基于财务角度的企业薪酬设计创新研究
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业构建良好的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。在当今大多数企业，薪酬制度的设计往往依据相关的人力资源理论，面对日益激烈的人才争夺战，如何在有限的财务成本下，实现人才个人薪酬目标与组织盈利目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。而在这方面，基于财务角度所进行的企业薪酬制度创新研究有着非常重要的借鉴意义。
1 企业薪酬设计的创新思路
根据获取薪酬的对象不同，企业薪酬管理可以分为个人薪酬与团队薪酬两类。个人薪酬是与个人激励的功能相对应的，而个人激励目的是为了激发个人的潜能，使个人的能力发挥得淋漓尽致的境界能为企业的发展做出最大的贡献。团队薪酬与团队激励的功能相对应的，而团队激励目的是为了激发团队的潜能，同时使团队每个成员既要考虑到个人的目标应该如何实现，又要关注整个团队的整体总目标如何实现。因此创新型的企业薪酬设计应更多地倾向于基于团队的薪酬分配模式，改变现有企业中各个成员或部门各自为政的弊端，以团队为薪酬考核对象，以最优化的薪酬成本达到激励效果。
2 团队薪酬方案设计
这里的团队可以是一个任务小组，可以是一个项目小组或者一个部门或者是整个企业。团队薪酬的依据是一个团队完成了整个团队的任务目标才能有这一部分的薪酬。
2.1 团队薪酬的分配形式
一般来说，当团队完成目标任务后获得的团队薪酬会通过两种方式进行分配，一种是简单易行的平均分配方法，另一种是重视激励效果的比例分配法。要想真正达到团队激励的目的，实现薪酬效益的最大化，就应该制定一个尽可能具有科学性的转化标准，把定性的绩效考核指标和评估结果转化为定量的绩效考核与评估的结果。
2.2 年终奖的设计――团队薪酬的一个特例
年终奖是企业完成年度经营目标之后，对企业员工的一种奖励。原则上没有完成经营目标（利润目标）不应该发放年终奖，年度考核不合格的部门和员工也不能发放年终奖；年度考核合格的员工都有权获得年终奖，年终奖多少则应按员工对企业的贡献和创造的价值大小来发放。年终奖总额一般与企业经营利润相挂钩，采用以下两种计提方式：
①年终奖=年度经营利润×计提比例。
②年终奖=年度利润目标×计提比例+（实际完成利润─年度利润目标）×计提比例。
3 创新型的福利设计
福利在企业薪酬体系中占有重要作用，保健性福利可以保持员工的稳定性，而激励性福利则能通过较低的财务成本实现对员工的工作激励效果，因此从财务角度考虑，企业应在满足基础性福利的前提下大幅度提高激励性福利的比重。
3.1 转变企业福利观念，强化福利成本意识
首先，福利项目设计应该考虑国家的劳动法规和政策。任何一个组织，都应按国家的劳动法规和政策，落实员工基本福利。由于这些福利项目是保健因素，一般来说只要达到国家规定的底线要求就可以了，哪怕企业有条件，也不要搞得太多。福利人人有份，不等于福利人人平均，企业有条件，宁可把更多的钱用以设置一些奖励性福利，对重点和骨干人员有针对性福利倾斜政策，从而产生更好的激励效果。基于财务角度考虑，企业应建立基于业绩和能力的动态福利计划，从而实现福利效益的最大化。
3.2 加强外源性福利，节约企业福利成本
外源性福利一般利用企业外部资源，最典型的是提供团购和团体消费服务。如企业与第三方签订战略合作协议，使公司员工到指定单位购物、住宿时有价格优惠和服务优先权。如企业出面与保险公司签订协议，使公司员工享受最优惠的保险费率；凭员工证件到指定餐馆就餐享受最优惠的折扣；在好的学校中职工子女能够优先入学或降分录取等。这种身份特权，有时难以用金钱来衡量，因而也能起到较好的激励效果。
3.3 福利项目团队化：增加集体福利项目
传统福利基本上是以员工个人为对象，但随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力。基于此，企业可以根据不同团队创造的业绩与效益，提取一定数额作为对做出贡献团队的奖励福利基金，这样就由“人人都有”变成“团队而异”，要求通过努力工作和共同协作来争得福利报酬，从而使原来的保健因素转化为激励因素。
总之，从财务管理角度来看，薪酬制度的设计应在保障个人生活的同时加强对其工作的激励作用，同时以团队为对象的薪酬方案有利于提高企业的凝聚力和合作性，是推动未来企业战略目标实现的关键。
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