中小型民营企业人才的梯级开发与培育浅析
一、中小型民营企业人才培养现状
笔者在近些年的走访调查中发现，目前很多中小型民营企业不太重视为员工创造很好的工作和发展环境，往往造成员工工作积极性降低、流失率加大，人力资源无法体现出其本身应有的价值。即便有些企业通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式，致力于提高员工的理论素养和实践操作技能，但由于方式方法还不尽科学、完善，在人才培养方面仍存在很多问题，比如人才队伍没有形成规模、人才培养机制尚不完善、人才培养不具针对性等。除此之外，不少企业在人才的使用和培养上往往存在“重使用、轻培养”倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成人才资源的浪费。
在中小型民营企业的人才培养当中，员工接受教育培训机会的欠缺，已经成为制约企业发展的一大瓶颈。这主要表现在两个方面：一是随着新材料、新技术、新设备、新知识更新频率的加快，员工现有的知识和技能跟不上更新速度；二是企业只是片面看到了机器、材料、资本带所带来的收益，却没有真正意识到人才队伍建设的重要性，导致有培训需求的员工很难接受科学、系统教育培训的机会。
二、人才梯级开发与培育举措
当前，人力资源已经成为现代企业所有资源中最重要、最关键的“第一资源”。合理的人力资源配置，不仅能使企业适应市场的各种变化，而且还能提出较好的应对措施，并为以后的可持续发展提供可靠的支撑。尤其是针对中小型民营企业的发展现状，人才的梯级开发与培育，已经成为优化人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才的非常有效的方法，对于企业的科学决策、长远发展与规划而言都具有极其重要的意义。
所谓“人才的梯级开发与培育”，指的是通过围绕“学习型”“应用型”“创新型”人才培养的工作思路，积极搭建员工岗位成长平台，以强化学习意识、提高应用能力、开拓创新思维，不断加强人才队伍建设。
（一）“学习型”人才的开发与培育
“学习型”人才，是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺等的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。
如同前文所说，新材料、新技术、新设备、新知识更新频率的加快，对每一位员工的综合素质和工作技能都有了比较高的要求。为此，企业可以进行深入细致的调研工作，并提出立足本职岗位、以实际工作需求为导向的培训方法，不断加大内部培训的密度和力度，构建员工广泛的知识储备和综合理论能力。
企业还可以根据需要成立“学习俱乐部”，进一步激发员工通过积极“充电”来实现自身理论与技能的提升。以眼镜公司为例，企业可以结合自身实际，从眼镜护理、验光、加工的基础理论，到眼睛特点、眼睛保健、斜弱视配镜和控制近视加深的实际应用，形成技术、质量、营销文件，并定期对“学习俱乐部”成员进行宣讲和培训，使员工尽快掌握验配技术和控制近视加深的原理和方法，在短期内胜任本职岗位的工作，出色完成研发任务。
在“学习俱乐部”成立之后，企业还可以通过采用“师带徒”的形式，并对师傅与徒弟设立相应的考核与激励机制。比如签订“师徒协议”，明确师傅与徒弟的权责。在对师傅的要求中，可以规定在一定培养时间内，必须使学员的理论与技术水平达到一定的水平；对于徒弟，也要制定具体的权责要求，比如必须在培训期内通过所有的考核科目等。
除此之外，企业还应积极拓展“学习型”人才的外培渠道，比如委托一些专业院校举办在职本科班、研究生班等，鼓励员工后续学历教育，进一步强化员工的学习意识。
（二）“应用型”人才的开发与培育
“应用型”人才，是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。
在中小型民营企业当中，“应用型”人才的培养，往往需要与一线生产实际工作相结合。为满足员工培训需要，保障培训质量，有条件的企业可以建立员工职业技能实训基地，通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才，提高“应用型”人才的培养能力、层次与空间。
与此同时，企业还应充分发挥社会培训的辅助作用。尤其是对于开展资深培训条件不足的企业，更要善于利用各种社会资源。比如，企业可以与各大院校、大型企业、各培训机构加强合作，找准契合点和合作方式，建立以委培代培为主要形式的“应用型”人才培训制度，提高培训质量。
另外，针对当前青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题，企业也可以通过采取“压担子，促成长”的培养方式，借助工程项目和技术岗位培养青年员工的实践能力和动手能力，促进青年员工的快速成长、成才。
（三）“创新型”人才的开发与培育
