高校人事管理工作的改进与创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（b）-0174-01
高校人事管理工作涉及到高校内部教职员工的职称晋级、职务提拔、培训进修、调配使用以及招聘录用等重要工作，近年来，高校建设规模不段扩大，高校管理内容也日益增多，在很大程度上增加了高校人事管理工作难度。然而当前很多高校仍然沿用的是传统计划经济时代的人事管理模式，与现代高校发展需求明显滞后，在很大程度上限制了高等院校的快速发展。因此，实现高校人事管理工作的创新与改进势在必行。
1 应及时归档，全面收集教师全面评价信息
高校人事管理工作的主要目的是为了能够激励、督促高校内部教职员工能够恪尽职守，自觉、积极、主动地坚守岗位，做好自己的本职工作。然而对教职员工的工作进行客观、公正、公平的考核以及评价是肯定教职员工工作，激励教职员工工作热情和积极性的主要手段，因此，高校必须重视学校教师的评价工作，不应该仅仅关注教师的教学成果，更应该关注教师在整个教学过程中的表现，并给予相应的评价，因此高校应及时、详细记载教师的工作状况，并且能够及时整理、归档。为了确保教职员工教学过程中的整个工作表现，保证相关信息的真实、完整性，高校应专门为每一个教职员工都构建一个“业绩档案与学期工作”专项档案，尽可能将整个学期教师工作情况完全、真实的记录下来，主要应包括从事开拓性创新工作、承担的特殊工作、学生教育与管理、课题研究、教学效果、第二课堂、教学常规、承担工作量等各方面内容。
根据高校管理机构分析，针对教职员工的管理主要会牵涉到科研处、教务处、专业系等多个部门，因此，人事管理工作内容非常繁杂，各人事工作管理人员应定期主动到相关管理部门收集关于学校教职工的相关资料，包括教学工作过程，也包括教学效果反馈资料，收集后应及时进行整理、归档。若有些工作具有一定的开拓性或特殊性，应注意不仅应详细记录工作过程，同时应客观、公正的评价其工作效果。而人事处也定期组织、开展一些教学调查活动，积极、主动和教务管理部门以及专业系管理部门联系，取得相应的支持和协助，相互配合，相互合作，共同分析、统计具体资料，确保相关信息资料的完整性、全面性、真实性。
2 应制定科学、合理的人才录用机制
招聘录用是加强高校教师队伍建设的主要途径，科学、有效的人才招聘可为高校引进新的人才，为高校教师队伍注入新的活力，提高整个教师队伍的整体素质和水平。每个高校应根据自身的发展需求，制定相应的招聘面试办法以及内容，尽可能为高校选出真正德才兼备的教师。具体的面试、招聘办法可以根据教育教学的主要特点以及教学性质来制定，可以通过笔试的方式从中筛选出知识丰富，能力较强的教师。当然，评价一名优秀的教师不可能仅仅从学识以及能力方面进行评价，还应该注重教师的师德，这是一种人的隐性素质，仅仅通过笔试很难进行评价，招聘人员应根据应聘者自己提供的相关资料进行评价，比如资料上显示该应聘教师曾经获得过“征文比赛”“优秀干部”“演讲比赛”“优秀学生”等奖励或者荣誉，则说明这位应聘者至少有一定的上进心。其次在整个面试过程中，应密切关注应聘者的一些细节，可以看出他的责任心。人事管理者应不断思考、总结出有效的人员选聘对策和方案，为高校领导者提供重要的参考依据。
3 应注意评价的多元化
在高校管理工作中，职称评聘、职务晋升、绩效工资分配、评优评先等都是非常重要的一项工作，与每一个教师的经济利益、政治荣誉、发展前途都密切相关。高校管理工作水平高低对于教师工作情绪以及整个高校教育质量都有直接的影响，因此，各大高校应建立一套完善、系统的评价体系，由于职称评聘、职务晋升、绩效工资分配、评优评先等都具备不同的意义和内涵，因此，在评价的过程中不应该采取“一刀切”的评价模式和统一的评价标准，应该制定多元化评价机制。比如关于职称评聘，人事处可按照相应的职称评聘标准和要求进行综合评价，使每一个教师都明确日后工作方向和目标；在职务晋升方面，人事处应从勤、能、德、绩等多方面进行评价，要求教师应具备协调能力、创造能力、管理能力、组织能力等综合素质，并结合相应的岗位性质和要求，选聘最佳人选。在绩效工资分配方面，应将每一个教师的工作表现及其业绩与薪酬挂钩，有利于调动教师的工作积极性。在评优评先方面，应根据本校制定的相关评选方法综合评价每一位教师的教学表现，尽可能做到客观、公平、公正。
综上所述，高校人事管理工作是高校管理的重要内容，新时期下，实现高校人事管理工作的改进与创新是适应高校现代化发展的必然需求。科学、有效的高校人事管理可充分调动教师的创造性、积极性和主动性，使教师全身心投入工作，提高高校管理水平。
