你有就业适应力吗？
该公司的管理层是新就业契约的真正信仰者。他们认为，这种诚信对公司的底线收益十分关键。"金斯敦公司的创始人相信，建立一个没有争权夺利、相互猜疑的工作环境，会使员工更喜欢自己的工作，个人潜力得到更大的发挥，"该公司的企业经营观中阐释道，"因此，员工也会更加努力工作并创造更高质量的产品。"
员工要做到自立，必须象经营小企业一样经营自己的事业。首先，他们要认识到自身的优势和劣势，关注所在行业的发展趋势，就算目前并不热衷于寻找新的工作，也要积极跟踪公司内部及外部新的发展机遇。
美国加州The Career Management Group（编者译：事业发展管理集团）执行总裁、事业发展顾问Judith Waterman（朱迪思）认为，各层次的员工都要认为自己拥有两份职业。"一份是你目前做的；另一份是你正在找的。一定要把触角竖起来，伸向公司的内部和外部。"一个真正做到诚信的企业不但要鼓励这种行为，而且要提供机制允许员工在上班时间进行这种活动。
暗藏危机
这种新的环境有何不利？批评者列了很多。首先，总换工作不见得是件好事。波斯顿大学经济文化研究所（Boston University Institute for the Study of Economic Culture）的高级研究员Laura Nash（劳娜）认为，多数已步入中年的人依然很珍惜工作的稳定性和可预知性。她说："人到35岁后就不希望频频换工作了。有谁乐意总换老板呢？"
劳娜和另一些人同时还怀疑这种新型就业契约对企业文化造成的影响。她说："这种新模式似乎把人与人之间为什么合作和怎样合作看得太简单。如果企业总是不断地换人，就必定会引发起内部员工和外来员工的文化冲突。"
尽管企业不一定赞同，劳娜依然认为，这种新契约关系如果实施不好，就会使员工对自己的生活总是恐慌不安，使企业笼罩一种猜忌和混日子的气氛。"谁也搞不清什么时候轮到自己走。那怎么办呢？不如低调点，免得落得枪打出头鸟的下场。"
她还补充道，这种新契约关系会酝酿出一种不安全感。企业只重视短期的小利益，而不给员工长期承诺。
风险事业
批评者还怀疑，在这种扼杀员工忠诚度的新契约关系中，企业能得到什么。世上毕竟没几个人会在一个随时有可能丢饭碗的环境中，对企业死守忠诚。这种新的关系最好是让双方在契约期内相互尊重共同达成的协议，同时又不把双方终生捆绑在一起。
随着忠诚的消逝，自然带来了企业的竞争财富外流的问题。例如，怎样才能够防止员工带着从企业培训中得来的东西、学来的技能，甚至企业的机密投奔出价最高的竞争对手呢？新模式的支持者把这种风险 称为抛弃终身保障体制的一种必然代价。据几家实行新模式的公司透露，员工变节的情况并不多见，因为他们都看重这种开明的环境和各种新的机会。
"我从没担心过这个问题，"一家以创新性员工管理模式闻名的食品生产商Johnsonville Foods（编者译：约翰逊食品公司）的行政总监Ralph Stayer（斯特耶）说道。他的目标是通过比同行更好地对待员工以防止他们流失到竞争对手那里去。
在拥有约350名员工的金斯敦公司，自1987年公司成立以来，因任何原因而辞职的员工不到10个。"我们不是特别担心员工外流的问题，"罗恩说，"只要合理地对待员工，企业就不会有员工流失的问题。"
和其他人一样，这两位管理人员都认为，员工满意才会带来顾客满意，最终有利于公司的底线收益。斯特耶的公司自从让员工管理公司以来，有了很大起色。回顾成功的经验，他总结道："在当今时代，要想找一个公司给你长期工作保障是不现实的。唯一的工作保障就是把工作做得很出色，使客户离不开你。有了这一点，你就可以走遍天下了。"
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