高职类毕业生就业力水平测试指标的建立
相对本科生而言，高职毕业生就业形势更加严峻[1-2]。高职生是我国高校的一个特殊群体，生源良莠不齐，包含进修生、成教生以及“3?2”等模式。此类学生由于多种因素，未受到良好的教育，成绩较之本科生有巨大的差距，心理落差极大，自卑心理较重，越发进入不愿学、不会学的恶性循环状态；高考时分数较低，知识层次处于中低下水平，各方面能力及素质普遍比本科生低一个档次。但此类学生为了谋生，为了自身的长远发展，对技术技能的学习有强烈的愿望。但由于学生综合素质较低，学习的效率相对较差，雇主开出的薪资水平也不在同一档次。因此，专科学生就业力与本科生就业力不能采用同样的评判标准。
“就业力”一词的定义仍处在发展之中，目前文献中尚没有完整的定义。迄今为止，对高职院校学生“就业力”的专题研究还不多见[3]。本文以武汉职业技术学院学生为例，从就业准备时间、就业时间、专业对口、知识应用、工作获得认可时间等方面对高职学生的“就业力”进行衡量。
一、就业力测试指标建立
从以下5个指标来测试一个学生获得就业的能力：找工作时间、投简历份数、录用原因、专业与工作配比度以及专业知识应用程度。选这5个指标的理由如下：从开始准备找工作到正式就业的时间间隔，从此时间角度确定该学生是否顺利就业。本文选取的是在校毕业生，由于武汉职业技术学院教学体制改革，目前，该学院学生在校学习两年半专业课程，最后半年外出实习工作，这与本科院校学生培养模式不一样，因此在这最后一段时间能否就业成为衡量学生就业力的指标之一；简历制作实际是学生两年半能力锻炼的书面化，投简历份数是检验一份简历含金量的指标之一，投递简历越少并且能迅速就业，说明学生就业力越强，因此，投递简历份数是衡量学生就业力的指标之一；所学专业与工作之间的配比度是专业对就业的贡献度；专业知识应用程度反映了专业知识使用率，专业知识使用率是能够顺利获取工作的基本保障，是能够顺利融入工作的砝码。
二、维持并发展就业力测试指标
现从以下6个指标来测试一个学生维持并发展就业的能力：胜任工作时间、获得主管认可、自己对岗位的认可度、换工作次数、月收入和工作满意度。选这6个指标的理由如下：胜任工作时间是维持就业能力的外在表现，获取工作并不是成功就业，胜任工作才是成功就业的基本表现；获得主管认可是在胜任工作的基础上再上一台阶，这是由符合员工基本要求前提下向优秀员工迈进的关键一步，因此，这是衡量发展就业的指标；自己对岗位的认可度是满意就业的指标，也是学生能够维持就业的前提，如果自己对工作不满意，必定对工作怠慢，并最终导致失业，这使就业力将大打折扣。
三、测试指标的说明
对就业力测试的11项指标具体说明如下：
（1）找工作时间：从学生开始准备找工作到签订就业协议。
（2）投简历份数：学生以任何方式投递出去的第一份简历直至其签订就业协议时投递简历的份数。
（3）录用原因：被企业录用是自己找的还是老师推荐，或是通过家庭社会资源安排等原因。
（4）专业与工作配比度：就业工作岗位与自己专业的相关程度，从事具体事务与所学专业的相关程度。
（5）专业知识应用程度：就业岗位是自己所学专业，在学校中所学知识与实际工作中的要求一致程度。
（6）胜任工作时间：从学生到公司报道第一天开始一直到符合公司员工基本要求时间。
（7）获得主管认可：从学生到公司报道第一天开始，一直到初步具备优秀员工表现而获得主管认可。
（8）自己对岗位的认可度：学生工作后对自己所分配岗位的满意程度，主要从工作内容上衡量。
（9）换工作次数：从大学未毕业时第一份岗位开始算起，到调查问卷时的岗位份数，如果仅有一份工作，则换工作次数为零。
（10）月收入：每月经济收入，包括工资、福利、奖金、提成等。
（11）工作满意度：学生工作后对自己工作的整体评价，例如有些学生对自己的岗位认可度比较低，但是月收入较高，整体而言，该学生对工作满意。
根据以上分析，本文认为以上11项指标能够反映就业力的高低。
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