招聘中的法律风险与应对
【摘要】 本文通过阐述了招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险，并提出了应对措施，为企业在大力引进人才的同时排除招聘过程中的隐患。
【关键词】招聘风险 风险应对 法律风险。
目前很多企业通过各种招聘方式花大力引进人才，却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，怎样才能避免法律风险？
一、就业歧视。
对于企业来说，招聘中出现一些不平等条款，不但显示其招聘过程公平性的缺失，更重要的是，这些招聘中的“偏见”一旦上升到“歧视”和诉讼层面，可能会遭遇法律纠纷。《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员时，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。
案例：张某原是一家电脑公司的工程师。在顺利通过甲公司的录用测试后，张某得到甲公司的答复，可以接收他任职。之后，张某办理了离职手续，来到甲公司参加了培训、体检。因张某的体检结果显示为乙肝小三阳，甲公司拒绝与其签订劳动合同。张某认为，甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源，并在精神上承受了很大的痛苦。为此，张某起诉到法院，要求甲公司赔礼道歉，赔偿经济损失和精神损害抚慰金8万元。法院经审理后判决，甲公司向张某书面道歉，赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。
上述案例中，甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某，该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果，造成了一定的经济损失。此外，企业的招聘歧视行为，也会给企业形象带来诸多的负面影响。因此，企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。
应对：因此，企业在招聘时，应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的，应区别是合理甄选，还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求，一般属于合理甄选，不存在法律风险。但对身高、性别等方面有特殊要求的，若企业无法说明该要求与工作的关系，则企业的限制行为就是违法歧视，可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。
二、录用条件。
录用条件是用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者自行制订的需求标准，是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格的标准。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。
案例：2009年10月，北京某公司筹备开业，在一家网站上同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为“同行业两年以上从业经验；如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验”。张某看到招聘广告后决定应聘该公司行政主管一职，经面试合格后该公司与张某签订了一份《劳动合同》，合同约定试用期为2 个月。试用期满前，公司通知张某，由于其未通过公司试用期的考核评估，因此，公司决定与其解除劳动合同，并未给予任何经济补偿。张某认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
由于公司对符合法律要求的具体录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于张某完全符合该条件的要求，仲裁委员会支持了张某的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
根据法律规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。很多单位据此认为，试用期内可以随便解除劳动合同，因此，忽视了入职审查和相关录用条件的明确这些本应在招聘和录用员工时把握好的环节。单位要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。
应对：在设计“录用条件”时，企业需特别注意：
1、录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；2、发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；3、尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
三、告知义务。
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。为了在发生劳动纠纷时易于举证，企业在公示时尽量采取书面形式。
案例：姜某是临沂某公司业务员，2009年3月18日，姜某和客户洽谈业务时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，要求姜某交纳罚款200元。姜某未按时交纳罚款，公司以其严重违反公司规章制度为由，于2009年4月1日向姜某下发了书面解除劳动合同通知书。姜某认为公司从未告知其该规章制度，于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司撤销解除劳动合同决定。经调查，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力。仲裁委遂裁决：撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。
用人单位若认为职工严重违反单位的规章制度的话至少必须具备两个条件：一是单位必须依法制定明确、具体的规章制度；二是单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。
应对：用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施，并让员工签字确认：在员工入职登记表中声明、在劳动合同中设计告知条款、要求劳动者提供书面声明。
四、入职审查。
用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。
案例：小成2009年中专毕业后，由于学历太低，一直没有找到合适的工作。多次碰壁的小成突发奇想，竟然花钱制造了某个名牌大学的本科学历。2009年12月，小成如愿应聘进了石岩街道的一家电子公司。该公司把小成作为重点人才引进，并与他签订了劳动合同，双方约定月工资为4000元。但是，上班不久，小成不能适应工作的异常现象引起了公司的怀疑。后经该公司人事部查实，发现了小成的本科学历证书是假的，于是该公司决定与小成解除劳动关系，并以其制造虚假学历证书为由拒绝支付小成一个月的工资。
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，应属无效合同”。
应对：用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定：设置《员工入职登记表》作为证据；要求劳动者提供相关个人资料留作证据；在劳动合同中设计条款以备作为证据。
五、录用通知书。
从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的“要约”，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。
案例：2012年6月18日，小赵参加某信息咨询公司“程序技术员”一职招聘，经过笔试、实际技术操作和面试，小赵的总成绩排名第二，公司立即确定录用小赵，公司为吸引来小赵，除了在录用通知书中注明其职位、主要职责、入职要求、月薪及基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年结束试用期的正式员工，将会获得公司发给的、相当于其2个月工资年度奖金。小赵按时上班并与公司签订劳动合同。三个试用期结束后，恰好是12月中旬。可公司发放工资时，小赵并未得到相当于2个月的奖金，小赵找人力资源管理部门，对方解释说：入职时双方所签订的劳动合同中并无此项内容，劳动合同书在录用通知书之后，应以合同为准。
录用通知书中内容没有在劳动合同中出现，该以哪个为准？这种情况下，关键是看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果该公司与小赵签劳动合同时，并未说明录用通知书将在合同签订后失去效力，或者两者不一样时以劳动合同书准，那么，作为受《民法》保护具有要约承诺法律效力的录用通知书来说，其中关于奖金之内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。小赵要求支付相当于2个月工资的奖金要求，应当会得到法律的支持。
应对：建议企业在录用通知书里注明，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准；同时，在录用通知书中写明要约的有效期，如果超过规定的时间后求职者再给企业承诺的话，承诺无效。
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