民办高职院校教师培训问题探究
高等职业院校是培养经济发展过程中不可缺少的高技术、高技能型人才的主要阵地。2014年，全国普通高等学校2529所（含独立学院283所），其中约52.47%为高职（专科）院校（1327所）。而高职（专科）院校中民办高校的又占据了54.86%（728所）。这样的数据足以说明高职院校在高等教育中的地位，而且民办高职院校也壮大为一支不可忽视的力量。
2014年出台《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，这是对新形势下高职院校培养人才提出的新要求、新定位。教育里面有两大主体，一方是学生，一方是教师。重视对教师的培养与教育，也是提高职业教育质量的有效手段。民办高职院校因办学性质不同，缺少财政拨款、办学资金不足、生源不稳定等都是其发展硬伤。而在教师培训问题就主要表现为：教师日益增长的培训需求与学校承受能力有限之间的矛盾。
一、原因分析
（一）教师自我提升的需求增长快速
民办高职院校教师队伍出现 “两头大中间小的榔头形”或者“一头大一头小的锥形”的普遍形状，即是35岁以下的青年教师和60岁以上的退休老教师居多。退休老教师发挥余热，毕竟是后劲不足。然而大部分35岁以下的青年教师到了成家立业阶段，自然在薪酬、职称、科研、教学、学历等方面体现出急切的需求和快速的增长率。
笔者通过学校OA办公系统随机发放调查问卷，通过统计61份有效问卷后发现，教师需求排名前四位的分别为工资薪酬的占91.80%，教学课时量的占75.41%，科研课题的占60.66%，职称的占54.10%，学历提升的占14.75%。如此小样本抽查的数据就可以从侧面凸显出民办教师队伍自我提升需求的强劲性。
（二）民办院校自身财力有限
民办院校与公办院校虽一字之差，但在办学资金来源上，却与公办院校大相径庭。办学经费或者自筹，或者得到财政差额少量的拨款，或者完全没有财政资金补助，或者社会团体的捐助等，再加上生源不稳定这一扼腕因素掣肘，这些都极大限制了院校办学水平与条件。缺乏有效资金支持，自然师资队伍建设就是空中楼阁事宜了。
（三）学校培训制度难以有效规范
民办院校实行合同聘用制，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位就职工培训等方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论后协商确定。一方面，用人单位从经济性角度出发，无法及时召开代表大会来通过新的培训制度；另一方面，民办院校又具有很强的自主性，制度较为灵活，“朝令夕改”“一言堂”的事情时有发生。再加上入职培训形式缺失、培训信息来源渠道不畅、培训审批流程繁琐等因素加重，使得培训制度执行起来困难，效率低下。
（四）培训资源分配权力集中
民办高职院校因为自身财力有限，因而办学方面需要充分考虑成本与收益问题。在教师培训与教育问题上更不能例外。一旦成本控制与权力决策问题叠加在一起，那么简单问题就会凸显出复杂性。往往教师本人提出申请之后，需要主管领导审批，相关职能部门审核，副校长同意，更有甚者需要校长或者校董的签字等。谁能参加培训、谁不能、谁具有决策权......如此外出学习的机会，在这样决策过程中就显得功利性十足。一旦某个环节审批不通过，那么对参训人员工作积极性将是极大的打击。
二、措施建议
（一）警惕高职院校“高烧病”现象
普通高等教育培养的是研究型、探索型和设计型人才，强调理论性；而高等职业教育则是培养具有大学程度专业知识，同时具有高技能水平的技术人才，强调实践性。这两者具有明显的区别，不应该存在孰优孰劣的现象。然而近些年来，高职院校却发起了“高烧”，它们一心往“高”发展，想尽力丢掉“职”的帽子。为了向普通本科院校方向前进，它们全力追求高学历、高职称、高科研水平，对于体现职业院校特色的技能、技术等因素反而被放在其次。这种办学定位的偏差，应该引起广大教育工作者的反思和警惕。特别是对于办学资金来源相对不足的民办高职院校来说，所谓的“三高”师资队伍建设自然也会带来沉重的经济压力。
（二）完善培训制度
采用问卷调查、访谈等多种方法，做好年度培训计划是正确开展教师培训与教育问题的有效手段之一。教师培训与教育问题，是以教师需求为基础，服务于学校发展战略的。因此，做好实地调查是开展培训工作必不可少的环节。
（三）拓宽资金来源渠道
民办院校想培养出高技能水平人才，就离不开高素质的教师队伍。院校应该努力拓宽学校办学资金来源渠道，除了依靠单一学费收入之外，还应该充分利用自身人员、硬件等方面资源，开展其他方面的培训服务。诸如利用考评员资格开设职业技能鉴定工作站、与外部企业合作开展技能人才“订单班”培养、利用假期优势吸引企业进来开展职业年会或竞赛活动等。单独采用“等靠要”做法已经不可取，院校应当结合自身实际与优势，开拓资金来源渠道。
在管理学中，会涉及到管理幅度与层级、集权与分权的问题。在有关教师培训资源决策问题上，同样需要考虑到决策的效率与有效性问题。决策层级过多容易出现时间过长、效率低下的弊端；决策权力集中又容易出现“一刀切”“管理过死”的弊端。
因此，针对审批层次繁琐现象，可以采用转移的方式，即是将培训审批程序交由专职人员负责。高校人事管理工作，针对全校几百上千的教职工，往往会有专职人员负责教师培训事宜。该类专职人员往往熟悉行政审批流程，完全可以代替教师本人去处理培训申请事宜，达到提高工作效率缩短申请时间的效果。针对决策权力集中现象，应适当地放权。教师外出培训不论大小都需校长或者校董审批签字的决策方式显然不合理，特别是当小成本培训也需要最高领导层决策的时候就尤其显得工作效率低下，因此可以采用依据费用不同报批不同领导层级的方式进行。 三、注意事项
《劳动合同法》第二十二至二十五条规定，企业组织为员工的培训付出培训费，同时员工也应该与组织约定服务期。症结在于服务期是组织与员工协商约定的，没用统一的规定。因此，一些单位就采用培训费用与服务年限挂钩的形式，服务年限的计算从培训结束后开始。
（一）签订培训服务协议，规范服务期
在实际操作过程中会出现多次签订培训服务协议，服务期重叠的问题。该类问题显然是不严谨不规范的。如果不重视，很容易出现劳动纠纷。那么可以采取的措施主要有：一是做好培训需求控制。在计划内的，组织负担全额培训费；而在计划外的，培训费自理或者组织根据财力等状况按比例分摊。二是规范协议签订行为。针对可能出现多次培训多次签订协议的情况，可以在条款中明确指出培训服务期的计算问题，不能因为日期重叠现象而混淆不清。或者也可以在培训周期期末的时候，针对出现多次签订现象，采用统一签订行为。将多个协议合并为一个协议，当中的费用、时间等因素合并计算。
（二）合理把握服务期与劳动合同年限之间的矛盾
除了会出现上述多次签订培训服务协议、服务期重叠问题外，还会出现另外一种现象，就是培训服务期超出劳动合同年限问题。此类问题更需引起重视。一旦忽略的话，员工离职行为就可能给企业带来巨大经济损失，或者出现合同续签行为被培训服务期绑架的隐患。因此，针对这类矛盾，需要统筹把握，一方面及时重新签订劳动合同，或者在培训服务协议后面附带有效的劳动合同条款变更协议；另一方面，完善劳动合同条款，明确指出员工个人出现过失而达到解除劳动合同标准的，单位不仅可以单方面解除劳动合同，而且还要求员工按比例或者全额退回培训费。
