有企业只有24?。全国近10家油田企业抽样调查表明，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；有30?以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20?左右企业的教育、培训费人均在10―30元之间；仅有5?以下的企业逐年增加人力资源投资。由此可见，我国大多数油田企业不仅无法满足员工的培训需求，甚至连为适应市场发展和产业升级需要而对员工进行最基本的业务培训也无法满足。这必将使其在未来竞争中处于更为不利的地位。
（二）因待遇不高流失。目前，各油田企业普遍采用的职称评聘制度对员工虽能起到一定的激励作用，但由于普遍存在平均主义、官本位主义，使得这方面的激励效果不明显。分配到油田企业的大学毕业生，经过三、五年的锻炼，随着工作能力的提高和工作经验的积累，其自身价值也得到了增值，但在油田企业中其价值却不能从工资待遇上很好、很快地反映出来。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，不可避免地会造成人才心理失衡。而非国有企业中同等职位的高薪就成了“挡不住的诱惑”，跳槽到其他高工资企业也就不可避免。
（三）因人际关系复杂流失。工作环境、人际氛围也是影响国有企业人才流失的因素之一。2001年5月，北京市一份国有企业人才调查报告表明，薪水不高只是人才流失的第三位因素，而企业人际关系复杂等软环境则排在第一位。在对化工行业具有本科学历的专业技术人才的调查发现，高达65?的专业人才认为其所处的工作环境和人际关系环境阻碍了其工作积极性的发挥。对金融行业的调查显示，晋升机会公平、领导重视和人际关系和谐等因素是影响个人积极性发挥的主要因素。油田企业一个显著的特点就是企业内部人际关系的复杂性，一旦利益相关，各种关系纷至沓来，有“关系”的人可以享有晋升、调薪、培训等各种优待，而缺少这种“关系”，往往知识结构再好、学历再高，再多才能、再多业绩，却也只能“望洋兴叹”。因此很多国有企业不停地招收大学毕业生，而又不停地“送走”年轻的、经过培训了的人才。这使得国有企业内的人力资源在年龄结构上总是偏大，既浪费了企业的财力，又对企业以后的发展埋下隐患。
二、油田企业治理人才流失的对策
（一）事业留人。人才往往都有强烈的事业心，他们最看重的并不是待遇的高低，而是自身的成长、才能的发挥和价值的实现。如果这种自身成长的需求得不到满足，才能的发挥处处受制，个人价值无从体现，那么让他继续留在这个企业几乎是不可能的事情。
1、构建全面系统的培训计划和目标。第一，培训需求分析。在规划培训活动之前，必须对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训的目标和内容。第二，选择最合适的培训方式。培训方法多种多样，如课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。这就要求管理者必须根据特定的培训目的找出最佳的培训方式。第三，培训结果的评估。每次培训结束之后，必须对本次培训的情况进行评估，包括被培训人员的反应、学习的测试、行为改变、效果标准。
2、协助人才规划自身的职业生涯发展。第一，企业必须从整体上协调人才的自我开发、职业生涯开发和家庭发展；第二，企业发展计划应该明确地与人才开发项目相结合；第三，企业的文化氛围应与员工的成功和发展相融合；第四，必须对社会环境变化有充分的认识，并将这些变化反映到职业生涯发展过程中来。
2、待遇留人。（1）薪酬的公平性。对薪酬是否感到公平是影响人才留任与否的重要因素。不公平感不仅会使人才情绪低落，工作态度消极，甚至还会造成其离心倾向。为了保证薪酬体系的公平性，油田企业应做到：①外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同；②内部公平，即同一企业中不同职务所获报酬应正比于各自的贡献，使员工感到自己与同事在付出和所得的关系上合理；③企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。（2）薪酬的竞争性。毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。油田企业对人才应有特别的薪酬政策。如我国中原油田为了留住优秀人才，专门提取工资总额的1?，建立优秀人才基金，对不同档次的优秀人才每人每月补贴500元至3000元不等。另外，为了鼓励人才致力于油气勘探事业，中原油田专设了石油和天然气发现特别奖，奖励金额从10万元到100万元不等。高薪待遇在这里不仅仅体现着人才的价值，有助于发挥其聪明才智，更为企业提供了较强的竞争力。
3、文化与情感留人。（1）塑造企业文化。企业文化是从事经济活动的组织之中形成的一种文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态为该组织成员所共同认同。俗话说：“物以类聚，人以群分”。那些优秀的、与企业文化相近的人才多半会留在企业，而理念不同的人则会选择离开。所以，油田企业要尽量塑造吸引人才、留住人才的企业文化，造就能使人才心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增强人才对企业的归属感。要重视人性化管理，用文化吸引人才、凝聚人才，促进人才的发展。这种企业文化产生的亲和力像磁石一样会牢牢地吸引着人才，使其产生强烈的认同感和归属感，从而产生强大的战斗力。（2）营造工作氛围。真正关心人才、尊重人才的企业管理者与人才之间并不是命令发布者与接受者之间的关系，他们更应是事业上的伙伴，要把工作变成人才追求自我价值实现的平台。企业管理者必须要有宽广的胸怀，要能包容人才的特异个性，让他们参与到企业的管理活动中来。这不仅体现着对他们的尊重，使其自我实现需求得以满足，而且还会使他们能够更好地享受自己聪明才智创造价值的过程，这对于企业的发展无疑会有积极的促进作用。
（3）加强与人才沟通。一个能留住人才，蓬勃发展的企业必定是一个上下级及同事间有着良好沟通的企业。沟通不仅是一种工具，它更代表一个企业的精神面貌，即企业的每个成员都能充分、有效地共享信息，从而营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。油田企业应采取一系列有效的沟通策略。首先，要营造宽松的沟通环境及容纳多元化个体的组织氛围；其次，应最大限度地疏通沟通渠道，建立沟通方式多样，建立具有双向灵敏反馈能力的全通道式沟通网络，尤其要注意那些非正式、开放型的沟通渠道；再次，高层管理者应从战略高度重视有效的沟通体系，并让其在实际运作中发挥主导作用。管理者应将沟通视为企业管理的基本政策，重视面对面开诚布公式的沟通。
