中小企业薪酬管理制度探讨
在企业要想招聘到人才、且能够留住人才的诸多因素中，最重要最直接的因素是能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于我们这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。
本文以笔者所在企业为例，探讨薪酬管理对人才竞争的重要影响和对企业发展的重要作用。通过对笔者对所在企业薪资结构的调查，企业的薪资结构基本固定的工资为主体的工资制度，虽然在制定时考虑到了按岗位、技能、按劳分配的原则，但在实际的运行过程中，由于岗位和技能相混淆，使得在相同的岗位上的两个人，可能工作的内容、强度及质量并无差别，由于职称的不同，导致最终收入的差别却很大。通过分析企业的工资制度，主要表现在不能体现不同劳动强度、不同技术水平的付出，没有体现出按劳分配的原则。工资等级确定后，基本上是不变的，很难得到调整，虽然每年绩效考核工资都要调整，但这种调整根本起不到任何作用。企业工资制度不但职工付出的劳动得不到肯定，而且不利于调动职工学本领、钻技术，提高自身素质，积极向上的积极性。由于工厂的整体薪酬水平低于当地市场劳动力的薪酬水平，且工厂的中坚力量中层以上干部及专业技术人员与操作工人的收入差距比较小，未能拉开，不但不能体现不同劳动性质的差别，也无法体现薪酬的激励作用，违背了确定薪酬的公平性和激励性原则，这也是工厂中坚力量人员流失严重的主要原因。
综上，现在部分中小企业的薪酬设计缺陷主要为以下几点：第一，重视内部岗位之间的平衡，忽视外部薪资市场价值；第二，薪资忽视工作性质与绩效表现差异，缺乏激励效果；第三，薪资水平长期稳定，薪资的管理缺乏动态调整机制。
按照薪酬的理论，薪酬的形式有很多种，主要有以下类型：岗位等级工资制、岗位技能工资制、年薪制、股票期权制、固定工资制、风险承包制、结构工资制等。企业在薪酬体系设计时只有遵循薪酬设计的基本过程和所遵循的原则才能设计出合理的薪酬方案。根据生产型中小企业的特点，该类企业的薪酬结构设计为结构工资制较为合适。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。
在结构工资设计过程中，注意以下方面：
第一，工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动。
第二，结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平。
第三，企业结构工资制一般有以下几项构成：一是基础工资，是保障职工最低生活需要，一般占工资收入的20%；二是技能工资，按照员工的综合能力决定的工资，一般占工资总额的10%；三是岗位工资和业绩工资，按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度决定的工资，一般占工资总额的60%；四是其他各种津贴福利。
总之，设计制定企业薪资结构时，要充分考虑岗位、技能、业绩以及市场的工资水平。员工的工资水平要有一个动态调整的过程，不能在一个基础上长期保持不变，让员工个人随着技能的增长和能力的提高而进行调整。增强薪酬的激励作用，激励员工努力提高自身的素质，提高主动性和创造性，不至于形成员工不思进取，安于现状的工作态度。
