基于职工积极性的组织集权与分权问题研究
出处：论文网
时间：2007-03-16
[摘 要] 充分调动职工的积极性是管理的根本,而积极性与集权和分权度密切相关。建立积极性与分权度的关系模型,为组织 分权决策提供理论依据。传统文化对分权有重要影响,管理风格是一个连续体,分权型和人际关系型是其两个典型代表。
[关键词] 积极性;集权;分权;文化
组织的集权与分权是组织中的一个非常重要的问题。集权和分权既是矛盾的统一,又是矛盾的两个方面,过分强调集权则势必牺牲分权,过分强调分权则势必牺牲集权。这样,集权和分权构成了一个两难问题。近百年来,人们对集权与分权问题进行了广泛的研究。但是,这些研究中都没有考虑到职工的积极性问题。实际上,组织是由人构成的,人是组织中最重要的资源。组织管理归根到底是对人的管理,管理的根本就在于充分调动人的积极性。因此,以充分调动职工积极性为目标,研究组织的集权与分权问题,不仅具有深远的理论意义,而且具有重大的现实意义。
一、职工积极性与分权的关系模型
1.积极性的含义。积极性是指人们工作的主动性和努力程度。在能力一定的条件下,一个人的工作积极性越高,则其业绩越大。心理学把积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现,它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态,使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力,成为人的行为推动力。在本研究中,我们假定一个人的积极性相当于转动中的角速度,角速度越大,表明积极性越高。
心理学家研究表明,引起人的积极性行为形成规律的心理机制为:需要—→动机—→行为—→目标。从中可以看出,需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使,使人产生动机,从而引发人的行为。同时,目标作为行动结果的超前反映,它能促使人的需要转化为动机,对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成积极性行为心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高,目标越明确,动机越强烈,其行为的内在动力也就越大,因而其工作积极性也就越高涨、越持久。
2.积极性与分权的关系模型。根据积极性产生的心理过程,一个人的积极性取决于其所受到的动力。在组织中,这个动力的综合表现就是凝聚力,凝聚力使下属围绕上司“转动”。同时,在转动的过程中,也会产生离心力。当二力平衡时,管理处于相对稳定状态。
笔者曾提出过凝聚力与离心力的计算公式。凝聚力计算公式为:F=K·Q·q/R2。
式中,F表示管理者对管理对象的凝聚力;K=cosθ,θ表示二者之间的目标方向夹角;K的取值范围为[-1,1];Q、q分别表示管理者和被管理者的权力;R表示他们之间的“心理距离”(心理距离是度量人际关系的重要指标,人际关系越好,心理距离就越小)。
离心力的计算公式为:G=m·ω2·R
式中,m表示被管理者的能力;ω表示其工作积极性;R表示二者的心理距离。
当二力相等时,管理处于稳定状态。
即有: F=K·Q·q/R2= G=m·ω2·R
由此可得: ω=[K·Q·q/( m·R3)]1/2
此为积极性的计算公式。
即,一个人工作积极性的高低,与目标的一致程度、上司的权力、自身的权力成正比,与个人的能力、心理距离成反比。对一对具体的上司与下属而言,K、Q、m、 R在一定时期基本上是确定的,则上式可变为:
ω=[K·Q·q/( m·R3)]1/2=K0·q1/2
(K0=[K·Q/( m·R3)]1/2)
即积极性与个人所拥有权力的二分之一次方成正比例关系。如下图所示:
3.积极性与分权模型的实证。改革开放是决定中国命运的重大决策。20多年来,我国的经济社会发展取得了巨大成就,目前已经进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化新的发展阶段。
