浅谈高校薪酬制度改革与人才强校战略
我国是教育大国，历代国家领导人都很看重人才的培养以及知识的力量。人才强国战略已经成为一种社会的共识，高效是培养创新型人才的集聚地，为了适应社会经济的发展，高等院校也相应的提出了人才强校的战略。当下，高校想要实现更好的发展就必须解决人才的发展问题，高校想要切实的实现人才强校战略就必须对薪酬制度进行改革，通过薪酬制度的改革来促进高校更好的发展。
一、改革高校薪酬制度的理论依据以及指导原则
想要完善高校薪酬制度，促进高校教育的健康发展，就必须实施科教兴国以及人才强校战略，加强高效教师队伍建设，实现人力资源的优化配置。在坚持“效率优先”、“兼顾公平”的分配原则上，结合人事的管理制度以及相应的社会保障制度。改革高校薪酬制度的指导思想是坚持以岗位聘任为主，在兼顾能力的基础上积极鼓励创新实施岗位绩效薪酬制度。高校薪酬制度的改革是一项整体性的工作，改革好了会带来整个高校的长久发展，而改革失败了则会不利于整个高校的健康发展。因而，在改革高校薪酬制度时也要遵循以下几项原则：
（一）效率优先，实现公平公正。效率优先，实现公平公正是高校薪酬改革的首要原则，高校应该根据职工的实际劳动价值公平的分配薪酬，尽量实现公平公正。实现公平性原则主要包括三个方面，即外部公平性、内部公平性以及个人公平性。外部公平主要是指本校的教职工薪酬水平与其它同类高校教职工的薪酬水平之间的公平性；内部公平性主要是指本校内不同岗位以及不同业绩人员之间的公平性；个人公平性主要是指教职工本人付出的劳动成本与所得的报酬之间的公平性。
（二）有效激励，实现有序竞争。有序的竞争才能促进薪酬制度改革朝着健康的方向发展，在对薪酬制度进行改革时，要考虑本校的不同岗位以及不同系别之间的差异性。对于那些贡献比较突出的教职工应该给予特殊的奖励，这样才能激励全校的教职工更好的投身于自身的教育事业，为高校培养更加优秀的社会需求的新型人才。同时还要考虑外部的公平性，与同类高校相比具有一定的优势才能对人才进行稳定，促进人力资源优势竞争。
（三）协调一致，实现整体规划。改革高校的薪酬制度站在本校的发展战略的基础上进行整体规划，结合本校的其它职能部门，尽量达到协调一致的作用。高校职工的薪酬水平的高低受教师的不同岗位以及不同系别影响，因而在设计薪酬时要尽量在岗位的设置上以及岗位的薪酬体系上实现协调一致性。这样还能促进高校内部的良性竞争，实现人力资源的优化配置。
（四）经济有效性原则。想要实现人才强校战略就必须提高高校的薪酬水平，但是从另一方面考虑又会增加一定的成本。所以要从学校的实际财力状况以及发展水平考虑，正确处理好当前的分配以及长远的分配，根据学校的经济状况来对薪酬制度进行科学有效的改革，坚持经济有效性原则不仅能够充分发挥人才的优势，还能更好的吸引人才，促进高校的可持续性发展。
二、改革高校薪酬制度的几点建议
高校薪酬制度的改革必须围绕一定的目标进行，即人才强校战略。在保障高校长期发展的前提下实施改革。首先就得对原有的分配模式进行改革，在结合现有的模式下实现有效的竞争，进而达到有效激励的目的。在坚持改革指导原则的基础上笔者提出以下几点建议：
（一）科学设计薪酬改革的主要内容。高校的薪酬改革要站在岗位设计以及岗位聘任的基础之上，根据教职工的实际工作能力以及对其岗位进行考核来对教职工的薪酬进行档次的划分。在高校内部通过对教职工的岗位业绩来拉开距离，实行“多劳多得”原则，尽量体现教职工劳动成本与应得薪酬之间公平公正。
（二）合理设置岗位聘任的标准。在对全体教职工进行岗位聘任考核时要让他们明白本校以及所在部门之间的考核规定。尽量获得教职工的支持与理解。将薪酬水平与岗位的绩效联系起来，使得教职工的工作能力直接决定他们的薪酬水平，能够最大程度上激发教职工的工作积极性，促进高校内部之间的良性竞争，实现高校的长效发展。
（三）适度增加薪酬档次的幅度，促进教职工的工作积极性。在对高校的薪酬制度进行改革时，可以适当的对岗位的级数进行相应的减少，并且通过增加每个岗位的薪酬档次的幅度来促进教职工的工作积极性。如果岗位太多，级别太小的话，那么不同级别之间的岗聘条件差异性就不够明显，同时也体现了一定的不公平性，在一定程度上是不利于教职工积极性的培养的，同时也不利于人才强校战略的实现。
三、结语
综上所述，在对高校的薪酬制度进行改革时，必须突破原有的统一发放标准工资的形式，在坚持本校实际情况的前提下制定灵活多变的薪酬管理制度，比如绩效薪酬制度等。不仅能够最大限度的激发教职工的工作积极性，同时还能吸引人才，帮助实现人才强校战略。教职工与高校之间并不是一种隶属关系，应该是一种你为我所用的关系，因为高效必须要提供更加优越的软硬条件来促进教职工更好的发展事业，进而推进高校更加持久发展。
