你有就业适应力吗？
现在看来，这种契约已经象手动打字机和油印机一样陈旧了。在这个变化是唯一常数的时代，很少有企业能胸有成竹地给员工提供一种不成文的终身保障。希望能得到这份保障的员工更少。即使在旧有契约基础上建立的聘用关系也常常发现其中的条款已与90年代的经济现实格格不入了。
管理大师认为，要在21世纪蓬勃发展，企业和员工新的契约应建立在这样一种认识基础上：未来唯一能确定的东西就是其不确定性。无论哪个领域、哪个层次，都必须把重点由就业转向 就业适应力。换言之，企业不单要保证员工有工做，它还必须确保所有员工都能掌握满足市场需求的最新技能，使他们可以在企业间、甚至行业间更换工作。最终的目标是让员工自立，或者建立如哈佛商学院（Harvard Business School）教授兼作家Rosabeth Moss Kanter（罗莎白）所说的"就业适应力保障"。罗莎白说道："这种保障源自你自己不断上升的名誉、日益丰富的知识以及人际关系网的日益积累，使你总是能够就业。的确，你甚至可以自己创业。"
尽管员工为不断提高这些新技能负有最终责任，企业也必须分担这一责任。这不仅是为了员工，也为了企业自己。企业要想稳占竞争地位，必须"投资"创造一种不断学习的企业文化，尽管这些训练有素、代价不菲的员工可能会带着一身高强本领"变节"去找你的竞争对手。
新的纪元
是什么原因使旧的就业契约象一份年代久远的文件一样褪了色呢？从宏观上看，这主要是因为一个新的纪元，即知识时代的诞生和工业时代这个旧纪元的消逝。
"这种重大变革是由于生产的基础从机器转向了大脑，"美国马萨诸塞州MicroMentor Inc. Consultancy（编者译：微辅导顾问公司）总裁、Learning Organization（编者译：学习型企业）一书的合著者Eric Vogt（埃里克）说道，"这种转变带来了一种发展知识经济的新观念和不断流动的知识型员工。这些员工具备多种技能和能力，可以在各种不同环境中工作。"
这一转变在企业组织上的主要表现就是学习型企业组织。埃里克把这种表现介定为这样一种企业文化：员工不断学习、企业奖励进步、共同分享所学知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。与此同时，员工也在不断提高自己，使自己成为工作和事业的主宰者。
现在，许多的经济和商业因素使得员工更易流动、更灵活。考虑到这一点，上述转变尤显重要。外包使企业很多部门不复存在。在企业结构重组及扁平化过程中，许多管理层次已被铲除。跨部门培训和对员工的授权赋能更进一步削减了员工。
当然，信息技术在当中也到了推波助澜的作用。信息技术的变化越来越快、愈来愈强有力、新的应用软件越来越多、自动化又淘汰了一些工作。所有这一切使得无条件工作保障遥不可及。
新模式的支持者认为，在旧式的家长式雇用体制中，企业总是以"父母"的姿态承诺照顾自己的"员工孩子"以换取员工对自己企业的忠诚与服从。如今，这种模式正朝着一种平等的成人式合作伙伴关系演变。
美国加州的一家顾问公司Career Action Center（编者译：事业发展活动中心）的项目主管Betsy Colland（贝琦）说："企业会对员工说：'我们保证给你富有挑战性的工作，同时也会帮你发展就业适应力，但你必须付出自己的生产力和工作技能。'"企业不再有终生保障，而是推崇贝琦所说的"事业发展弹性"。它们为员工提供各种机会，使他们在现任工作中得到发展，同时也为自己的将来未雨绸缪。在这种企业工作的员工理应接受埃里克的信条："我的工作保障就是我的应变和学习能力。"
益处多多
新就业契约的优势显而易见：精炼而灵活的组织结构、掌握一流技术的工作团队、在退休金和福利方面有可能减少开支。员工得到的好处不大能看到见摸得着，如在充满不确定性的时代驾驭自己命运的能力、在公司内部找到更富挑战性岗位的机遇、在必要时另谋高就所需的知识。美国达拉斯德州仪器（Texas Instruments）人力资源副总裁Chuck Nielson（查克）说："如果做得好，这不会是由公司单方面说了算，然后交给员工。这是一种由双方共同完成的任务。"
不过，企业必须建立诚信、开放的环境，为员工提供一种变革机制。埃里克说："人们日益清楚，只有在诚信的氛围中才会有创造力。"这就意味着要向员工如实转达企业对他们的期望，让他们及时了解那些可能影响他们将来的发展变化。员工必须坚信，无论他们的事业之路通向何方，公司总是把他们的利益放在心中。
诚信还意味着要授权于员工，鼓励大胆尝试，明白有些冒险不会带来收益。个人电脑硬件升级产品生产商Kingston Technology Corp.（编者译：金斯敦技术公司）的营销总裁Ron Seide（罗恩）说："我们可以把诚信的定义看作允许犯错。"
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