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理性看待民营企业劳动力短缺

出处:论文网
时间:2019-03-06

理性看待民营企业劳动力短缺

  [中图分类号] F241 [文献标识码] A [文章编号] 1671-6639(2015)02-0057-04

  生产力的第一要素是人的劳动,无论是以生产资料公有制为基础,还是以生产资料私有制为基础,社会的生产方式都是劳动力与生产资料相结合,也只有劳动力与生产资料相结合,才能为企业创造新价值、为国家创造税收,所以劳动力在企业的发展中起着关键的作用。从2004年以来,我国民营企业遭遇了不同程度的“用工荒”,最早出现在珠江三角洲和长江三角洲,从2010年开始向全国蔓延,招人难、用人难、留人难成为制约民营企业健康发展的因素之一,这不得不引起我们的重视。

  一、颇具中国特色的现状

  我国民营企业劳动力的最大特点是:农民工成为劳动力的主体,特别是中小民营企业,农民工几乎占90-100%。在这样大的前提下,具体来说民营企业劳动力短缺有以下特点:

  一是企业一线员工严重短缺,管理和技术人员相对稳定。现阶段民营企业劳动力短缺主要集中在工业企业、商业、物流、餐饮业等劳动密集型行业,不但中小企业出现这种情况,大型企业集团的子公司和分公司中也普遍存在这个问题。

  二是季节性和阶段性短缺严重,常年缺口不大。民营企业90%左右的员工来自农村剩余劳动力,也就是农民工,所以民营企业劳动力短缺的季节性和假日性特别强,如农忙时缺勤率达到30%左右,春节后的一个月到工率不足50%。

  三是黄金年龄段(25-45岁)的劳动力短缺,员工出现低龄化和老龄化。从目前来看,民营企业一线劳动力的年龄集中在18-25岁和45-55岁这两个年龄段,前者占80%左右,后者占10%左右,而25-45岁的员工严重短缺,只占10%左右。这主要是因为有许多农民工在25岁左右要成家,迫于家庭的压力,同时也为了安居乐业,大部分的农民工成家后就辞职回乡,一般会在家乡选择一个工作,即使工资不高,但为了家庭的稳定,只好做出这样的选择,包括一些中层管理人员和技术骨干,这是导致民营企业缺少熟练工人和技术工人的主要原因。

  四是非家族员工流动性大,家族内员工稳定性强。民营企业的员工分为家族内员工和家族外员工,家族内的员工一般包括老板的亲属和亲戚,尽管也有矛盾和摩擦,但是血缘和亲情把他们联系在一起,这是一般的情感无法替代的。而且,一个企业往往能带动一个家族,大家十分清楚这个企业对他们意味着什么,这是他们的靠山和大树,有了这个靠山和大树,他们可以做到衣食无忧,所以家族内员工的稳定性比较强。而家族外的员工却因各种原因往往流动性较大。

  二、民营企业劳动力短缺的原因分析

  民营企业劳动力短缺的原因是多方面的,既有宏观环境的影响,也有微观环境的影响,还有来自劳动者自身的原因。

  (一)宏观环境的影响

  宏观环境对民营企业劳动力短缺的影响主要表现以下几个方面:

  第一,劳动力供求格局发生变化,“刘易斯拐点”到来。改革开放以来,我国的国民经济得到了快速发展,非农业产业对劳动力的需求逐年增加,使我国劳动力供求格局发生了相应的变化,从早期的劳动力严重过剩转变为劳动力供求总量基本平衡,并向求略大于供转变。“从劳动力供给看,我国已经度过了劳动力供给的高峰期,未来劳动力供给总量趋于减少。受人口出生率长期下降等因素影响,我国法定退休年龄内的16-59岁劳动年龄人口从2012年开始出现绝对数量下降,2012年我国劳动年龄人口为93727万人,比2011年减少345万人,2013年16-59岁劳动年龄人口又比2012年减少244万人。根据人口发展规律,未来较长时期我国劳动年龄人口还将继续下降,预计到2020年将降至9.1亿人左右,较2012年下降2700万人左右。16岁到59岁劳动年龄人口的持续下降,意味着我国劳动力供给总量和就业需求规模将不断减少”[1]。

