民办高校青年教师培养机制的构建
一、民办高校青年教师专业素养的现状
在专业素养方面，高校青年教师这一群体的发展轨迹呈现多样化、多元化特点。然而，认真比较与研究，在多样化与多元化之外，不难发现高校青年教师的一些共同特征。
高等院校青年教师的优势是显而易见的，他们多数是毕业于名牌高校的硕士或博士，学历相对较高，专业理论知识丰富，教学与科研热情高，学习新知识与接受新事物的能力强。然而，深受教学实践经验的限制，青年教师的教学经验与管理经验不足，授课技能单一，教学手段落后，课堂管理方法稚嫩，而高校学生是一个思想较为成熟、思考相对理性的群体，他们不再如中小学生那样“亲其师，信其道”，因喜爱老师而喜欢知识，而是“信其道，亲其师”，因为老师的学识渊博课堂精彩，而欣赏老师的人格魅力，而愿意亲近教师。据部分高校学生评教统计显示，学生对外聘教师的满意程度明显高于在职教师，对中老年教师的满意程度明显高于青年教师。而这一特征在民办高校中尤为明显。
学生满意程度较低，青年教师容易陷入焦虑与高压之中。而民办高校受种种因素的限制，在评职称、拿课题、访学、进修等方面的机会本来就极为有限，很难落到青年教师头上。《礼记?学记》有言：“独学而无友，则孤陋寡闻。”年年岁岁， 民办高校青年教师不与外界切磋交流，不参加必要的进修培训，只是一味地埋头教书，无暇也无力环顾周围，其学术视野自然也十分狭隘。
受教育体制、生源等因素的限制，民办高校青年教师鲜有机会接触重点课题，鲜有机会申请省级、国家级的科研项目，他们的科研能力就难以形成有效突破。而对一个高校教师来说，没有课题就很难有学术生命。没有学术生命，学校以及相关教育部门就不会重视对其长效培养，没有对青年教师的长效培养机制与相关资源的支持，青年教师的专业成长就成了无源之水、无本之木。
凡此种种，民办高校青年教师往往不安心于教书育人，大多数人想方设法从事某种兼职赚一些外块，或者跳槽到待遇较好的公办学校，或者干脆转行，而民办高校青年教师的严重流失，不仅影响了学校的教学研究，不利于整个教师队伍的发展壮大，而且打乱了学校的人才战略规划，从而导致学校的教学与科研储备不足，发展后劲不足，学科竞争力大大削弱，学校影响力大大下降。
民办高校青年教师培养机制的构建二、民办高校青年教师成长的限制因素分析（一）民办高校青年教师待遇偏低
高等教育本身的公益性远高于商业性，然而受教育产业化的影响，作为民办学校一方面要应对市场的生存竞争的考验，一方面还要兼顾到教育的公益性。与公立高等院校相比，民办高校在资金、办学资源、管理层的政策等方面，对教师发展提供的相关资源，也就大打折扣。青年教师的待遇偏低，微薄的薪水难以承担起养家的责任。受到教学实践经验等因素的限制，青年在入编考试、申请课题、评定职称、分经济适用房等方面，很难与资深教师相比，其结果与他们对工作的投入不成比例。高校青年教师遭遇不公平待遇这一现象在民办高校中尤为突出，尤为严重。偏低的教师待遇得不到公平公正的合理解决，久而久之，就演变成了民办高校青年教师的专业成长受到限制的一大因素。
（二）民办高校青年教师的需求受到限制
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到高，有生理的需求、安全的需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。首先，民办高校青年教师工资待遇较低，生活压力较大，而当今时代日益增加的生存成本与社会压力，使这一问题更为突出。其次，民办高校中学生生源质量相对较为薄弱，学生的综合素质相对较差，他们对待教师与知识的态度存在着偏差，一时之间不容易形成尊师重教的风气，个别民办高校一味追求生源，不尊重教育规律，对青年教师轻则批评重则辞退，约束教师的教学管理行为，而宠坏了学生，助长了歪风邪气，长此以往，青年教师的教学与科研热情自然受到打击，安全的需求有时也受到影响。此外，编制较难落实导致青年教师的职业归属感缺失，科研项目与学术资源匮乏导致自我实现的需求受到压抑。
就马斯洛的需求层次研究来看，当民办高校青年教师还有许多较低层次的需要，如安全、爱、自尊等还没有得到适当程度的满足时，他们就难以形成持久的价值观，而在教书育人中的教学机智、高明的课堂管理艺术及民主和谐的新型师生关系，这些教师专业成长的复杂而重要的个性因素也就难以形成。在某种意义上，青年教师的需求受到限制，也就限制并阻碍了青年教师的专业成长。
三、民办高校青年教师培养机制的构建
民办高校要想以质量求生存，以教学与科研打开高校间的竞争格局，就必须加大对青年教师这一群体的培养力度，加强对青年教师培养机制的构建，努力构建一支高素质、高水平、结构合理、优势互补的教师队伍，走“以教促学、以学促教、教研结合、以师兴校”的发展之路。
