论煤电企业引进人才、留住人才对策
随着全球经济飞速发展，竞争变得愈加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。煤电企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是摆在煤电企业面前的严峻课题。固然，煤电企业的成功依赖于多方面的因素，但员工是企业最重要的战略资源，人才是企业持续发展的核心力量。
一、目前煤电企业人才引进工作的优、劣势
1.优势
一是个人生存技能得到多方位发展。由于分工不是那么细，职责不是十分明确，每个人往往都是身兼数职，这无形中给作业者的技能培养成具多面的特性。二是个人发展潜力巨大。煤电企业给员工提供的发展机会相对较多，可以更多的让员工独当一面，一旦企业发展势头良好，规模扩大，那么员工也因为其对企业的发展做出贡献而受到管理者的关注，从而得到升迁。三是用人机制比较灵活。不拘一格用人才，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人才的实际能力和工作成效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权。
2.劣势
由于特殊的成长背景，企业存在：管理者素质与市场产品不批配，管理制度不健全、技术水平落后，生产率低下，市场竞争力不足等诸多突出问题。一是企业的拥有者缺乏战略的眼光。二是缺乏适合自身发展的核心企业文化。三是缺乏对现有人才的培养及教育培训，这导致了企业要重新向外引进人才。
二、煤电企业吸引和留住人才的办法
俗话说：筑巢引凤。要想引得凤凰来，必须先得有安居乐业的环境。虽然煤电企业在吸引人才方面的困扰较多，但这些也是无法避免的。相对于大企业而言，煤电企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。
1.利用优势吸引、留住人才
煤电企业因产权明晰、机制灵活、员工发展空间大、受政府干预的空间少等特点，在员工福利与薪酬方面通过建立适合于不同层次人员需求的激励机制。具体为：
（1）职位晋升的激励。煤电企业应量身定制一套适合本企业改革的试运行方案：职位激励、股权激励、及创新福利激励等。而职位激励的方式是：①工程技术人员，助理工程师资格满4年的，公司报相关政府部门晋升为工程师，不满4年而业务突出的，可以破格报批晋升为工程师；持工程师资格5年以上的，公司报相关政府部门晋升为高级工程师，不满5年业绩突出的，可以破格报批晋升高级工程师。②生产一线员工类：公司携同相关劳动部门每年二次免费举办各工种技能培训，经考核鉴定符合要求，发以相关技能等级证书。③管理类：业务熟练，业绩突出者经评选，可以晋升为上一级的主管等。这种激励机制的试运行，收到了较好的效果。
（2）股权激励。企业应推出新的举措：向员工发放期股。举措规定：煤电企业的技术骨干，进厂10年的人员，进厂三年的部门经理，可以持20万为一股进行入股。股金用于产品扩大。煤电企业力争三年内上市。三年后上市，20万为一股的股金升值为100万，三年内没有上市，20万的股金则升值为25万，返回给股东。这个举措推出，可以增加了企业的凝集力，留住了核心人才。
（3）创新的福利。适用人员工作一年以上的全部办理了五险一金。对于技术骨干，部门经理，在本企业就职10年以上员工，利用企业出资与个人出资相结合的方式，每人配一部12万以下的微型轿车。企业的这个举措留住几乎全部的人才，为企业竞争操了胜卷。
（4）完善企业中的竞争机制。抓住员工的心理需要，发挥自己的独特优势。
2.创造条件，弥补企业弱势引进、留住人才
煤电企业的弱势是：经营者缺乏战略眼光，没有自己人的核心文化，管理机制不完善，员工薪资、福利欠缺等。针对这些弱势，煤电企业要在竞争中获胜，应创造条件，采取措施来弥补这些弱势来引进、留住人才。具体是：
（1）企业的拥有者或最高管理者用战略的眼光与理念，识别人力资源管理角色。人事部要对企业人员结构进行了分析，分析指出：第一，目前煤电企业员工年龄结构明显偏大，并且没有形成阶梯式的发展趋势。存在到龄退休的员工会集中出现，面对这一情况，该企业并没有做好接班人的培养工作。第二，煤电企业管理人员中没有形成一支成熟的高职称、高学历的科技研发队伍，知识型员工明显短缺，这样的情况使得该企业在同行业中竞争力显得格外薄弱。第三，煤电企业操作人员中，技能等级有待进一步提高。
（2）创建具有向心力的企业氛围。企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的企业文化，这是企业本身的需要。健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关基础。煤电企业具体举措有：①为了丰富员工的业余生活，企业应为员工建立多功能厅，每逢元旦、五一、中秋、国庆都会在多功能厅举行丰富多彩的文娱活动。②建有书刊阅览室、健身房、乒乓球、桌球室，员工不出厂大门就可投身于书海与体育中心。③与附近幼儿园及小学签订了合同，每天早上专车接送员工小孩上、下课，员工对小孩无后顾之忧。④在进厂的大门上，建有一超大滚动的LED电子屏，用于宣传核心价值观。⑤创办企业月报，倡导全体员工勇跃投稿。稿件被采用给以投稿者300-800元不等的稿费。⑥整年度鼓励员工以书面的形式提合理化建议，合理化建议被采纳并给企业带来效益或工艺有改进的给以1000-5000元的奖，并授予企业荣誉证书。⑦每天上班提前15分钟以部门为单位的早会制度。正是有了这些优秀企业文化的举措，煤电企业才有了今天的快速稳步发展。
（3）构建人才的教育培训计划。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。煤电企业联合学校相关专业对煤电企业利用周六、周日的时间进行了为期二年带薪系统专业培训。不仅如此，公司每年至少组织管理人员及骨干人员到全国大型企业参观学习两次。这些举措的出台，促进了企业从年产值不断上升。
（4）建立公平的有激励性的薪酬制度。企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。企业应充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去；企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参和，共同奋斗，效益共享。
综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
