电力企业岗位胜任能力评价体系研究
Abstract： This paper analyses the theoretical research of the job competence and the problems of the appraisal system in the electric power enterprises， and puts forward the appraisal system of the job competence to provide the new ideas for the ability of the workers and the organization. In order to build a appraisal system of the job competence with the principles of "people-oriented， focusing on capacity" and "integration and lean"， this paper carries on the design from six aspects of evaluation system， evaluation organization， evaluation standard， evaluation test， evaluation method and electronizing platform， so as to lay the foundation of achieving the goal of "talents making enterprise strong".
Key words： job competency；appraisal system；competency model；electric power enterprise
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0209-03
0 引言
在知识经济时代，企业竞争的核心是人才的竞争，另外，电力技术的快速发展，对电力企业员工的能力提升提出了新的要求。这一目标要求公司人才评价对员工的能力定位，构建适应企业实际的评价体系，使组织能够得到有效而健康的发展。本研究对电力评价体系现状和发展进行了深入分析，构建一个“以员工为本，注重能力”、“一体化、精益化”的岗位胜任能力评价体系，积极的、系统地推动电力企业人才建设的科学有序开展。
1 岗位胜任能力与评价
胜任能力（Competency）的提出最早可追溯到“科学管理之父”泰勒（Taylor）倡导的管理胜任力运动。其概念是由哈佛大学的心理学家麦克里兰教授（McClelland）发布“从智商转向胜任力（Testing for Comtepetency）”的文章，标志着胜任能力运动的开端[1]。McClelland（1973）将胜任能力定义为：和工作、工作绩效或者生活中其他重要成果直接相联系或者相似的能力、技能、特质和动机[2]。岗位胜任能力评价是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任能力进行的测量评价。
随着胜任能力理论研究进一步深入及广泛应用。在国外，Mcber&comPnay公司构建了专业技术人员、销售人员、社区服务人员经理人员和企业家五类人员的胜任能力评价体系；阿尔法、阿斯克和沃特卢提出管理人员应具有的5项基本能力胜任能力评价模型；CarleSS和Alw1ood（1997）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，构建管理人员的工作胜任能力的评价体系[3]。在国内，学者也对岗位胜任力进行了相关研究，姜海燕（2005）提出了评价体系的构建思路，并指出岗位胜任能力评价体系主要有评价主客体、评价标准、评价方法、评价尺度、评价过程、结果应用六个子系统组成[4]。
2 岗位胜任能力评价存在的问题
受到传统人事管理思维局限性的影响，一些电力企业的岗位胜任能力评价体系建设不完善，存在着许多不足，主要表现在以下几方面：
2.1 尚未形成完整的岗位胜任能力评价制度配套体系 很多尚未编制岗位胜任能力评价管理制度，相应的奖惩、激励等配套制度尚不完整，企业在评价过程中，未能严格按照评价制度的规范进行操作，所以电力企业的评价制度还有待完善，并加强执行力度。
2.2 评价组织结构不清晰，职能不明确 首先，许多企业的岗位胜任能力评价组织延用了原有的人力资源组织机构，导致各级机构的分工不明确；其次，作为评价实施的关键人员，评价专家队伍建设系统性不足，评价专家个人素质也有待提高；再次，各业务部门之间缺乏有效地沟通协调机制，影响评价工作的整体有效执行。
2.3 评价标准建设流程与方法有待提升 评价标准建设依据规范性文件进行建设，评价标准编制是以岗位关键业务的技能鉴定要求为基础的，但是，在实际的应用过程中，反映出评价内容与岗位核心工作不相符的情况。
2.4 评价试题库未实现规范化、信息化 由于评价试题库的编制没有统一规范的标准，导致企业各层级的试题库存在较大的偏差。试题库建设未能实现信息化，导致开发成本偏高，另外，潜能维度的试题库建设还较为欠缺，尚未明确该部分的建设流程与方法。 2.5 评价系统与设备缺乏 由于某些企业的硬件设备缺乏，从而限制了对技能评价项目的选择，评价体系的系统功能不齐全，不能很好地支持评价的高效开展。
3 岗位胜任能力评价体系建设
基于对岗位胜任力能力评价体系的相关研究和对电力企业的岗位胜任力能力评价体系存在的问题进行分析，本文提出了适用于电力企业的岗位胜任力能力评价体系框架，包含评价制度、评价组织、评价标准、评价试题库、评价方法、评价E化平台六个部分，形成统一的有机整体。具体见图1。
