关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考
国务院早在2009年就制定了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定了央企高管的薪酬最高不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。央企是我国国企的主力军，针对央企提出要制定收入分配改革方案，就明确了收入分配改革是解决民生问题的重要内容之一，同时也是效率与公平的重要体现。回顾国际金融危机的背景下，很多国有企业经济效益涨幅不大，而其高管薪酬却反向增长，那么怎样合理地制定国有企业高管的薪酬制度显得尤为重要。在我国，从外部来讲，相对于国家行政、事业单位以及私营企业，国有企业高管的薪酬制度却兼有行政薪酬和市场薪酬的双重性，拉大了与其他利益共享者之间的差距；从内部来讲，国企高管薪酬涨幅远高于普通劳动者薪酬涨幅比例。因此，国有企业高管薪酬的内外部公平性问题成为社会公众关注的话题。那么，在探索和制定国有企业高管有效激励薪酬制度时，不容忽视社会监管约束机制，以防止高管与不同群体间薪酬差距不断扩大。从而引起社会不公平的反响，公众产生不满的情绪，社会将不能和谐发展。
一、国有企业高管薪酬现状与问题分析
1.不同地区、不同行业高管薪酬以及不同企业不同群体之间薪酬分配不合理
据CSMAR（2012年）数据库统计，就地区差异来说，在我国位于京、沪、粤、津、浙等经济最发达的沿海地区国有企业高管薪酬排在前列，而位于宁、川、贵、云、甘、青等西部经济欠发达地区国有企业高管薪酬排在末尾。这说明国有企业所处地区的发达程度影响着高管薪酬的差异；另从行业角度来分析，据统计，金融、保险、房地产行业高管薪酬最高，而农、林、牧、副和渔业高管薪酬最低，农林类高管的平均年薪低于全部高管平均年薪的59.51%。显而易见，垄断行业高管薪酬要高于自由竞争行业高管薪酬。
从不同企业不同群体来看，据统计，2010年高管平均薪酬为33万元，而2012国有企业高管平均薪酬达到69.94万元，国家从业人员平均年工资仅为2万元，2013年高管薪酬的涨幅远高于职工工资13.14%的涨幅。相比于西方发达国家之一美国，2012年美国国有企业高管平均薪酬68.9万元，从业人员年平均薪酬21.7万元，其国有企业高管平均薪酬仅是从业人员平均薪酬的3.2倍。因此，我国国有企业高管与普通职工间的薪酬差距全球最高，拉大了贫富差距，造成收入分配不公平。如果薪酬差距悬殊大得不到有效解决，不仅影响整个国有企业的发展，而且还会给其他企业带来负面影响，虚化了工人阶级所有人地位。
2.国有企业高管薪酬结构不合理
在我国，薪酬结构包括货币薪酬和长期激励两部分，货币薪酬又分为基本薪酬和短期激励。那么如何分配薪酬结构中各部分的比重才能使高管薪酬发挥其激励作用呢？既使企业利润最大化，也能体现高管个人的能力与价值。国内外薪酬结构各部分比重对比如表1所示。
从表（1）得知，我国国有企业高管的基本薪酬占薪酬总额的比重最高，美国作为发达国家，国有企业高管的长期激励薪酬占薪酬总额的比重最高。基本薪酬是立即兑现的固定工资，不存在任何风险；短期激励有一定的风险，但风险不大；长期激励是由企业的长期业绩决定的，风险较大。可以看出，我国国有企业高管的薪酬结构分配比例脱离了薪酬与业绩挂钩的原则，违背了薪酬最优契约理论。
薪酬结构主要通过在短期激励和长期激励两者之间的平衡，最大限度地降低薪酬激励的成本，而薪酬的绩效敏感性则通过把薪酬与企业绩效联系起来，来诱导企业高管实施符合企业利益的决策和行为。而我国高管的基本薪酬比重远远超过长期激励薪酬比重额，导致其只注重短期利益而忽略企业的长远发展，高管薪酬没有达到较好的激励作用。
3.国有企业高管薪酬激励制度不完善
在所有权与经营权相分离的情况下，对所有者来说，追求企业利润最大化，而高管往往更关心个人效用最大化。因此，由于所有者与高管追求的目标不致，高管有可能采取非道德的行为达到自利的行为，而侵吞国家资产。一方面，高管薪酬制定时缺乏长期激励，另一方面，传统的股票期权并没有使高管与股东的目标一致，甚至掩盖了高管为获得高薪所作的“努力”。正如美国学者卢西恩?伯切克等人指出，传统的股票期权将本来通过管理手段提取的经济租金伪装起来了。传统股票期权允许高管从剔除市场因素外的企业业绩中获利，而且在股价下跌时，董事会还会找理由来降低行权价；此外，传统股票期权并没有作为费用支出从企业财务中扣除，因此，传统股票期权对企业利润的影响就隐含在每次财务决算中。实际中股票期权也可能成为高管获取高薪的一种工具。