要想切实提升青年教师的整体素养，必须改善不公平不合理的教师待遇，合理解决青年教师的正常的需求，尽量减少青年教师的流失。具体来讲，主要包括四个方面：从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业目标;建立分阶段的梯级成长模式，提升青年教师的专业自主[2];加大科研引领与学术交流，拓宽青年教师的学术视野;建立对优秀人才的激励制度，促进青年教师的专业自主成长。 （一）从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业目标
青年教师对教师专业化成长的认识较为模糊，加上繁重的课堂教学任务、名目繁多的会议、教书与学习的时间与精力等的支配，对于青年教师的专业素养的提升，既是一种挑战，也是一种磨砺。如果在一开始，青年教师没有清晰明确的职业规划，只是随波逐流地跟在别人后面，那么三五年弹指一挥间就过去，他们的职业就会处于明显的被动与劣势。为了改变这一局面，民办高校不妨从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业成长目标。
然而，很多民办高校在人才发展战略上，追求快速而批量的“引进来”的高价人才，倾向于重金吸收外来高技术人才，高薪聘请有关学科的学术权威，邀请比较有名气的学者来学校讲学、担任客座教授，往往忽略了对本校已有教师队伍的建设，忽略了对本校已有优秀人才的发掘与培养。这看似是积极的人才战略部署和周密的学校发展规划，但在无形之中，就挫伤了在职教师的工作热情，打压了在职教师的工作信心。因此，民办高校在进行人才发展规划的建构时，既要考虑到人才的引进，又要照顾到已有教师的工作热情;既要引进外来人才，又要发掘已有人才。
如果学校缺乏宏观构建的人才发展规划，青年教师的教学与科研往往会陷入热情而盲目的单打独斗，时间与精力投入不少，而教学思想依旧稚嫩，学术目标依旧模糊，科研方向依旧不明。因此，民办高校的人才发展战略与人才发展规划，要结合本校实际，从青年教师成长的角度出发，从宏观上构建人才发展的规划。通过构建人才发展规划，使青年教师明确专业成长的目标。
（二）建立分阶段的梯级成长模式，提升青年教师的专业自主
民办高校针对青年教师的专业成长，可建立分阶段的梯级成长模式，提升青年教师的专业自主，使其从青年教师向骨干教师顺利过渡。对青年教师加大培养与扶持力度，可根据不同的培训内容，实施不同的成长模式与管理策略。教师的教学管理与学术研究是专业素养两个主要方面。在教学管理方面，可以对青年教师采取分阶段的梯级成长模式，分为岗前培训、在岗培训、脱产培训三个阶段;在学术研究方面，可以对青年教师采取分阶段的成长模式，分为专家引领、合作探究、自主成长三个阶段。
1.教学管理方面的梯级成长模式
相对公立高校而言，民办高校对于青年教师教学管理方面的要求更为严格。然而，民办高校在对青年教师教学管理方面的专业成长的扶持力度远远不够，对于青年教师在专业方面的引领力度远远不够，尚未形成一套关于教学管理方面的梯级成长模式。为了让青年教师尽快熟悉教学与管理，充分把握教材，准确定位教材，积极建构课堂，学校可以结合本校实际特点，并考虑到青年教师的专业成长的需求，集体研讨出一套切实可行的教学流程。从课标到教材，从教材到学生，从学生到课堂，从课堂到作业设计及批改，每一流程的运作，每一环节的设计尽可能地体现精细化、规范化、科学化的特点，以便于青年教师在较短时间之内就能够积极领会、高效学习、熟练掌握、自主操作。
在教育范畴内，无论是教学，还是管理，既是一门科学，又是一门艺术。教育的本质属性要求高校教师既不能按照科学实验操作的方式，一味追求精细化、规范化、科学化，而忽略了教育艺术的独特性与创造性，又不能按照艺术创作的方式，一味追求个性化、创造性，而忽略了教育科学的规范化、科学化。教学管理方面的梯级成长模式，是针对民办高校青年教师的专业素养缺失、教学管理经验不足而设计的，兼顾了教育的科学性与艺术性特点。当青年教师在教学管理方面熟悉了相关流程之后，在教学管理中，就会从对名师的模仿过渡到专业自主的学习，再从专业自主的学习发展自觉的教学创新。
2.学术研究方面的梯级成长模式
作为高校教师，学术生命的发展是其专业成长核心要素之一。近些年来，民办高校中招聘的青年教师，学历普遍较高，专业理论知识丰富，他们在攻读硕士学位或博士学位期间，就有机会在研究生导师的带领下接触一些科研项目，对于学术研究有了初步的训练。如今，有能力且有精力搜集资料，开展学术研究。然而，囿于青年教师自身的学术视野，他们独自申请课题，进行相关的资料搜集，理论研究以及实证分析，尚有一定的难度。为此，学校不妨针对青年教师的实际，为其构建青年教师学术研究方面的梯级成长模式。
