国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善
随着中国加入世界贸易组织后，国有企业由国内竞争转变为全球化的竞争，人才成为了企业竞争的核心，企业现有的薪酬制度已无法适应当前市场竞争环境，将成为企业可持续发展的障碍。虽然在经济发展比较快的一些城市在薪酬激励方面进行了大胆的改革和探索，但由于受到传统薪酬体制的影响，并没有取得重大突破性发展。怎样才能有效调动企业人才的积极主动性和提升创新能力，需要企业在实践中不断尝试并完善薪酬激励体制。
一、国有企业薪酬激励方面存在的缺陷
1.薪酬的结构存在缺陷。第一，绩效薪资部分结构比较固定化，发挥不了其活性作用。绩效工资由基本工资、岗位工资、年龄工资、奖励工资组成。绩效工资制度有其优越性的一面，其代表着对员工突出业绩激励奖励。但是大量的结果表明，有很多国有企业的薪酬绩效奖励制度一旦制定后就很少有改动，这样就不能发挥绩效考核制度的作用。 第二，薪资的浮动比例比较小。就像销售不论是淡季还是旺季期间的工资基本没有多少区别，激励不了员工的积极性。第三，薪资比较平均化，其分配方式更是单一。
2.考核制度存在缺陷。过于呆板的考核制度，常常使得员工的个人绩效与相应的报酬很难匹配，主要体现在以下两点：第一，考核制度在制定时多是领导个人拟定，或者与其他部门相关人员进行沟通拟定，因此考核制度常常存在局限和考虑不足。第二，考核制度很少运用于实际，大多数是流于形式而已。
3.工资分配制度陈旧单一。企业在社会中生存和发展必定遵循了与时俱进这个原则，企业生产活动也是一个动态的过程，加上目前社会市场瞬息万变，社会需求、人员流动等都在不断变化，这就使得企业内部也在不断变化，所以企业的制度也应该是具有灵活变动性，以适应整个市场的需要，薪酬激励制度同样也应该具有变化。目前我国很多企业的薪酬制度一旦制定好过后，就一直沿用这个制度几年甚至十几年，没有及时地跟进和完善，使得薪酬和岗位不匹配，使得员工工作积极性不强。
4.工资制定缺乏科学性，无法起到激励作用。目前我国很多企业都实行的是岗效工资制度，其中又以岗位工资占了较大的比例，所以岗位工资制度是否科学就成为了薪酬体系成败的关键。目前该制度的主要问题有以下三点：一是通常是人力资源管理部门制定了岗位职责，很少采纳基层员工上报的岗位职责的建议。二是在岗位工作的分析上，存在着自己给自己分析工作的情况。三是在岗位评价上的内容简单，或者评价缺乏合理性。综上，这样让企业基层员工产生不认同的情绪，也就无法产生激励的作用。
二、国有企业薪酬激励体系改革的策略
1.建立科学的人力资源制度，加大投资力度。一套完善的HR管理规划应包含其宏观、微观的调控以及长短期的人力资源招聘、培养、调整、升迁等全面具体的规划，只有完善合理的薪资体系，才能对企业的发展产生有力的推动作用。在国有企业中，不但要重视人力资本建设的重要性，在实际工作中也要在一定的程度上，将资金更多地投向于人力资本的建设，为企业建立人才储备库。
2.提高精神建设作用。根据人力资源规划方案，合理地安排员工职位，并且通过实时升迁等调整方式来激发员工的热情与工作积极性。再通过不同岗位的薪资酬劳体系使得员工实现自我需求，且自尊得到满足，从而形成对企业的认同和归属感。从企业背景出发，制定出合理的薪酬体系，可以更大程度地激发职员的积极性和创新能力，从而推动企业的发展。
3.落实效益工资分配制度。国外很多企业中，同一职位的报酬可以相差十几倍甚至几十倍，高业绩的员工和低业绩员工之间的差距很大，利用这一点最大限度地激发员工的工作热情和工作积极性，切实提高企业的经济效益。所以我国企业要善于学习国外企业好的制度，在岗效工资制度的基础上结合责任制并落实效益工资分配制度，切实从报酬上激励员工的工作积极性。
4.多样化的福利模式。自助餐式的福利模式是当前学术界新型的福利模式，其具有多样化和灵活性等特点。其模式是员工从企业给出的一系列福利选项中自由选择自己所喜欢的福利，能够从不同角度更大程度地满足员工的需求，从而提高员工的工作积极性。
