民办高职院校辅导员稳定性长效机制的建立对策
一、前言
中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证，辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量。”因此高校辅导员对于大学生的健康成长而言，其作用是不可替代的。作为民办高职院校同样传承了公办高校的辅导员制度，这支辅导员队伍为民办高职院校的发展起到了更加重要的作用。但是由于民办高职院校本身的原因，造成了辅导员队伍的不稳定。
本文主要针对民办高职院校辅导员稳定性长效机制的建立进行论证，对于建立稳定的辅导员队伍的一些对策进行思考。
二、民办高职院校辅导员队伍现状
1.选聘面广
民办高职院校辅导员主要来自：一是应届大学毕业生；二是部队转业官兵；三是留校的学生干部；四是职员转岗人员；五是任职教师兼任。
2.学历层次偏低
研究生学历所占比例不足5%，90%左右是本科学历，还有专科学历。
3.专业宽泛
由于还没有培养辅导员专业，所以辅导员的专业宽泛，少有高校教育类专业、思想政治类专业及相似专业的人从事辅导员工作。
4.所带人数多
高校辅导员所带学生人数规定是1：200，但民办高职院校辅导员所带学生人数都超过了这一标准规定，多数在1：250―350之间。
5.工作量大、工作时间长
辅导员的岗位职责要求是理想信念教育，道德品质教育、安全稳定教育、贫困学生的帮助、就业指导服务、学生活动的开展、学生干部培养。工作繁杂琐碎，工作时间都超过12个小时。尤其是当代90后的大学生，思想活跃，个性强，脾气大，协作意识差，心理问题学生多，生活自理能力弱，所以辅导员的工作压力大。
6.待遇偏低
民办高校教师的社会地位本来就不高，民办校辅导员的作用都知道很重要，但地位不高，待遇偏低，可以说是高付出，低报酬。因此个人、学校乃至社会都对辅导员职业不看好。
7.职业能力不强
目前学者们对辅导员的职业能力进行了一定的研究。如学者李双贵将辅导员的职业能力从专业能力、方法能力和社会能力三个角度划分。其中专业能力包括：思想政治教育能力、组织管理能力和专业指导能力；方法能力包括学习能力、辨别能力、研究与判断能力、选择工作方法能力；社会能力包括交际能力、表达能力、沟通能力、团队能力、决策能力等。由此可以看出辅导员的职业能力要求很高，但实际情况是一部分辅导员达不到职业能力要求。
8.流动大，中途接班时有发生
造成的原因主要有以下几种情况：
一是高校对辅导员的要求高，个别辅导员自身素质或能力达不到要求；二是个别辅导员把这一职业作为临时性的职业看待，一有机会就要转岗或跳槽；三是民办高校辅导员的待遇偏低和工作量繁重；四是民办高校生源的综合素质不高，知识基础差，学生管理难度大；五是个别辅导员因身体或家庭原因而提前离职；六是辅导员在职称评审，培养提高方面困难较大。
三、民办高校辅导员稳定性长效机制的建立对策
1.学校领导重视
党和国家非常重视辅导员队伍，而在社会、学校对辅导员职业并不看好，认为是一个没有前途的职业，是暂时的，过渡性的职业，很多人一旦有更好的选择，马上调岗或离职，造成不稳定，尤其是民办高校，这一现象相当严重，这与学校领导对辅导员工作的重视程度不够有很大关系。学校领导重视的是教学，科研队伍，没有认识到民办高职院校辅导员队伍从学校的稳定和发展的角度来讲要比教学、科研队伍更重要，所以学校领导重视辅导员队伍是建立辅导员稳定性长效机制的基础。
2.把好选聘关
教育部令第24号对辅导员选聘有标准规定，民办高职院校应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的指导和限定，避免出现思想认识不到位，重视程度不够，选拔程序不规范，近亲繁殖，人情干预等现象的发生，确保选聘工作公开、公平、公正。
3.建立培养的长效机制
一是将辅导员的培养与专任教师同等对待；二是让辅导员在政治待遇上享受优先的政策；三是将辅导员作为学校储备干部选拔的重要来源；四是让辅导员在职称评定上有保障；五是使辅导员的薪酬待遇不低于同类、同层次专任教师的待遇；六是建立辅导员的培训机制，提高队伍的整体素质，组织他们参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等，有计划开展理论培训、经验交流等活动，不断提高他们的理论水平和工作能力，选拔推荐一批优秀辅导员进修深造，推进辅导员队伍的专业化、职业化、国际化。
4.关心辅导员的身心健康
辅导员忙，因为学生的大事小事都找辅导员，常常是焦头烂额，身心疲惫，顾不上家庭、老人、孩子，加班是常态，值班成首选，这对于辅导员的身心健康影响很大。因此，把“以人为本”落到实处，解决好他们的后顾之忧，工作上关心，生活上照顾，让辅导员真正感到温暖和关怀，也能得到家人的理解和支持，对辅导员的稳定工作有利。
5.为辅导员减负减压
民办高职院校生源的学习习惯、生活习惯、行为习惯普遍不好，所以给辅导员管理难度加大，如果学校重管理，轻教育，可想而知工作量一定相当繁重，责任大，压力大不利于辅导员队伍的稳定，因此应减负减压。一是减少辅导员带生数；二是发挥学生干部的作用；三是考核体系科学合理；四是避免形成辅导员就是“勤杂工”、“保姆”、“消防员”式的管理模式；五是不要过分强调辅导员的管理职能，从而淡化了其教育职能。
6.激励机制与退出机制并存
激励机制就是追求对辅导员队伍管理的人性化，让辅导员在工作中感到成就感、幸福感，鼓励他们加强学习，不断提高自己的理论水平，增强自己的实际工作能力，与时俱进，创新学生工作。
退出机制是对激励机制的一个补充，辅导员工作不是谁都能胜任的，对于不适应民办高校辅导员岗位的人要实行退出机制，使辅导员队伍有新鲜血液注入，形成合理流动，达到辅导员的岗位要求。
四、小结
民办高职院校的生存和发展离不开辅导员队伍的建设，但是诸多因素造成辅导员队伍的不稳定，给民办高职院校的学生管理工作带来隐患，因此对于民办高校建立辅导员队伍长期稳定的机制是必要的，这样才能建立一支优秀的辅导员队伍，更好地为新时期民办高校的学生工作服务。
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