在“技术”当道的今天，产品的开发和技术的提升已经愈发成为企业的立命之本。为此，企业更需要加大并提升对“创新型”人才的培养。
“创新型”人才，是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力，对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。
具体而言，企业可以开展互动式、开放式的研究探讨活动，并结合企业自身已开展的相关活动（如“创新创效活动”“技术攻关”活动等），加强理论创新、管理创新和技术创新，培养员工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题，从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。 企业还可以成立“创新工作室”，通过将产、学、研与经济技术成果转化有机结合起来，培养一批“创新型”人才，为企业发展蓄能助力。通过建立“创新工作室”，不仅可以满足员工对创新的需求和实现自身价值的渴望，还能体现企业对员工需求的尊重、对员工价值的认可，最终实现在合理分工下个人才智的最大发挥，推动企业民主管理向更高层次的提升。
除此之外，企业还可以聘请专家，指导员工建立职业生涯发展规划，帮助员工提高在各个需求层次的满足度，进一步鼓励人才的创新性。
三、建立健全配套保障机制
“学习型”“应用型”“创新型”人才的梯级开发与培育，是企业实施“人才培育工程”过程中的有益探索，可以最大程度培养员工的自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升员工队伍的综合素质，最终推动企业朝着更加长远的战略目标发展。但是，为了更好地开展工作，笔者认为，企业还应该充分考虑到：
（一）建立组织领导机制
人才的梯级开发与培育之所以成为推动企业人才队伍建设的重要力量，根本原因就在于顺应和满足了企业发展和职工成长成才的需要，实现了个人价值与企业发展的最大结合。为此，企业应把开展人才梯级开发与培育作为实施人才强企的一项重点工作，摆上全局工作的重要位置，建立由企业领导统筹协调、相关部门积极参与的领导机制，推动工作健康协调可持续发展。
在此大的框架之下，企业还应根据自身实际与员工的所需所求，制定出切实可行的工作推进计划和目标，并加强沟通和协作，从而最大限度地影响和带动广大员工提升水平，培养企业发展急需的“学习型”“应用型”和“创新型”人才。
（二）强化资金以及配套保障机制
人才的梯级开发与培育需要大笔资金，这就要求企业强化资金保障机制。为了保证工作的顺利开展，企业可以将员工教育培训经费纳入经费预算，保证优先安排使用。同时，还应建立健全经费提取和使用监督机制，确保资金使用的安全有效。
与此同时，企业还应进一步完善工作考评与服务机制，认真落实人才培养建设工作的目标责任制。笔者建议：企业可以季度为周期进行自查自评，并结合日常工作情况进行综合评比。
企业还应注重做好训后服务。企业领导可定期或不定期就参加培训的一线职工技能掌握、学以致用等情况进行跟踪，帮助他们解决在实际工作中出现的疑难问题，适时将培训对象进行“回炉”，调整培训计划，进一步提高培训成效。
（三）健全宣传与激励机制
为了更好地建设“创新工作室”，企业要加大宣传及思想教育工作，让员工从思想上感受到公司对技术培训的重视程度。对技能职工人才的先进事迹，企业还应加大宣传力度，引导员工树立正确的教育观、人才观、价值观。除此之外，还应表彰在员工职业培训工作中做出显著成绩的部门和个人，在全企业形成重视、支持职业培训工作的浓厚范围。对于那些“绩效较差”的员工，还应对他们进行鼓励，尽最大可能激励每个员工的积极性、创造性和主动性，使他们树立起“人可为，我亦可为”的信心。
总体来说，企业的职业技能培训工作要以“创新工作室”为平台，并依据企业生产工艺、生产技术的需求而建立，把“创新工作室”与工作岗位相结合、与岗前培训和岗位技能提升培训相结合、与提升企业自主创新能力和科技进步相结合，真正实现有技术团队、科研规划、培训规划、工作制度、科研成果。
（四）以战略高度制定人才培养规划
目前，很多中小型民营企业在管理上还比较粗放、初级，但是却撇开自身实际，盲目套用和追求先进、新式的人才培养模式，也在一定程度上阻碍了人才培养工作的有效开展。所以，企业要站在战略的高度，在“学习型”“应用型”“创新型”人才的梯级开发与培养方面，积极探求适合自己的人力资源管理战略的解决之道。
与此同时，随着市场的不断变化，企业还应灵活制定人力资源规划，根据外部市场环境的变化和企业内部目标和任务的变化，不断进行修正和完善，并根据公司的发展特点进行有效的革新，使公司能够适应环境的变化，为人才队伍建设以及人力资源的合理配置与管理打下坚实的基础。
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