基于教育视角的性别工资差异分析
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）17-0160-03
一、问题提出
伴随着我国从计划经济向市场经济的转变，工资由原来的计划控制变为现在的市场决定，工资差别尤其是性别工资差异日益明显，因此，研究性别工资差异问题变得十分必要。性别工资差异问题产生的原因，一方面可以由劳动力市场分割、性别歧视等理论解释，另一方面可以从教育视角找原因。由于接受的教育程度、内容不同，会形成不同的个人能力及工作技能，进而形成不同的职业选择，性别工资差异问题的出现便成为了一种必然。
有研究显示，我国性别工资差异从1988年的15.6%变为1995年的17.5%（Gustafsson and Li，2000），到1999年，性别工资差异更是变为29.71%（Yueh，2004）。导致性别工资差异的因素很多，最主要的因素是教育。国外实证研究表明，教育数量和质量方面的差别是解释工资差别的非常可观的一部分，但是相比较而言，教育数量上的性别差异却很少能解释男女的工资差异，主要是因为男性和女性受教育年限相似（blinder，1973；Oaxaca，1973）。而教育内容的差异在解释男女工资差异上则显得重要得多，对应的学生获得技能和训练的种类也有明显的性别差异。比如在高中，男孩比女孩更喜欢参加一些数学和自然科学方面的课程，而女孩更喜欢外语之类的课程（Fox etal.，1979；Marini，1989；Fennema and Sherman，1979）。同样，在大学里，男女大学生通常选择不同的专业，尽管随着教育的发展，典型的男性专业已被调整，但是这种差别依然存在。例如，1988年，美国商业学位的8.7%、工程学位的6%、物理自然科学学位的13.6%、数学学位的37.1%是女性（Jacobs，1989），到了2001年，这些数据分别提高到47.2%、15.4%、31.5%和47.2%（National Center For Education Statistics，2003），但典型的女性专业并没有经历过向男性过渡的过程。在1988年，教育学位的79.5%、卫生专业学位的77.8%以及家庭经济学位的97.3%是女性，到了2001年，这些百分比几乎没有变化。国外的大量研究文献表明，不论是在发达国家，还是发展中国家，都普遍存在女性的教育收益率高于男性的现象（Dougherty，Zhang etal.，2005；Psacharopoulos and Patrinos，陈良?，鞠高升，2004；Trostel，etal.，2002）。主要是因为与男性相比，不同教育程度的女性之间工资差异较大。在低教育水平（初中、高中）上，女性工资远低于男性，而在高教育水平（大专、本科、研究生），女性工资水平与男性差距较小（刘泽云，2008）。同时，相关研究明确得出，研究生学历女性职工的平均工资是女性平均工资的2.36倍，而相同学历的男性职工的平均工资只是男性平均工资的1.93倍（刘泽云，2008），这一发现与其他有关中国研究的结论是一致的（Gustafsson and Li，2000；Hughes and Maurer-Fazio，2002；陈良?，鞠高升，2004）。出现这种情况的重要原因之一是劳动力市场上存在工资性别歧视，进而使工资在性别之间产生差异，而这与受教育程度有关。
二、基于教育视角的性别工资差异的原因及表现
性别工资差异问题产生的原因有很多，比如能力上的差异、行业选择上的不同、劳动力市场的歧视等，但归根结底却是教育，教育是提高未来收入并带来职位晋升的一项重要的人力资本投资。由于接受的教育不同，男女学生形成了不同的人力资本，走上了不同的职业发展道路，进而获得了不同的劳动报酬，进而产生性别工资差异，具体体现在以下几方面。
（一）接受教育的程度不同使择业机会不同
很多研究认为，我国义务教育制度、独生子女政策以及高考制度淡化了传统的家庭、学校和社会的性别歧视观念，使得两性接受教育机会趋于均等。但与此同时，女性在接受教育过程中仍面临一些阻碍因素，其中教育成本的个人支付能力不足成为阻碍女性接受更高层次教育的主要因素[1]。贫困家庭女孩教育问题可以充分验证这一说法，这类家庭由于生活条件差、父母受教育水平低、生活观念落后等原因，常常不重视女孩的教育问题，贫困家庭女孩辍学率尤其高。这些女孩由于文化知识短缺、工作经验不足而只能选择难度低地、重复性高、工资水平较低的工作。
（二）专业设置的差异获得完全不同的知识和技能
长期以来，我国一直实施文理分科的教育模式。据调查，文科专业中的80%以上是女生，从中可以看出男生更倾向于选择理科专业，而女生则倾向于选择文科专业。高中文理科的课程设置有很大差别，除了语文、数学、英语三大主科之外，理科生只学物理、化学、生物，文科生只学历史、地理、政治。由于文理科之间缺乏交叉学科，导致学生知识面狭窄，这样在选择大学专业时也受到了很多限制，多数理科生选择机械类、工程类、电子技术类等学科，而文科生则倾向于语言类、师范类、行政类学科。两类学生几乎被分到了完全不同的专业领域，接受着不同种类教育和培训，在毕业时，他们也将获得完全不同种类的知识和技能，这种差别在很大程度上可以解释职场中男性和女性的工资差别。 （三）高校培养模式的差异引起能力和表现方面的不同