回顾过去,1986年时邓小平同志总结说:“这些年来搞改革的一条经验,就是首先调动农民的积极性,把生产经营的自主权力下放给农民。农村改革是权力下放,城市经济体制改革也要权力下放,下放给企业,下放给基层,同时广泛调动工人和知识分子的积极性,让他们参与管理,实现管理民主化。各方面都要解决这个问题。”
二、集权与分权的度
从组织力学的角度分析,集权或分权对组织的影响在于,首先是影响组织的凝聚力,并进而影响下属的积极性程度。
根据凝聚力公式F=K·Q·q/R2,在K、R一定的条件下,只考虑职位权力,假定权力总数为定值W,在上司与下属之间分配,则上式变为:F=K·(W-q)·q/R2。根据极值定理,对q求导数则有: dF/dq=(W-2q)·K/ R2=0
从而可得: q=W/2
此时,F有极大值。即当上司与其下属各拥有总权力的一半时,凝聚力最大,这就是集权与分权的最佳比例。
然而,权力是组织的一种稀缺资源,权力的分配应有利于最大限度地实现组织目标。分权的适当,要求接受权力的管理人员或者员工拥有比较高的素质和相关管理能力,过度分权则有可能导致权力没有得到正确和有效的运用。
考虑下属的能力和工作积极性,就需要根据K·Q·q/R2=m·ω2·R,则下属应得到的适当权力为:
q=m·ω2·R3/(K·Q)
此时,下属的能量得到充分发挥,又不会造成权力的浪费。
实际上,在现代组织中,权力大致可以分为两类:决策权和执行权。决策权包括决策制定权和决策控制权;执行权是实施某项行动或履行某项职责的权力,实际上是一种责任和义务。所以,所谓分权,无一不是针对决策权而言的。组织决策的方案往往是各方权力博弈和利益协调的结果,个人的权力至关重要。根据管理者与被管理者二元关系模型,实际上,不仅仅是下属围绕上司转动,而且是两者共同围绕其权力重心转动,重心距上司的距离为: x=q·R/(Q+q)。
当q=0时,x=0,说明绝对集权;当Q=0时,x=R,说明绝对分权。
在心理距离R一定时,随着Q、q的变化,决策中心就在R的范围内进行移动,从而形成一个连续体。如下图所示:
该图也同时表明,上司与下属的心理距离R影响着集权与分权的变动范围。当二者心理距离较小时,连续体的变动范围小,斜线的斜率较大,说明分权的变化幅度大,可以大胆授权;当二者心理距离较大时,连续体的变动范围大,斜线的斜率较小,说明对分权的变化幅度小,授权应较为慎重。
[关键词] 积极性;集权;分权;文化
组织的集权与分权是组织中的一个非常重要的问题。集权和分权既是矛盾的统一,又是矛盾的两个方面,过分强调集权则势必牺牲分权,过分强调分权则势必牺牲集权。这样,集权和分权构成了一个两难问题。近百年来,人们对集权与分权问题进行了广泛的研究。但是,这些研究中都没有考虑到职工的积极性问题。实际上,组织是由人构成的,人是组织中最重要的资源。组织管理归根到底是对人的管理,管理的根本就在于充分调动人的积极性。因此,以充分调动职工积极性为目标,研究组织的集权与分权问题,不仅具有深远的理论意义,而且具有重大的现实意义。
一、职工积极性与分权的关系模型
1.积极性的含义。积极性是指人们工作的主动性和努力程度。在能力一定的条件下,一个人的工作积极性越高,则其业绩越大。心理学把积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现,它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态,使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力,成为人的行为推动力。在本研究中,我们假定一个人的积极性相当于转动中的角速度,角速度越大,表明积极性越高。
心理学家研究表明,引起人的积极性行为形成规律的心理机制为:需要—→动机—→行为—→目标。从中可以看出,需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使,使人产生动机,从而引发人的行为。同时,目标作为行动结果的超前反映,它能促使人的需要转化为动机,对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成积极性行为心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高,目标越明确,动机越强烈,其行为的内在动力也就越大,因而其工作积极性也就越高涨、越持久。