  第二,传统的户籍制度阻碍了农村剩余劳动力的顺利转移。除了事业单位和国企业有户口指标外,民营企业都没有能力为职工解决户籍,这使得农民工缺少安全感和稳定感,无法在他们工作的城市安居乐业,流动性较强。

  第三,连续的大学生扩招导致劳动力结构严重失调。为了现代化建设的需要,我国从1999年开始大学扩招,从精英教育迈向大众化教育,这对提高国民的文化素质起到了十分重要的作用,但不合理的招生结构和规模导致劳动力结构严重失调,几年来劳动力市场出现冰火两重天的现象,一方面是企业缺少一线员工,另一方面是大学生就业难。实际上,大学生就业难并不是找不到工作,而是他们的期望值过高,只青睐于技术和管理岗位,而不愿意从事一线的工作,从而导致企业一线劳动力短缺。

  第四,国家实施惠农政策,吸引部分农村劳动力回流。一是社会主义新农村建设改善了农村的条件。为了解决“三农”问题,缩小城乡差距,2005年10月,十六届五中全会通过的《十一五规划建议》提出了建设社会主义新农村,这一政策吸引了大量农村劳动力回流。因为新农村的建设使得农村的生产生活环境得以改善,这导致许多农民不再愿意外出打工。二是一系列惠农政策提高了农民从事农业生产的积极性。自2006年1月1日起,我国全面取消农业税,这大大减轻了农民的负担,再加上各种惠农政策的实施,如粮食直补、农资综合直补、良种补贴等等,使得农民收入增加,对于自己农民身份的认同感也有所提升,很多在城里打工的农民也回到农村。   (二)微观环境的影响

  第一,以劳动密集型为主的传统产业,增加了资本对劳动力的相对需求。当前,我国绝大部分民营企业为劳动密集型企业,企业的资本有机构成较低,这就直接增加了资本对劳动力的需求。而与此同时,无论是大学生还是农民工,新生代劳动力对就业环境的要求不断提高,劳动密集型产业对劳动力的吸引力越来越低,所以出现了劳动力供给不足的问题。

  第二,家族制的管理模式使非家族员工产生较强的失落感。由于绝大部分民营企业都是以家庭为单位的个体企业和私营企业发展起来的,所以其管理模式普遍采取家族制,即使规模较大的企业也是如此,这对降低企业风险和决策成本起到了十分重要的作用。从世界范围来看,家族企业占企业总数的60-80%,在美国这样的发达国家也占50%左右,这样大规模的存在说明有它的合理性,也充分说明家族企业具有很强的生命力。但是对于期望值较高的非家族员工来说,在家族企业工作会有一种压抑感,因为晋升的机会较少,特别是要想进入到企业的核心层更是困难,所以许多员工就会有失落感,当这种失落感积累到一定程度时员工就只有“拍屁股”走人。

  第三,部分民营企业管理制度不健全,对劳动者产生了“推力”。受企业主综合素质和用工成本的影响,民营企业的管理相对薄弱,企业制度建设也相对滞后,并且部分企业的管理随意性较大。如绩效考核缺乏科学性,往往只重视对结果的考核,但忽略了对员工的特性和行为的考核;薪酬激励机制不合理,奖惩措施过于简单;没有合理的员工培训计划等等,这一切在无形中对本来就不安心工作的员工增加了“推力”,导致部分员工情绪化辞职。

