当前高校女硕士研究生就业问题及对策研究
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）25-0218-02
作为国家高级人力资源财富，研究生的就业问题不仅关系到自身的前途，而且事关国家科学技术创新与经济社会的可持续发展。只有成功地完成职业化转型，才能最大限度地发挥他们的知识潜力，为经济社会发展提供智力支持。但是，随着研究生招生规模的不断扩大，研究生就业难已经成为一个严重的社会问题。研究生就业难的实质是知识精英向职业精英转型遭遇路径障碍，这不仅是对研究生个体正常职业生涯的破坏，而且也是对国家高质量人力资源的极大浪费。由于独特的性别特征与社会上的各种性别歧视，在高校研究生中占绝大多数的女硕士研究生就业形势更为严峻，在市场化的就业竞争中面临的困难与窘境更多。因此，如何有效解决这些问题，促进女硕士研究生的就业，充分发挥其人力资源优势，不仅能促进社会经济发展，同时对中国高等教育的发展有着重要意义。
一、高校女硕士研究生就业存在的问题
1.研究生队伍扩大，女硕士研究生就业压力增加。改革开放以来，在科教兴国的战略影响下，中国研究生教育取得了前所未有的成就。随着高等教育改革的深化，就业市场对高层次人才的需求增加，从2000年起，硕士研究生招生规模开始扩大。仅2008―2012年间硕士研究生招收人数增加13.46万，在校硕士研究生人数增加38.96万，其中女硕士研究生增加23.51万，所占在校硕士研究生比例上涨3.3个百分点，毕业硕士研究生人数增加13.36万。因此，扩招带来的就业压力日趋增加，大量高素质人才涌入人才市场，势必使市场趋于饱和。
2.就业错位现象较为突出，女研究生就业形势严峻。研究生们遭遇就业尴尬，和当前研究生的培养“鱼龙混杂”有关。由于扩招，一些学校的研究生教育师资力量薄弱，根本无暇“因材施教”。尤其在2004年部分高校实行两年制硕士教育以后，硕士研究生的学习内容随之减少，毕业硕士生的含金量也随之降低。一方面，大多数高校把研究生培养定位于培养“研究型人才”，然而持续扩招虽然加大了高校师资的需求量，但相比于名校博士、海归博士，女硕士研究生仍难以进入教育和研究机构胜任教学和科研工作。另一方面，研究生的培养和企业的需求是脱节的，尤其是哲学、中文等文科类女硕士研究生，专业的限制导致他们难以进入企业发展。
3.女硕士研究生择业期望值过高。硕士研究生凭借高学历、高起点，在择业过程中普遍存在期望过高、目标短期化、功利化的倾向。多数女硕士研究生把收入多、地位高、工作安逸作为选择职业的首要因素，而以“社会需要”为标准的人仅占一小部分。在这种倾向下进行择业，导致一些女硕士研究生难以实现人尽其才，才尽其用，这样不仅影响其个人进入劳动市场，同时造成人才结构性浪费。
4.女硕士研究生就业处于特殊境地。随着研究生群体的壮大，女硕士研究生毕业人数也越来越多。相比于男硕士研究生，女硕士研究生在求职过程中将面临更多问题。传统上的偏见、性别上的歧视、生理及心理因素的差异及年龄问题都是困扰女研究生就业的重要因素。在求职过程中，大多数女硕士研究生都会遭遇到如婚姻状况等尴尬问题。由此可见，女硕士研究生就业日益成为研究生就业中需要尽快解决的棘手问题，也越来越受到社会的普遍关注。
二、高校女硕士研究生就业问题的原因分析
1.社会需求与高校人才供给之间存在矛盾。首先，社会的有效需求赶不上高校毕业研究生的快速增长。尽管中国的宏观经济一直处于持续稳定快速增长，每年对应届毕业的研究生都有一定的需求，但受研究生快速扩招以及行政事业单位精简人员等因素影响，包括女硕士研究生在内的研究生群体内部出现了阶段性的岗位竞争激烈的局面。其次，由于中国目前的高等教育模式在许多方面与社会需要不相匹配，从而在很大程度上造成了高校硕士毕业生不能有效地满足社会的需求。再次，区域经济发展的不平衡也影响着毕业生的就业流向。西部地区和中小城市的发展对人才有较大的需求，但是女硕士研究生就业时，仍首选沿海开放地区和区域中心城市，这使得经济发达地区人才“吃不了”，其他地区人才“吃不饱”。