2.积极性与分权的关系模型。根据积极性产生的心理过程,一个人的积极性取决于其所受到的动力。在组织中,这个动力的综合表现就是凝聚力,凝聚力使下属围绕上司“转动”。同时,在转动的过程中,也会产生离心力。当二力平衡时,管理处于相对稳定状态。
笔者曾提出过凝聚力与离心力的计算公式。凝聚力计算公式为:F=K·Q·q/R2。
式中,F表示管理者对管理对象的凝聚力;K=cosθ,θ表示二者之间的目标方向夹角;K的取值范围为[-1,1];Q、q分别表示管理者和被管理者的权力;R表示他们之间的“心理距离”(心理距离是度量人际关系的重要指标,人际关系越好,心理距离就越小)。
离心力的计算公式为:G=m·ω2·R
式中,m表示被管理者的能力;ω表示其工作积极性;R表示二者的心理距离。
当二力相等时,管理处于稳定状态。
即有: F=K·Q·q/R2= G=m·ω2·R
由此可得: ω=[K·Q·q/( m·R3)]1/2
此为积极性的计算公式。
即,一个人工作积极性的高低,与目标的一致程度、上司的权力、自身的权力成正比,与个人的能力、心理距离成反比。对一对具体的上司与下属而言,K、Q、m、 R在一定时期基本上是确定的,则上式可变为:
ω=[K·Q·q/( m·R3)]1/2=K0·q1/2
(K0=[K·Q/( m·R3)]1/2)
即积极性与个人所拥有权力的二分之一次方成正比例关系。如下图所示:
3.积极性与分权模型的实证。改革开放是决定中国命运的重大决策。20多年来,我国的经济社会发展取得了巨大成就,目前已经进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化新的发展阶段。
回顾过去,1986年时邓小平同志总结说:“这些年来搞改革的一条经验,就是首先调动农民的积极性,把生产经营的自主权力下放给农民。农村改革是权力下放,城市经济体制改革也要权力下放,下放给企业,下放给基层,同时广泛调动工人和知识分子的积极性,让他们参与管理,实现管理民主化。各方面都要解决这个问题。”
二、集权与分权的度
从组织力学的角度分析,集权或分权对组织的影响在于,首先是影响组织的凝聚力,并进而影响下属的积极性程度。
根据凝聚力公式F=K·Q·q/R2,在K、R一定的条件下,只考虑职位权力,假定权力总数为定值W,在上司与下属之间分配,则上式变为:F=K·(W-q)·q/R2。根据极值定理,对q求导数则有: dF/dq=(W-2q)·K/ R2=0
从而可得: q=W/2
此时,F有极大值。即当上司与其下属各拥有总权力的一半时,凝聚力最大,这就是集权与分权的最佳比例。
然而,权力是组织的一种稀缺资源,权力的分配应有利于最大限度地实现组织目标。分权的适当,要求接受权力的管理人员或者员工拥有比较高的素质和相关管理能力,过度分权则有可能导致权力没有得到正确和有效的运用。
考虑下属的能力和工作积极性,就需要根据K·Q·q/R2=m·ω2·R,则下属应得到的适当权力为:
q=m·ω2·R3/(K·Q)
此时,下属的能量得到充分发挥,又不会造成权力的浪费。
实际上,在现代组织中,权力大致可以分为两类:决策权和执行权。决策权包括决策制定权和决策控制权;执行权是实施某项行动或履行某项职责的权力,实际上是一种责任和义务。所以,所谓分权,无一不是针对决策权而言的。组织决策的方案往往是各方权力博弈和利益协调的结果,个人的权力至关重要。根据管理者与被管理者二元关系模型,实际上,不仅仅是下属围绕上司转动,而且是两者共同围绕其权力重心转动,重心距上司的距离为: x=q·R/(Q+q)。
当q=0时,x=0,说明绝对集权;当Q=0时,x=R,说明绝对分权。
在心理距离R一定时,随着Q、q的变化,决策中心就在R的范围内进行移动,从而形成一个连续体。如下图所示:
该图也同时表明,上司与下属的心理距离R影响着集权与分权的变动范围。当二者心理距离较小时,连续体的变动范围小,斜线的斜率较大,说明分权的变化幅度大,可以大胆授权;当二者心理距离较大时,连续体的变动范围大,斜线的斜率较小,说明对分权的变化幅度小,授权应较为慎重。
