《企业以人的绩效为本》
出处：论文网
时间：2006-06-24
为了使组织的绩效管理能达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。但无论怎样，绩效沟通都有要把握住以下几点：1、主管要给员工回馈和肯定；2、改进与发展计划的制订；3、通过沟通使员工得到不断的激励；4、沟通住处公平而且客观。更重要的是，在沟通过程中双方都要能够放开心胸，彼此以坦诚的态度，同心协力的解决问题，以达到绩效沟通双赢的目的。
企业的绩效管理给企业管理者提供了一个很好的找到“以人为本”价值体现和衡量的工具与桥梁。但无论怎样，人的潜能和创造力是无限的。怎样在以人的绩效为本的管理理念的基础上继续保持人的想象力和创造力亦会成为21世纪外界环境变化速度超过企业内部学习速度尴尬处境下企业家的首要思考问题。二者是有矛盾的吗？我们如何选择？相信这个总是或许比讲清楚企业管理到底是以人为本还是以绩效为本困难的多。因为绩效管理强调可衡量、强调时效、强调可执行。创新往往没有成功经验借鉴，它的可衡量更是难乎其难。怎么办？
回答此问题是更好办法是让我们回来看看绩效管理对“人”的假定条件。如果我们在绩效管理的假定条件是人都是没有自觉性的，所以必须要通过流程管理才能得到约束，降低人的价值，那么其实这个企业都不需要有人力资源的概念，只需要用无思想、无目的的机器人来完成就好。如果把绩效管理的假定条件界定在通过标准的制订和流程的细化是为了更好的解放人的创造性，每一个人都能够达到自我管理。每一个通过流程管理解放出人的时间价值都有投入到更多的创造和开发上，则绩效管理和创新的矛盾就根本不存在，反而成为相辅相成的关系。也就更不会演变成一场企业伦理价值观的讨论大赛了。
如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新变成成果，更好的利用起来，就必须建立有利于创新提高的环境，将创新的能量集中于企业的远景战略和目标上，固化现有成功的“人”的创意和创新。固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具达成。通过此系统的实施，也就为未来人力资本更大的创造力作好了准备。
成功的企业，都建立了以人为本的完整概念，使标准和制度成为了激励因素。拥有2.6万名员工的沃尔.玛特公司，目前为全美第四大零售商。在公司里，几乎所有的经理人员都佩带着“我们关心我们的员工”。公司里的所有人都感觉自己是个成功者。每个员工都会自觉的去检查自己的业绩状况，店里的SWAT小组成员也都会积极帮助改进业绩回馈的不足点。在每周的例会上，经理会大声问：“谁是第一”？所有的人都会高声回答：“沃尔.玛特”。当公司所有者沃尔顿被别人询问公司卓越业绩的秘诀是什么时，沃尔顿回答道：“以人为本”。他认为以人为本的最大风险是信任危机，建立标准的绩效管理系统，就能建立双方信任的标准和尺度，同时也能更好的尊重人。如果员工的激情被调动，也就创造了更多的成功。
变是唯一的不变。企业管理者不但要让企业组织本身关注内部，同时更要关注外部环境的变化。实现企业策略和目标的一切一切核心因素都集中在“人”的身上。更多绩效管理动态发展和概念实施，必将给我们企业管理者以更多的思考和启示。无论怎样，都希望我们的企业主能够在动态的环境变化中通过绩效管理取得更好的业绩，同时在绩效管理过程中最大程度的保持人的绩效管理取得更好的业绩，同时在绩效管理过程中最大程度的保持人的绩效考核与创新管理的最佳组合。企业以人的绩效为本的目的最终是为了通过标准、规范、流程化的管理，最大程度的解放人的创造性，真正实现价值驱动的企业以人为本的智力资本的开发和管理而达到企业和员工的共赢。
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