不同学校人才培养目标及模式均不同，综合型、研究型大学着重培养学生的综合能力，即培养“通才”意识，同时也高度重视学生的学术性和科学研究能力，努力为国家相关学术领域研究做出贡献；而应用型大学强调学生的实践能力，其中，职业应用型大学主要培养医生、教师、律师、工程师等职业应用型人才，强调学生的实践能力；技术应用型大学主要培养高级技术工人、电气工程师、维修工程师等。即使是同一所学校，不同学院、不同专业的侧重点也不同，如行政管理类的学生动手能力及逻辑思维能力多数是弱于常常动手实践操作的机械类工程类学生。可以看出，学校间、学校内部的教育内容上的差异会给学生带来不同的禀赋。另外，男女学生在选择学校、专业时有着不同的偏好，有调查发现，多数师范类院校、语言类院校的男女比例高达1：6，个别专业出现了“巾帼班”的现象。相比之下，理工类的学校男生偏多。因此，高校教育内容方面的差异会引起男女学生能力和表现方面的巨大差异。
（四）人力资本方面的差异促使选择不同的行业和工作领域
由于课程、专业设置的差异使男女学生获得了不同的知识和技能，加上培养目标及模式的差异使男女学生形成不同的能力和表现，这些差异共同促成了男女学生人力资本方面的差异，从而使男女学生在选择工作行业和领域时有了不同的倾向。我国总就业人口中，女性比例为44.93%，如果行业和职业之间不存在隔离现象，那么在各行业的性别比例应接近总就业人口的性别比例，但实际情况并非如此。据第五次全国人口普查资料计算，不同职业女性比例差异巨大。国家机关、党群组织、企事业单位领导岗位上女性比例最低，仅为11.41%；而服务性行业的工作人员中女性比例高于总体水平，达51.73%。这种差异在行业之间也很明显，建筑业女性比例最低，仅为16.15%；而卫生、体育和社会福利事业的女性比例则大于总体水平，达53.41%[2]。与女性就业者以更高的程度聚集在农、林、牧、渔等行业以及服务性职业中，相对应的是，这些行业与职业常常具有技能低、报酬少、劳动时间长且劳动强度大等特点，这是造成劳动力市场性别工资差异的主要原因之一。
三、解决性别工资差异问题的对策
（一）提高女性的教育程度
根据内生增长理论，人力资本的边际报酬是递增的，因此，接受教育的程度越高就越能享受到递增的边际报酬，部分女学生由于受教育程度有限，人力资本水平较低，这不仅阻碍了物质资本的流入，还进一步扩大了工资的差距[3]。因此，要高度重视女性的教育，尤其关注贫困家庭女孩教育问题。可以通过颁布《贫困法》给予贫困家庭一些政策上的支持，严格界定贫困家庭标准，建立“贫困家庭女孩教育专项基金”，以此来帮助贫困家庭女孩提高教育程度。学校方面可以提供适合贫困女学生的勤工助学岗位，帮助学生解决生活、学习中的各种困难，以此来降低其辍学率。女性教育水平的提高，不仅可以增加女性生产能力，提高其工资水平，还有助于降低其遭受工资性别歧视的程度。因此，要想解决性别工资差异问题，必须首先提高女性教育程度。
（二）科学选择学校培养目标及模式
高中教育中，高度化的文理分科模式不利于拓宽学生知识面。教育部表示不分文理科是高考改革方案的内容之一，这一制度的尽快落实，将使得男女学生可以获得相通的知识和技能。在大学教育中，建议各高校适当参考英国的跨学科教育模式，不同高校分别拿出几个学科组成一个学科群，也可以是一个高校内不同学院之间的合作。比如将哲学和数学相结合、工程学和行政管理学结合等，为了配合学科群的发展，也要积极实施课程结合的教学模式，这种方式有利于均衡学生能力和表现方面的巨大差异。总之，高中和大学教育中要兼顾两性特征，使得男女学生各自的人力资本特征是相似的，避免女性集中在劳动强度大、技能低、报酬少的行业，从而有利于缩小性别工资差异。
（三）重视女大学生职业技能的教育和培训
各类学校尤其是应用型大学要高度重视女大学生的职业技能的教育和培训，为女大学生提供独立的职业学习和实践的平台，并邀请国内外的知名专家为女大学生做专场讲座，强调每个学院都要开展专项的女大学生职业技能培训工作，学校方面成立专门的检查监督小组，切实保障这一工作的落实。财政需要给予学校资金上的支持，这是各项任务开展的资金保障。同时，相关部门在各高校间开展“女大学生的职业技能培训评比”活动，对这方面做得好、成果好的学校给予一定的奖励。只有这样不断强化对女大学生的职业技能的培训，才能提高其工作能力，进而增加女性职场中的工作收入，缩短性别工资差异。
（四）鼓励女性挤入男性集中的行业
多项研究表明，男性集中的行业普遍比女性集中的行业工资高[4]。在性别工资差异如此严重的情况下，应鼓励女性挤入男性集中的行业，进而获得更高的收入。但前提是女性必须足够优秀且工作能力极强。要达到这一标准，除了要提高女性受教育程度，获得与男性相似的知识和技能之外，还要重视女性的职业技能教育和培训。值得一提的是，尽管我国出台的《劳动合同法》与《就业促进法》都明文规定禁止性别歧视，但对于用人单位违反平等就业所承担的法律后果，却没有制定相应的法规条例进行约束，这就造成部分用人单位主观地存在就业性别歧视。为此，需要出台具体化、可量化与可操作性的法律法规为保障两性平等就业提供法律平台，弱化女性在行业进入方面的制度障碍，以利于消除男女在行业分布上的差异，促进两性公平就业。只有多方面共同努力，才能实现性别工资差异问题的解决。