  (三)现行的土地所有制阻碍了农村剩余劳动力的顺利转移

  “土地是财富之父,劳动是财富之母”。我国在20世纪80年代实行了家庭联产承包责任制,所以“农民工”在家乡都不同程度地拥有土地,几乎所有的“农民工”都具有双重身份,既是农民又是工人,这也是“农民工”这个名词的真正内涵。民营企业的一线员工主要是“农民工”,而“农民工”职业计划的局限主要表现在职业行为的短期性,其根源就是因为他们有立命之本――土地。有了土地就解决了农民的生存问题,只要没有天灾人祸,他们就有饭吃有衣穿,所以他们进城打工的目的是为了有钱花,特别是农二代,他们打工的目的是为了看看外面的世界,跟上时代的步伐,是为了更好地发展和享受。

  有了土地使农民工有了退路,再加上绝大部分农民工都在家乡参加了农社保,所以农民工的流动性相当大,这让企业主十分头疼。农民工的流动性来自于市场信息的不对称,带有很大的盲目性。这是因为“农民工”的文化水平普遍较低,大部分年龄又偏小,他们对劳动力市场缺少应有的判断,如工资水平、福利等,而且他们的从众心理比较强,听说哪儿工资高、待遇好,他们拍拍屁股就走。有的农民工在一年中会换3-4次工作,当某个行业旺季时就往里挤,淡季就出来。这样的流动性成为一种常态。

  三、民营企业劳动力短缺的应对措施

  (一)完善国家的相关政策,为民营企业的发展创造条件

  首先,实行以农村土地制度改革为基础的户籍制度改革,为农村剩余劳动力的合理流动创造条件。农村剩余劳动力是潜在的失业人口,只有当他们与土地分离后才能转化为现实的失业人口,才能真正成为产业后备军,所以要使“农民工”真正成为职业工人,唯一的途径是使他们与土地相分离,要不然就不可能解决“农民工”季节性流失问题。

  2014年7月30日,国务院发布了《关于进一步推进户籍制度改革的意见》,但是户籍制度的改革是一项十分复杂的系统工程,不是简单的落户问题,它需要其它相关的配套改革,涉及农村土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权等权益的重新分配,甚至还涉及到农村社会保障体系和城镇社会保障体系的接轨问题,所有这一切不能搞“一刀切”,应该让“农民工”自愿选择,因为从实际情况来看,有很大一部分“农民工”不愿意选择放弃农村户籍。中国社科院进行的一个调查显示,“80前也就是70后、60后等不愿意转变为非农户口的达到80%;而80后农民工不愿意转变为非农户口的是75%,同时加了一个条件,如果要交回承包地才能转户口,不愿意转变为非农户口的达到90%,100个人当中有90个人不愿意转变成我们以为会愿意转变的城市户口”[2]。

  因为放弃农村户籍意味着放弃了土地的使用权,也就放弃了农村土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权等,现在一些来自农村的大学生没有进行农转非就是证明,因为这些权益是城镇居民一辈子无法享有的。正因为这样,现在许多人说“农民工”是强势群体,因为他们有立命之本。 所以,进行户籍制度的改革必须实行一系列的配套改革,要不然就会产生新的利益分配的失调。

  第二,营造公平公正的市场环境,提高民营企业的地位。在社会主义市场经济条件下,我们要为民营企业营造良好的市场环境,努力使民营企业获得公平、公正的市场经济主体地位。特别是在进城户口指标方面,让民营企业的员工享有与国有企业员工同等的地位和待遇。

  此外,要做好舆论引导工作,转变人们对民营企业和民营企业家的错误认识。政府应对民营企业在支撑增长、促进创新、扩大就业、增加税收等方面的重要作用进行进一步宣传,扭转人们对民营企业的错误认识,使劳动者在民营企业工作同样获得满足感与荣誉感,特别是要扭转对民营企业家身份的错误定位,也就是不要简单地把民营企业家等同于资本主义社会的资本家,何况许多民营企业家都是优秀的共产党员。