2.劳动力市场存在统计性歧视。中国虽然在教育上基本消灭了性别歧视，但在社会上求职时，劳动力市场的性别文化仍然导致女硕士研究生在求职中遭遇不同程度的性别歧视。即雇主在雇用女硕士研究生的时候，除了对其个人教育特征做出判断，还把女性群体的一般工作特征强加给女硕士研究生。部分雇主认为女硕士研究生就业时正处于女性结婚和生育的高峰年龄，其生育和家庭责任必然会影响工作效率，还有人认为高学历女性不好管理，其较高的教育背景和独立意识对团队合作有消极影响。因此，劳动力市场存在的统计性歧视对女硕士研究生产生了先入为主的排斥态度。
3.女硕士研究生的自身因素。（1）个人竞争力不强。在研究生学习阶段，一些女硕士研究生自我定位不准确，学习兴趣不大，自觉自律性差，对自己所研究的学科既没有宏观的把握，更弄不清学科的重点、难点和热点问题，所以当面对用人单位的考核时，就显得底气不足，缺乏竞争力。（2）就业预期不合理。据调查，许多女硕士生具有择业目标短期化、功利化倾向，她们把目光盯在了经济较为发达的长三角、珠三角及区域中心地区，高等院校、政府机关、大型国企或外资企业成了她们较量的“三大战场”，这种择业倾向，不仅加剧了人才竞争，而且会日益加重当前国家人才地域性失衡的现象。 三、促进高校女硕士研究生就业的对策及建议
1.完善政策法规，保障女硕士研究生合法就业权益。针对目前女硕士研究生就业的相关问题，健全研究生就业政策法规，完善就业政策的相关配套设施。同时改革教育模式，把研究生的专业知识同实践密切结合，提高学生的竞争力。此外，完善保护女性就业权益的法规。对《劳动法》、《妇女权益保障法》等法规进行修改和完善，制定出有操作意义的保护女性就业权益的法规，为女研究生就业提供法律保障。另一方面针对企业用工行为，建立带有奖惩措施的法律法规，对侵犯女研究生就业权利的用人单位制定出切实可行的惩罚细则，同时对保护妇女就业权利方面做出榜样、女性在同行业中比例高的企业给予一定的物质奖励。
2.大力发展经济，协调高等教育和产业结构的关系。发展经济是扩大就业的根本途径，国家可以通过大力发展经济提供更多的岗位，使整体就业形势得到缓解，这样女硕士研究生的就业形势也会得到改善。同时，针对硕士研究生就业存在的结构性问题，调整硕士研究生培养模式、学科结构、专业设置和就业结构。在研究生培养过程中，各高校应主动适应市场的需要，密切关注市场的变化，按照市场需要和女性的特点调整专业结构、招生人数、男女生招生比例，争取做到超前预测，超前培养；力求研究生培养模式的多样化，以实现培养与需求相匹配，从根本上解决女硕士研究生的就业问题；为适应第二、三产业的升级，研究生教育应由培养学术型人才，转向培养大量高层次的应用型、复合型人才。
3.理性追求企业利益，企业承担一定社会责任。企业作为就业的需求方，在解决女硕士研究生的就业问题上具有不可推卸的责任，有扫除女硕士研究生就业障碍的义务。首先，企业不应无视女硕士研究生的学习能力而只盯着她们没有工作经验的事实不放，这样不仅助长了急功近利的社会风气，最终也使企业受到损失。其次，理性追求企业效益，在重视经济效益的同时也不能忘记社会成本和效益，主动承担起社会责任。企业要客观理性看待利益，不要眼里只有利润、成本而把责任当成一种负担，更不能因为女硕士研究生就业后很快就面临结婚、生育而把她们拒之门外。企业应改变只追求经济效益和局部利益的用人观念，帮助女硕士研究生做好由学校到社会角色的转变，同时通过为女研究生提供就业机会来为企业自身发展带来优质资源。
4.加强女硕士研究生自身素质，转变其就业观念。提高自身竞争力，不仅要做好知识与技能的储备，还要注意自己综合素质的修炼。女硕士研究生的学习不能局限于课本，要广泛涉猎与自己相关的学科知识，寻求各种机会学习先进的理念、研究方法，争取一些实践机会，同时要充分认识整个研究生群体“僧多粥少”的就业大环境和自身的优势和劣势，既不宜悲观，也不盲目乐观，做出合理的就业预期。在选择就业单位时，打破“单位歧视”和“地域歧视”，开拓择业视野，将发挥自己学习和工作能力作为首位考虑因素，而不应将目光局限于机关事业单位及经济发达的地区。