4.高管薪酬与企业业绩相关性低
在国有企业垄断性经营中，高管人员作为经营企业进行价值创造的指导主体，在衡量企业业绩中有多少是高管个人的贡献时，必须剔除因垄断或体制保护所带来的业绩增长。但长期以来，因利用国家资源经营企业所带来利润的增长，被不区别的归入高管个人的贡献，虽然高管薪酬与加权平均每股收益同方向增减，但是高管薪酬的涨幅更大，计算2005--2010年间高管年薪，发现其平均每年增长19.55%，而加权每股收益平均每年增长只有15.21%。另外，在加权平均每股收益减少或负数时，高管薪酬却是增长的。正如贝尔研究发现，企业高管人员报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。因此，对国有企业高管不仅缺乏承担经营风险的长期激励措施，而且是在政府经营授权、价格补贴等垄断保护中，这导致很难量化高管个人对国有企业的贡献。
5.高管自定薪酬不合理 早在18世纪，亚当?斯密就在《国富论》中论述过，劳动工资应随着职业的难易以及承担责任大小的不同而不同。诚然，国有企业高管作为特殊身份，担负着使用国家资源的重要使命，其职责的重要性不容置疑。但事实是，很大一部分国有企业董事长和经理由一人兼任，或者是董事会也形同虚设。同时作为所有者的全体员工在薪酬制定的信息过程、交往过程、程序过程和结果中没有话语权，违背公平理论而不满意。国资委作为代理出资人很难低成本地知晓国有企业高管的薪酬构成究竟有多高。国资委更多是管理企业管理者的任免、考核等人事职责，并未真正参与薪酬的制定权。导致高管的薪酬没有制约方而“正当”地拿到天价薪酬。绝大多数高管利用管理权力为自已定薪酬，喊着“与国际接轨”的口号提薪，可能走形式地通过董事会审批，获得畸高的薪酬现象。
二、国有企业高管薪酬公平合理的建议
1.健全国有企业高管薪酬的法律法规
严格执行国家历年来公布的有关薪酬管理的若干法律法规，进一步规范国有企业高管薪酬的管理。当前已制定的法律法规有：2010年国资委公布的第22号《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定了企业负责人实行年度考核、任期考核和奖罚考核的制度，同时还附有经济增加值（EVA）考核细则办法。2009年中央办公厅发布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》对国有企业高管在职消费及各种福利补贴等作出了规定。2009年国资委、财政部等16家单位联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》从适用范围、薪酬结构和水平、薪酬支村、补充保险和职务消费等方面对中央企业负责人薪酬管理作出规范。
但是把国有企业高管的权力、贡献、风险和利益相结合的机制方面，建议健全法律法规，对国有企业进行分门别类制定细则。比如以法的形式规定不同经济发展时期国有企业高管的最高薪酬，以及战略型垄断企业和混合型企业高管薪酬管理细则，在约束的同时也能起到激励的效果。同时要以法规定薪酬委员会一票否决制，并追加其法律连带责任。由此，在一段时期内加强法律法规建设，使国有企业高管薪酬制度逐步走上法制化的公平合理化的轨道。
2.加强政府对高管薪酬分配的监管
针对我国国有企业的特点，依据不同地域、不同行业和不同群体进行分级分类管理建立合理的薪酬制度。日本经济学家植草益在著作《微观规制经济学》中提出了国有企业“二重性”理论。国有企业“二重性”指，国有企业在具有“公共性”的同时也具有“企业性”。具体对于我国来讲，相当一部分国有企业在国家管制下利用国有资源垄断经营，另一方面，企业的行为又具有与非国有企业类似的经营自主权。
国资委作为国家投资人的代理，对半市场化的国有企业宜根据当地市场平均薪酬水平，严格监管高管薪酬与不同类普通劳动者薪酬之间的差距。强化其作为政府所有人的代理者履行监管职责，同时应承担对国企高管绩效考核失误所带来的责任。从实际情况看，国资委是监督国企高管薪酬公平性的重要闸门，也是特别关键部门。要明确国资委在监管方面的权责范围，才能保证高管薪酬制定走向公平化。
