绵阳县域中小企业核心员工离职问题研究
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）26-0024-02
中小企业是一个相对的概念，是指自身资产规模、经营规模和员工规模等方面，与所处行业的大型企业相比都相对较小的经济组织。自改革开放以来，我国县域地方的中小企业以其强大的市场适应能力和自我开拓能力，表现出强大的生机，成为社会主义市场经济的重要组成部分。《中国中小企业发展研究报告2012》指出，“目前中国中小企业总数已占全国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%，提供了全国80%的城镇就业岗位。”可见，县域中小企业对我国经济繁荣和增加就业等方面都发挥着重要作用。然而，县域中小企业在国民经济中的地位提高的同时，其内部却面临着严重的核心员工离职问题，如何吸引并留住企业核心人才成为其重中之重。
一、绵阳县域中小企业员工离职现状
“中国科技城”绵阳市位于四川盆地西北部，辖“六区六县一市”。2013年，全市实现地区生产总值1 455.12亿元，居全省第2位。其中尤以县域工企业普遍发展较快，涪城区、游仙区、北川县、江油市、盐亭县增速超过20%。然而，各区县的经济结构调整进程较慢，县域经济发展的载体――中小企业没有得到充分的培育与发展，县域中小企业员工离职形势尤为严峻。
首先，企业整体离职率高。长期以来，绵阳县域中小企业由于发展地域局限和规模问题，导致企业留不住核心人才，部分县域中小企业的员工流动率甚至接近50%，大大超过了企业正常员工流动率15%。企业整体的高离职率导致其发展不稳定。
其次，核心员工离职多。县域中小企业中核心人才缺乏。知识型员工，尤其是高学历、高素质核心员工为了寻找更高的平台，其离职更为频繁，对县域中小企业更是雪上加霜。调查发现，绵阳县域中小企业的核心员工留职期限普遍较短，约为2―3年，最长为5―6年左右。此外，诸如核心技术人才、核心管理人才这类员工的离职，又对企业核心技术和公司机密造成巨大威胁，导致企业竞争力下降。
第三，国有企业或发达地区成为县域中小企业员工离职后的主要选择。调研显示，绵阳县域中小企业核心员工离职后，大多倾向于到国有企业寻求稳定发展机会，或是去往发达地区城市寻找更为广阔的发展机会。这又大大减少了原本人才相对较少的县域地区人才供给，造成县域中小企业人才压力巨大，严重制约其发展。
二、绵阳县域中小企业核心员工离职原因
对于大多数的绵阳县域中小企业来说，人力资源管理是企业管理的薄弱环节。长期以来，由于社会地位较为低下、薪酬不高、晋升体制不够完善等原因，中小企业人才流失率较高；在传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，人力资源的招聘、培训、激励等各环节都没有形成系统，存在着诸多问题，这也导致其核心员工离职问题更为严峻。
（一）家族式管理、经营机制的不足
绵阳县域中小企业大多以家族方式进行经营管理，虽然在一定程度上缩减了经营成本，但其弊端却更加明显。家族式经营管理一方面削弱了企业的活力与发展后劲，致使其经营行为失范，制约了企业的发展壮大；另一方面，“三缘”关系的管理层、缺乏职能化规范管理模式，亦是其发展的障碍。
（二）员工培训体系缺乏
一直以来，员工培训都被视为企业有效的长远投资形式之一。县域中小企业创始人大多是基于自己的原始积累，在企业创建后缺乏建立员工培训体系的科学发展理念。即便是有员工培训，大多是应急或被动式的技能培训，草草了事。与大型企业对员工在企业愿景、团队协作、员工发展等方面的综合培训相距甚远，难以培养员工归属感，打造良好的团队精神，形成企业的向心力和凝聚力。
（三）绩效考核不公平，福利保障缺失
由于企业规模和发展的制约，县域中小企业在薪资及福利等方面不能与大中型公司竞争，企业薪酬起点低；同时，家族经营又造成家族成员在工资、福利方面又比外人高出一截，加之不公开不透明的薪酬分配和绩效考评制度，又为这些人提供了保护伞，导致部分“三缘”关系的员工光拿钱不做事，严重制约了企业发展。
（四）激励机制不完善，员工忠诚度不高
县域中小企业在聘请专业性人才方面原本就有难度，即使拥有专业性核心人才，也会因缺乏系统的晋升、奖励等激励制度，致使其容易离职；即便是在“大力发展科技型中小企业”政策的号召下，县域中小企业在核心人才竞争上仍然逊于大中型企业，一些得不到公平对待和职位晋升的员工只好另谋他就。绵阳县域中小企业难以吸引和充分利用人才，从而使各县域经济的中小企业困难重重。
三、减少县域中小企业员工离职的建议举措
（一）弱化“三缘”管理，营造良好的企业环境
企业竞争力的一大体现是企业的核心人才实力。家族式经营造成绵阳县域中小企业管理层大多为“三缘”关系，这给企业诸多政策的实施和执行造成了一定困难。由此形成的不公平的企业环境，造成在职员工开展工作掣肘，甚至选择离开。弱化企业“三缘”关系，强化职能化规范管理，营造轻松和谐的工作环境，对员工长期留职具有一定的促进作用。
企业文化是企业在长期生产经营实践中逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值规范。县域中小企业应结合自身规模小、管理灵活的特点，着力在企业内部营造以人为本、诚实守信、团结协作、开拓创新等企业大文化。同时，构建属于小企业独特而优秀的企业文化，利用符合企业发展的文化氛围，引导员工的行为，凝聚员工实力，让员工因热爱企业而留职。 （三）重视人才培养规划，开展员工职涯设计
重视企业员工培训。县域中小企业要利用自己员工规模小的特点，建立员工培训计划。尽可能多地为核心员工提供培训与学习的机会，在学习中灌输企业文化。建立核心员工职业生涯管理制度，帮助核心员工开展职涯规划。县域中小企业规模往往较小，经营方式灵活，员工职涯规划既能吸引员工留职，也可以帮助管理者基于企业员工的兴趣和专业安排适合岗位，最大限度地人尽其才。同时，为各类岗位员工量身定制中长期发展计划、路线，开发各种知识技能。兼顾员工自身的发展要求。形成员工与企业的互动，增强员工对企业的归属感，降低员工离职率。
（四）建立公平薪酬机制，健全企业福利保障
随着经济的飞速发展，核心员工求职的原因已不仅仅是为了生存，能否满足日益增长的物质需求和社会需求已成为员工求职的标准。县域中小企业想要吸引并留住核心人才，就必须建立起合理的薪酬分配机制，确保公平。建立包括基本工资、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并辅以公平公正的薪酬评定、绩效考核方法，为薪酬制度保驾护航。同时，在此基础上，进一步建立健全福利保障体系，最大程度地解除核心员工后顾之忧，满足其发展需求，确保留住人才。
（五）完善企业激励机制
激励是企业挽留核心人才的有效手段。现代社会激励不仅包括物质激励，更重视精神层面的激励。传统人事认为，物质激励是中小企业最基本，也是最主要的手段。随着传统人事向现代人事制度的更迭，物质激励已不能满足企业核心员工发展的需要，在公平合理薪酬的基础上，如何让员工感受到精神上的关怀和激励，才是留住企业核心人才的有效方法。譬如，对为企业做出突出贡献的关键员工，予以个人荣誉、职位晋升等精神激励，激发员工工作积极性，提高其工作热情，才能有效降低离职率。
