国有矿山企业人才流失原因及对策探究
某国有矿山企业是一个集钼“采、选、焙炼、冶炼、深加工”一体化的大型钼业采掘冶炼公司。公司自成立以来，始终把人力资源开发管理纳入到和资源战略同等重要的位置来抓，以人力资源推动公司发展，以人才优势赢得发展优势。然而，自2013年以来，该企业在近一年半的时间里流失测量、采矿、选矿等技术人员达十人以上之多，紧俏热门专业人才及有经验的操作工人的流失，削弱了公司的竞争力，在一定程度上制约了企业的发展。
一、人才流失的原因
（一）用人机制不合理、不健全导致人才流失
目前，公司的状况是：员工整体素质不高，生产一线的工人尤为突出，受传统观念的影响，他们认为采矿是一种体力活，不需要多少技术；加之近年来，招工困难，很难吸收到优秀人才。同时，行政系统有的管理者是由科技人员、生产人员担任，缺乏系统的管理知识，各层管理水平参次不齐，一岗定终身现象严重，严重制约了公司员工的积极性和创造性。加之钼行业形势低迷，员工薪资待遇下降严重，最终形成了“冗员难减、人才流失”的局面。
（二）人才精神生活匮乏
马斯洛需求理论指出，随着人们生活水平的不断提高，员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，如果企业不能为员工提供精神上的满足，他们可能就会另择他业，去实现自己的价值。龙宇钼业地处偏僻的山区，交通不便，员工常年待在山上，业余精神娱乐生活极度匮乏，许多单身青年技术人员配偶问题解决困难，无法安心工作。与此同时，在经过几年的工作后，一些优秀人才发现理想和现实差距太远，个人上升空间和渠道狭窄，自己的抱负和理想难以在公司实现，从而萌生逃离念头。
（三）人力资源内部挖掘程度较低
公司员工自身对培训的重视程度也存在着很大的区别。部分员工对培训的重视程度不高，归其原因主要存在三个方面：一是有的员工不懂得公司给自己提供培训是增强自身能力和素质的好机会，他们一味地认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能，没有必要再学习和培训；二是很多公司的车间工作人员的工作性质特殊，参加培训就意味着要损失一定的经济来源，这就使得员工对培训产生抵触情绪，因为他们更愿意用这些时间来赚钱；三是公司大部分的生产工作人员只有小学或者初中文化，接受知识和技能学习的能力较差，在培训学习中对教师所授课程难以理解和消化。再者，公司认为生产经营工作最重要，于是总让一些行政管理人员和工作相对闲散的人员参加培训。这种做法直接造成的结果，就是培训过分集中在部分人身上，导致很多公司出现“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。
二、人才流失问题的对策研究
（一）建立完善的绩效评估和内部人才流动机制
一方面，公司的岗位应在分析和评价上“因事设岗、因岗择人”，重点对岗位的动态和制度化管理，同时开发与矿企业想匹配的组织结构、工作岗位和流程，以提高员工满意度为核心的多元化机制。另一方面，建立完善的绩效评估机制：一是建立由领导、人力资源部、员工代表组成的考核小组，认真对待考核；二是兼顾定性、定量分析，克服工作的弊端；三是注重考核结果的反馈。总之，既要积极引进外部人才，又要注重系统内人才的有序流动。
（二）科学设计薪酬，增强员工归属感
如果说完善的绩效评估和内部人才流动机制是框架的话，那么科学的薪酬体系则在框架内以实实在在看得见的方式更好地留住人才。一方面，物质薪酬。强化正面激励，确保员工收益与公司收益同步增长；积极为员工提供福利，稳定员工队伍。另一方面，精神薪酬。改善员工工作环境差，关心帮助员工解决个人问题、家庭困难，增强员工的归属感。
（三）高度重视员工培训
公司需要高度重视员工的培训工作，看到培训的潜在价值。诚然，培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。但事实上，对公司而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，产生的效果是潜移默化的，它能给公司带来丰厚的回报，其效益是巨大的，具有长远效益。公司管理者要正确地看待培训效果。培训只是培养人的一种方式，它本身不可能解决问题，也难以达到立竿见影的效果，但长期持续的培训一定会帮助公司解决问题。所以，公司管理者应认识到培训工作是一个长期的过程，是强化员工认同公司价值观的手段和措施，是一种从意识到行为的过程，而这个过程不是一蹴而就的。
三、结语
扭转人才流失困境，是关系到国有矿山企业生存和发展的重大问题，必须作为企业的一项战略任务来对待。企业只有多措并举，将事业留人、待遇留人、感情留人落到实处，真正激发矿山企业各类人才的创造力和活力，才能为发展提供持续的动力。
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