3.完善国企内部治理，防止高管依权定薪
国有企业高管薪酬委员会根据高管对工作职责的承担和工作内容的完成情况进行职位评价，以职位评价的结果来确定高管的基本薪酬。高管层级每上升一级，普通职工也就要相应提高一个大的幅度，克服以职位为基础的薪酬模式出现一种“官本位”的价值取向。我们可以借鉴美国国有企业高管薪酬改革的方案，股东大会、董事会和监事会三权分立，互相制约的机制。由股东选举董事会成员，董事会从熟知企业所有财务信息的人员中选举高管薪酬委员会，并联合独立董事会薪酬委员会的共同建设，完善监事会对高管薪酬的审议权。另赋予股东有否决高管薪酬计划的权力。
4.执行高管选聘市场化，薪酬分配合理化
国有企业高管通过市场公开招聘择优录取、竞争上岗的方式选拔最优秀的人才经营国有企业。这样“市场高管”的积极性和创造性要高于行政任命的“行政高管”，因为“市场高管”的个人利益与国有企业的利益追求更紧密相关联，高管所承担的经营风险更大，也能调动高管个人能力的全面发挥。
赫茨伯格的双因素激励理论指出，诸如成就、工作挑战性、成长和发展的机会等能满足个人自我实现的因素会对人产生大的激励；而传统的薪酬和舒适的工作环境等外在因素不会产生大的激励，只是没有不满。因此，依高管个人能力对企业贡献的大小以按劳分配的原则，合理分配高管薪酬，不仅给高管的努力付予物质报酬，也要给予高度评价和尊重使高管实现自我价值的满足。
5.实行以激励为导向的风险帐户制
管理学者亨利?明茨伯格研究表明，高管们的短期激励如奖金制度应取消。他认为，高管们作为管理高层，论及到自身的薪酬利益时，其领导者的风范荡然无存，而变为“商人”。对于大多“红头文件”任命的高管们无论经营好坏都会拿到较高的报酬，或者即使企业亏损，高管也不会有损自身利益而转任。因此，我国国有企业经营风险的绩效考核可以借鉴瑞士最大的金融集团USB（瑞银金融集团）薪酬改革的措施。把高管应得的奖金全额存入奖金风险帐户，逐年累积存入，每3-5年对国有企业业绩全面考核，没有给企业造成负债威胁或呆帐、坏帐风险的可以得到大部分的奖金，若对企业长期发展有影响，甚至自行调整帐目造成企业虚假业绩的将从奖金帐户中扣除补偿，直到奖金帐户余额为零。
6.建立企业管理三元化，确保薪酬结构科学化
借鉴国外经验，把国有企业依经营性质的不同划分为民生型竞争企业、战略型垄断企业和混合型企业三类。然后根据经营风险和经营绩效等因素分析，建立适合不同类别国有企业高管的薪酬制度。对于民生型竞争企业，例如，中国移动、中国联通、中国邮政等这类国有企业在追求经济利益最大化时高管还要承担经营风险，政府要在保持对国有企业控制力不减弱的情况下，降低进入这类行业的门槛，引入竞争机制，所以这类国有企业的高管薪酬应略高于战略型垄断企业以及混合型企业；对于战略型垄断企业，例如，中国石油、中国石化以及中国煤矿等利用国家能源和资源经营，这类国有企业在经营时企业目标与国家战略目标相一致，所以国有企业在追求经济利益最大化时高管承担的风险相对较小，其利润取决于垄断程度和国有资产处置权力，这时高管薪酬不应高于民生型竞争企业；对于混合型企业，例如，生物医药、文艺以及新闻出版等这类国有企业利用政策保护经营获得利润，其竞争压力相对于民生型企业较小，所以这类国有企业高管薪酬建议略低于民生型国有企业和垄断型国有企业。 在我国现代化的市场经济中，不排斥高管高薪，原则是要合乎中国的国情；不与公众利益相矛盾，原则是能被社会公众和普通劳动者接受的薪酬；不走平均主义也不走贫富差距极端化，原则是国有企业高管薪酬要公平合理化。因此，国有企业高管薪酬在分配时兼顾效率和公平，调动高管和职工的积极性，培养高管和职工的主人翁精神，实行高管和职工薪酬同时增长机制，明确国有企业的产权，强化政府作为主管部门的监管职责，促进国有企业内部治理机制的规范和完善，防止国有企业高管薪酬涨幅失控，保护国有企业所有人的权益。那么，我们从国有企业高管的市场化招聘及高管薪酬的绩效考核要实现公开透明化，接受公众的参与和监督。这样，才能制定出符合中国特点的既促进国有企业的高速发展也能使高管能力得以充分发挥的更公平更合理的薪酬制度。
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