  第三,完善法律法规和社会保障制度,为民营企业吸收劳动力开绿灯

  法律法规具有明示作用、预防作用、校正作用和扭转社会风气、净化人们的心灵、净化社会环境的社会性效益,但前提是科学立法。如2008年颁布的新《劳动法》,对于保护劳动者的权益起到了十分重要的作用。我们要健全我们的法律法规,使企业和员工的利益都得到保护,在公平公正的法律环境下,缓解企业劳动力短缺的矛盾。   另外,现在的社会保障制度存在许多不合理的地方,最典型的是农村社会保障制度与企业单位的社会保障制度不接轨。农民工在农村已经参加了“农社保”,但外出打工后在单位又要参加社会保险,为了不增加自身的负担,他们都不愿意在单位再次参保,但地方政府不分青红皂白,按比例强制扣除社保费用。这一方面加重了企业的负担,另一方面加大了农民工的流动性。所以我们要完善社会保障制度,实现城乡、地方的一体化,更重要的是实现城乡的对接和互转,为企业员工解除后顾之忧,也为民营企业的持续健康发展创造条件。

  第四,以市场为导向,调整大学招生规模和结构。劳动力是四大基本生产要素之一,在社会主义市场经济条件下,市场在资源配置中起决定性作用,所以高等教育的改革应该以市场为导向,根据劳动力市场的供求关系来确定招生的规模。近几年来,“大学生过剩”与“技工荒”和“民工荒”现象形成巨大的反差,这主要与20世纪末以来的大专院校不断扩招和升级有关。针对这一现象,教育部已有明确的改革方向,在1200所普通高等院校中,将有600多所转向职业教育,转型比例达到50%,这为解决劳动力的结构性失调将起到良好的促进作用,但是仅仅凭这一政策还是很难改变民营企业劳动力短缺的现状,因为目前民营企业不但缺少技术工人,更缺少普通工人,而普通工人的来源就是“农民工”,所以要真正解决一线工人短缺的问题,还需要有更大的动作,也就是要缩小大专院校的招生总量,为培养普通工人留出足够的空间。

  (二)切实提高民营企业竞争力,努力化解劳动力短缺的问题

  第一,提高企业的生产水平及资本有机构成。要从根本上解决民营企业劳动力短缺的问题,企业必须从自身着手,必须走扩大再生产的道路,有条件的企业要及时实现企业的升级换代,努力向自主品牌、高附加值发展,提高企业的生产技术水平和管理水平,从而提高企业的资本有机构成,减少资本对劳动力的需求。这样,一方面可以摆脱劳动力短缺的困境,另一方面可以节约企业的劳动成本,创造更多的利润,为进一步扩大企业的生产规模打下基础。

  第二,努力营造良好的企业内部环境,满足非家族员工的归属感。家族制企业在发展过程中要充分发挥其优势,克服缺点和弊端,在风险可控的范围内,要尽可能地为非家族员工创造上升空间,做到任人唯贤。另外,在绩效考核、培训、福利待遇方面要力争做到公平公正,不分内外。这一方面可以提高员工的归属感,从而留住员工;另一方面,可以增强企业员工的团队合作精神,更重要的是有利于提高企业主的民主意识。总之,只有你把员工当自己人,员工才会把公司当家。

  第三,加强企业员工的教育和培训,努力培养农民工的职业精神。从目前来看,民营企业对员工的培训主要局限于业务培训,如岗前培训和在岗培训,但缺少思想政治教育和职业精神的培养,但要真正提高农民工的素质还需要从思想政治教育和职业精神的培养等多方面入手。对企业员工的教育既可以是定时的学习和培训,加强农民工的组织性、纪律性,也可以树立优秀农民工榜样,用榜样的力量来激励员工;既可以渗透到党团组织的建设中,吸收优秀的农民工加入到党组织和团组织,也可以融入到企业管理中。总之,作为民营企业主要努力营造优秀的企业文化,在企业文化建设中培养农民工的职业精神。

  总之,只有经过多方面的努力,才能解决民营企业劳动力短缺的问题,为民营企业的健康发展创造条件。

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