3.1 评价制度 评价制度是评价工作有效开展的保障。评价制度规范了岗位胜任能力评价体系其他各模块的规范要求以及评价工作组织开展的工作要求，保障评价工作的科学性、客观性和规范性。完善的评价制度体系包括：
①配套体系：完整的评价制度配套体系应包括评价组织制度、评价标准制度、评价试题库制度、评价方法制度，并通过评价实施规范将各模块贯穿起来。②分层结构：根据公司组织结构和人员分类要求，明确各层级在评价制度体系建设中的职责，要充分考虑不同人员在制度方面的差异。③制度建设流程：以“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”为目标，固化岗位胜任能力评价的制度体系。④制度执行机制：建设制度学习和制度执行监督机制。
3.2 评价组织 评价组织是岗位胜任能力评价体系运行的机构与人员支撑，是整个评价体系得以高效运转的重要保障。评价组织是评价体系有效运行的实施主体，包括：
①评价组织架构：建设以人力资源部（教育培训评价中心）为主导，明确“网、省、地”各层级的管理职能。②评价管理者：评价管理人员评价体系将发挥重要作用。以提升评价管理人员评价工作组织协同能力为重点，从工作业务、能力要求到能力提升全过程管理路径。③考评员：以提升考评员的评价能力为重点，以“选、评、育、管、用”的闭环管理方式，建设“专业化、能力强、技术好”的考评员队伍。④直线经理：明确各级业务部分直线经理工作职责和方式，形成具有应变能力、实时性和延伸性协同组织，实现评价工作开展过程中的快速、敏捷的响应。
3.3 评价标准 评价标准是是公司人才评价体系建设的核心。评价标准根据岗位胜任能力模型，形成的符合岗位实际的指标组合，为评价试题库、评价方法提供依据和建设标准。评价标准体系包括：
①标准样式：根据管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员的岗位特征差异，分别设计标准样式。
②建设流程：依据整体、等级性、规范性、实用性和可操作性原则，明确评价标准的规范化建设流程。
③闭环管理：通过评价标准的PDCA动态闭环管理，控制评价标准质量。
④一考双证：岗位胜任能力评价和国家职业技能鉴定“一考双证”机制。
3.4 评价试题库 评价试题库是保证评价标准能够有效应用的基础。评价试题库依据评价标准，计划岗位的实际工作情况开发，是岗位胜任能力评价实施的重要内容。试题库体系包括：
①试题库样式：建设成结构化试题库，依据评价标准按照“分人员类别、分岗位等级、分维度”建设一体化的试题库。
②建设流程：以岗位评价标准为依据，建立评价标准与试题库的对应关系，在此基础上，明确试题库建设流程。
③闭环管理：通过评价试题库的PDCA动态闭环管理，控制试题库质量。
3.5 评价方法 评价方法是实施岗位胜任能力评价的工具。按照现代人才评价的基础理念，依据评价标准，形成优化组合的评价方法组合拳。系统的评价方法需综合考虑以下两个模块：
①选择标准：比较各种评价方法的优势劣势，明确各类人员、岗位胜任能力各维度的评价方法。
②场地设备支持：明确各评价内容和评价试题的设备支持情况，并规划场地与设备建设规划。
3.6 评价E化平台 评价E化平台是支撑上述五个子体系有效运作的基础信息平台。应规范公司总部与各分、子公司人才评价流程与信息管理，实现各类人才评价工作信息与资源共享、远程评价等功能，并与人力资源管理信息系统相衔接。评价E平台需综合考虑评价体系内部和外部的联动设计。
4 应用
岗位胜任能力评价以岗位履职能力为核心，明确岗位对员工知识、技能、潜能三个维度的要求，为促进“人岗匹配”提供模块化、可量化、操作性强的管理工具。岗位胜任能力的作用主要体现在招聘、持证上岗、选拔/储备、培养/发展、评估。具体见图2。
①在“招聘”中的应用：传统的人才招聘关注应聘者的知识、技能等外显特征，而不太关注应聘者的潜在特征，这给企业招不到合适的人。利用岗位胜任能力评价，可以明确招聘的需求，通过明确招聘人员的评价标准、相关制度、评价方法等来作为招聘的工作基础，进一步提升招聘工作的效能。
②在“选拔/储备”的应用：基于公司岗位胜任能力评价体系，通过制定胜任力模型和配套的评价标准、评价方法等工作，提高评价工作的科学性，为人才选拔评价工作服务。同时，建立科学的人才选拔评价工作机制，形成“公开公平公正”的竞争范围，形成“人人学习、个个奋进”的竞争机制，促进人员素质能力的动态发展。
③在“培养/发展”中的应用：通过建立基于胜任力模型和评价标准的教育培训模式，内容涵盖前端的需求分析、中端的课程体系设计和末端的效果评估。按照“培训需求分析”、“基于胜任力模型的培训课程体系设计与开发”、“培训效果评估”的流程进行实施，真正落实省网公司提出的“干什么、学什么；缺什么，补什么”的要求。
④在“评估”中的应用：基于胜任力模型和评价标准，实现“能力+岗位+绩效”的薪酬绩效机制。通过对员工工作绩效的评估，发现员工的不足，制定培训计划，完善绩效评价，从而进一步提升绩效管理水平，为员工的专业发展、公司的人力资源规划打下基础。
⑤在“人才配置”中的应用：开展岗位胜任能力评价，将评价的结果应用于人员的配置和任用中，并通过人力资源整合，给每位员工提供易于施展才华的平台，最大限度发挥人的价值。具体是通过岗位胜任能力评价，员工能力评价结果为科学配置任用人才提供依据；基于评价报告，合理选配高效团结、性格互补的领导班子，发挥团队最大绩效。
5 结论
人岗匹配一直是一个困扰管理者的难题，同时，如何做到有效的岗位胜任力评价，支持企业人才队伍的建设，也是企业面临的问题。针对这些问题，本文通过对岗位胜任力能力评价体系的相关研究和对岗位胜任力评价体系的存在的问题进行分析，构建了电力企业的岗位胜任能力评价体系，为企业的人力资源管理以及员工能力和企业竞争力的提升，做了有益的探索和实践，同时为企业能力管理实践提供了有利借鉴。
