论赋权视角下的企业社会工作的介入策略
企业社会工作作为社会工作的领域之一，起步和发展相对较晚，但作为社会生活的最重要场域，企业在稳定社会关系、维护社会和谐方面的功能是不容忽视的。近些年来，我国在企业职工劳动保障、员工福利、劳资纠纷等方面的问题日益凸显，针对这一现状，社会工作者运用专业的知识和助人手段帮助企业职工解决困难、维护合法权利以及预防社会问题的发生。目前，赋权这个概念在社会工作中被广泛应用，已经成为社会工作重要理论视角之一，赋权旨在提高社会工作服务对象的社会福祉，减少“无权感”，提升个人在社会生活中的参与能力。本文将从赋权视角入手，分析企业社会工作的内涵与发展，以及赋权视角下企业社会工作的介入策略。
一、企业社会工作的内涵
关于社会工作介入企业的专业实践有三种提法：工业社会工作、职业社会工作与企业社会工作。这三种提法都是对社会工作专业在企业内进行实践活动的描述，其基本内涵基本一致，在我国一般采用企业社会工作这一提法。企业社会工作是指具有利他主义价值观的社会工作者在企业领域内运用社会工作专业方法和技巧提供福利服务的过程，旨在满足企业职工的需求，提高其社会福祉，提升其维护合法权利、参与社会事务的能力。
二、企业社会工作的发展现状与引入赋权视角的必要性
在我国，企业社会工作尚在探索阶段。不少学者在归纳和总结国外经验的基础上不断深入本土企业进行实践活动，提出了一些本土化的介入理论，在理论研究和实务经验方面取得一些进展，但是没有一套通用的实践模式在企业场域内推广开来，因此，在企业社会工作中建构一套行之有效的实践模式是非常有必要的。
企业在社会生活中一直扮演着非常重要的角色，让市场成为配置资源最重要的主体也成为近期以来改革的热点议题。随着企业的地位不断提高，有关企业的各种问题也凸现出来。如由于劳资纠纷引起的罢工、上访、骚乱等群体性事件不断增多，企业职工由心理问题引发的抑郁、自杀问题日益严重，企业职工的基本权利如何得到保障、如何提高职工的福利水平和幸福指数成为摆在社会工作者面前的重要问题，这些问题困扰着企业员工，不仅对员工个人造成伤害，也损害了企业的经济利益。纵观这些由企业引发的各种问题不难发现，大多数问题的原因在于企业职工在企业中的“无权感”，主要表现在劳资纠纷、劳动条件与工作环境、健康保健、劳动安全保护、职业伤害、家庭与婚姻、心理健康以及法律服务等方面，员工急需增强个人的能力，更有信心去面对强权者和不合理的社会结构。因此，在企业社会中引入赋权视角无疑是解决这种“无权感”的有益途径。
赋权理论最早出现在所罗门（Solomon）在1976年完成的《黑人赋权：压制性社区的社会工作》一书中，他认为，赋权是一个过程，由此，社会工作者和案主一道参与一套活动，目的在于减少由于作为被耻辱烙印化之群体的成员而由负面评价造成的无权。它包括辨认造成问题的权力障碍，以及发展与执行目的在于减少来自间接权力障碍的效果或者减少直接权力障碍运作的具体策略。从这一定义不难看出，赋权是减少社会弱势群体的“无权感”的过程，在这一过程中弱势群体的个人权利和社会权利意识得到唤醒，发掘自身潜力积极改变环境和结构，通过自身行动促进社会福利水平，改善其生活状况，进而改变不平等的社会结构，最终营造一个公平正义的社会环境。对于企业社会工作而言，赋权的最终目的就是使“无权”的企业员工，通过挖掘自身潜力，提升权利意识，在企业生活中有能力维护自身权利，并创造一个公平和谐的企业环境。
三、赋权视角下的企业社会工作介入策略
从所罗门是对赋权的界定中可以看到有三个相互关联的维度：（1）具有积极的意义和潜能的自我感发展；（2）建构知识和能力以更批判性的理解个人环境的社会和政治实现之网；（3）形成资源和策略以实现个人和集体目标。因此，赋权可以在三个层次进行：一是个人层次，个人感到自己有能力去影响或解决问题；二是人际层次，个人与他人合作促成问题的承担与解决；三是政治层次，能够促成政策或政治层面的改变，利于要求增权群体状况的改善。因此，赋权视角下的企业社会工作也应当从这三个层面进行介入。
（一）个人层次
在个人层面上，赋权取向的社会工作实践要求服务对象具备控制自己生活的能力，同时增强对解决自身问题的信心及能力。由于工作压力较大，企业员工常常面对适应上的问题，加上企业中劳资权力的不对等性，员工可能面对处于弱势的心理失调的局面。社会工作介入时首先强调面对问题与解决问题，挖掘员工自身潜力和积极性，社工应通过“赋权”分析目前压制案主权力的一切不利情境，从整体的视角出发，与服务对象共同寻找解决问题的策略。赋权并不是简单地“赋予”员工权利，而是激发或挖掘员工的潜能，也就是说，员工赋权自己，社会工作者进行协助。这种赋权的过程超越了案主自决的原则，强调的是企业员工在赋权过程中的权利和责任。具体工作方式可以运用个案工作的方法，强调倾听员工的世界，思考他们的感受，共同评估他们面临的受压制处境，寻找提升自己能力的手段。
（二）人际层次
在人际层次上，赋权视角强调个人可以有更多影响他人的能力。生活在共同场域内的企业员工往往面临一些共同的问题，比如劳资纠纷、职业伤害、劳动保护以及员工间人际关系疏离等议题。因此，具有共同生活情境的员工需要相互赋权。这一原则聚焦于赋权过程中的集体权利，社工要通过群体而协助案主赋权。在这种人际层次上的赋权实践中，需要注意的是在社工和员工之间、员工与员工之间应该形成一种没有权利差异的决策实践模式，防止压制出现在赋权的过程中。具体做法是可以开展小组活动，增强员工小组的人际关系和团队凝聚力，从而获取社会支持的机会，通过人际互动共同反思员工面临的问题，在自助和互助中提升团队能力。 （三）政治层次
政治层面上的增权强调社会行动和社会改变的目标。社工应当聚焦于社会结构与社会变迁，致力于维护社会公正、建立和谐的社会秩序。企业职工之所以陷入“无权感”，很大一部分原因来自于社会制度安排的不合理。改变压制企业员工的企业规章和社会制度，建立一种人人参与、共同决策的企业制度，同时提升员工的政治参与水平，运用自己的权力影响社会政策的制定。具体做法是通过社区工作的方法和社会行动技巧，协助员工以有序合法的方式提出自己的诉求，争取自己的合法权力，努力影响政策的制定。
四、结语
企业社会工作的产生，是时代发展的必然。尽管企业社会工作在我国还属于起步阶段，但社会工作实践介入企业中必将成为今后的发展趋势。随着现代企业中的各种问题越来越复杂，企业员工感受到的被压制和“无权感”越来越强烈，赋权取向的企业社会工作模式将会很好的解决这些问题，构建公平、公正、和谐的企业文化和社会环境。