首先，在学术权威的引领下，由资深教师主持课题，青年教师参与相关课题的研究，从立项到开题报告，从小组分工到资料搜集，从论文撰写到结题报告，青年教师全程跟踪，观摩学习。
其次，由资深教师牵头申请课题并给予指导，青年教师尝试主持课题，对课题的立项、开题报告、人员分工、资料搜集、论文撰写、结题报告、课题进度、研究成果要有宏观的统筹与微观的分配。
最后，由青年教师上报并申请课题，资深教师或学术权威形成课题评审委员会，对青年教师的上报申请给予相关意见以及必要指导，对课题进度的统筹与分配给予必要的监督与把关，直至青年教师能够独立完成课题为止。
（三）加大科研引领与学术交流，拓宽青年教师的学术视野
受教育政策、办学理念、资源倾斜等因素的影响，民办高校青年教师的教学资源与学术资源相对匮乏，科研力量相对薄弱，青年教师难以走出去，各种学术论争的声音难以引进来，致使青年教师的学术视野较为狭隘，学校科研水平不能与时俱进。与此同时，高校教师是一个容易发生职业倦怠的行业，如果学校对教师加大科研引领与学术交流的力度，定期举办教学研讨会或者学术交流会，通过不同形式在青年教师之间开展一些教学技能评比、公开课观摩、优质课大赛，激发教师内在的工作动力与学习热情，就会有效拓宽青年教师的学术视野，增强青年教师的科研能力。与外界密集而高质量的教学切磋与科研交流，可以让教师对熟悉的教育领域再认知，对陌生的教育领域重新学习，通过给教育注入新鲜血液，也容易帮助青年教师克服职业倦怠，有效预防职业枯竭，提升教师的自我价值的满意程度。 在加大科研引领与学术交流的同时，青年教师也要学会有效整合校外资源，将课外引入课内，为自己的科学而规范、精细而高效的科研所用，为自己的独特而人文、创新而细致的教学艺术所用。
（四）建立对优秀人才的激励制度，促进青年教师的自主成长
优秀人才的成长与发展，需要良好的人文环境，完善的人才激励制度。为此，构建民办高校对青年教师的培养模式，要本着“以师为本”的理念，坚持以“尊重教师、依靠教师、发展教师”为出发点，使青年教师意识到自己的才华、精力、努力等因素，是学校的宝贵资源。充分考虑优秀人才的有效激励因素，按照建立激励机制需要遵循的原则，建立起一套多层次、多方位、多角度的满足不同类型的优秀人才需求的激励机制，从而促进青年教师的自主成长。
1.在民办高校中，建立对优秀人才发展的激励制度
首先，可以将素质高、会管理、擅长教学的一批青年教师安排到重要岗位上去，让他们接受锻炼，接受挑战，实现自身专业素养的突破。其次，通过一些集体性的体育项目或者娱乐活动，在单位的青年群体联谊中，加强高校青年教师对学校文化的认同感，在他们内心深处形成集体归属感。再次，管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。如果有青年教师申报课题成功，或者在青年教师优质课大赛中荣获一等奖，或者在核心期刊上发表论文，或者编写教材获奖，学校既要给予一定的物质奖励，还要有形象化的激励，既要使优秀人才的付出有回报，又要对周围人产生影响，从而使激励效果在青年教师群体中产生持续而强化的作用。
2.在青年教师中建立教学基本功的评价与考核制度
在民办高校中，青年教师的教学技能直接关系着学生的学业水平与专业素养，进而影响着学生对教师的认可程度、对学校的办学质量的评价。将教学基本功的评价与考核纳入到青年教师的评价体系中，对青年教师的成长既是一种督促，又是一种激励。对于青年教师而言，教学为先，科研次之。将教学基本功的评价与考核纳入到青年教师的评价体系中，有助于青年教师在教学中夯实基本功，迅速提升教学技能，提高课堂授课效率，同时，也有助于学校师资队伍的建设，提升学校的整体形象。
3.建立针对青年教师教学科研的激励制度
有效的激励制度，对青年教师的成长是一种积极的推进作用。建立青年教师教学科研的激励制度，如针对青年优秀教师可适度提高工资福利，优先晋升职称，对指导学生参加各项省级和国家级比赛的优秀教师给予物质奖励与精神激励等，这些举措可以有效地推进青年教师队伍的建设。许多民办高校中，青年教师将学校当成职业生涯中的一个跳板，趁年轻的时候接受青年教师培养机制的磨砺，迅速积累教学经验，积极提升科研能力，等羽翼已丰，就远走高飞，跳槽到另一所待遇更丰厚、条件更优越的高校去任教。这对民办高校来说，是人才的流失，师资力量的削弱。因此，在加强对青年教师培养的同时，还应有相应的激励制度，一方面激励更多的青年教师钻研业务提升自己，另一方面可以将优秀的青年教师人才留住，激励其为学校做出更多更大的贡献。
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