我国高校新进青年教师心理健康扶助机制探析
高校青年教师是高校师资队伍的重要组成部分。这一群体既关系到各高校间师资队伍发展的水平，又影响到高等教育人才培养的质量。高校新进青年教师由于刚进校时间不长，高校间的各种改革举措差异大等因素，心理健康问题越来越突出。[1]重视高校青年教师的发展特别新进青年教师的心理健康问题尤为重要。
一、高校青年教师心理健康概念
心理健康是指“在身体、智能及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人心境发展成最佳的状态”[2]。这一定义，可以从生理、心理和社会层面阐释。这包括一个人的身体状态、智力发展、情绪与情感、人际关系与环境、工作与职业等方面。人的需求反应人的心理，进而引导人的行为。因此，从人的需要出发考察高校青年教师心理健康的内容具有重要意义。
马斯洛需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。针对高校青年教师来说，生理需要表现为具备健康的身体。只有具备健康的身体，青年教师才能发挥所学专长，进行工作与生活。安全需要表现为青年教师对工作的稳定性，所生活环境的愉悦性的状态。社交需要表现为高校青年教师的人际关系状态。在工作中，这表现为青年教师与领导、同事特别是与学生的交流、互动状态。自尊的需要表现为青年教师的归属感问题。这既是一个青年教师对自我角色的认同，又表现为与外在互动过程中的情感体验。自我实现的需要是人的最高等级的需要。自我实现的需要表现为高校青年教师对自我发展的要求。这种要求表现为教学上营造良好的心理氛围和课堂氛围，科研上与时俱进不断钻研进取、教研相长。故高校青年教师心理健康是指具有良好的身心和对工作生活的认同感，构建良好的人际关系并开创性地完成工作并寻求自我价值的一种过程性状态。
二、从马斯洛需要层次理论看高校新进青年教师主要心理健康问题及原因
目前高校新进青年教师的主要心理健康问题表现在部分教师来自工作、生活等各方面的压力居多，心理承受能力和抗压能力较弱；新进教师初入学校，对学校的情况特别是一些改革性举措不理解或者不适应，往往表现逆反或者懈怠。部分青年教师会出现不同程度地焦躁、孤独、抑郁、嫉妒等各种心理问题。这直接影响其身心健康，进而影响其工作、生活等各方面。从马斯洛需要层次理论看某些新进青年教师的这些问题，不难发现，新进青年教师以下内在需要出现不协调导致各种心理健康问题的出现。
（一）希望经济稳定与生活压力相对较大的矛盾。青年教师进入高校的目的从自身方面说，希望获得比较稳定的收入，实现自身的经济独立。新进青年教师进入高校工作，首先感受比较大的就是经济压力。但不同类型高校或者不同地区的高校表现一定的差异化。我国高校特别是经济相对发达的地区，物价水平高，居民的生活成本相对比较高，尽管新进青年教师能够获得一定的住房补贴费用，但相对于房价偏高的地区来说，无疑给其增添了负担。且目前高校进人的标准都基本要求需具备博士学位。这对应教师的年龄层次大多已到结婚生子的年龄段。很多教师也会因家庭情况而倍感生活压力，从而产生焦躁与不安定感。
（二）寻求职业归属感与对职业的认同度出现不协调。职业归属感体现在对高校教师职业的认同。认同度越高，工作越有动力与激情，那么对于职业期待就越高。反之，则会影响自身工作与生活，出现心理健康问题。职业认同感除了社会层面对教师角色的认识影响外，更重要的是来自自身对职业的认同，这表现为职业兴趣、职业认识、职业行为及职业期待四个方面。职业兴趣即高校新进青年教师选择教师职业的理由。部分新进青年教师被动选择这份职业，缺乏兴趣，工作上也会表现冷漠与麻木。职业认识即高校新进青年教师对教师身份的理解与认识。当一个教学科研型教师把自己仅理解为一个教书匠或者一个科研人员，必然导致自己在工作上发生偏差。职业行为即新进青年教师的教育教学水平与能力。职业期待即新进青年教师对个人职业发展的问题。目标是行动的方向和动力，如果没有树立正确的方向和目标，则势必造成工作上迷失方向。总之，当高校新进青年教师职业归属感与认同感没有真正树立的时候，心理问题也会诱发。
（三）渴望人际关系的和谐化与人际交往方式的困惑间的不协调。新进青年教师就业高校因学校特点、地域环境、家庭状况等原因，很多人的就业高校所在地区常常是不熟悉的地区。这就需要新进青年教师一方面尽快适应所在高校的环境，另一方面重新建立新的人际关系圈。针对新进青年教师来说，这种人际关系圈表现为与学校同事、与所教学生、与自身亲朋之间的关系。目前，很多高校因把新校区建在郊区，学校教师一下课就忙着赶班车，没有多余的时间与学生沟通交流。由于对学校环境的不了解，很多青年教师不能通过一定的组织、活动载体与学校各层面的人员进行接触，建立联系。部分青年教师常常处于一种群求人际圈而又孤单的状态，这让个体感到压抑，并对身心造成不同程度的影响。
（四）职称晋升的期望与教学科研压力间的不协调。新进高校青年教师刚进入校门，面临的一个发展问题是如何晋升职称。很多青年教师深受压力，从外在角度说，一方面，目前很多相对发展迅速的高校都开始实行“非升即走”政策，要求新进教师在规定的期限内必须评上副教授，否则学校就与之解约。另一方面，部分学校为适应学校发展目标，逐步提高教师评聘职称标准，要求教师在评聘职称时，在研修经历、教学、科研、社会实践等方面都必须取得相应成果。这对很多新进老师造成焦虑与厌烦情绪，给其带来内心的不协调感。
三、高校新进青年教师心理健康扶助机制
高校新进青年教师心理健康问题不论由哪种需求引起，一旦出现问题势必对其其他方面造成影响。因此，我们一方面要从需求出发，寻找解决心理健康问题的对策。另一方面要注重内外部环境的相互作用与变化，建立相应的机制，并对机制进行整合，以达到构建完整的高校新进青年教师心理健康扶助机制的目的。 （一）建立薪酬激励机制，保证新进青年教师物质需求。高校新进青年教师的薪酬要坚持统一性和差异化的原则。一方面，新进青年教师按职称兑现待遇的原则，对于博士毕业的教师给予教师系列中级职称的待遇。另一方面，对于一些优秀人才，如海外引进人才、高层次人才，待遇上可划分相应层次，采取灵活多样的工资支付形式，如协议工资、或者通过校聘、低职高聘等方式进行差异化管理。在奖励性绩效实施过程中，坚持“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的分配原则，“薪酬设计上要建立向青年教师适度倾斜的教师的薪酬激励制度，不要片面地以工龄和专技职务确定报酬和奖励，应与工作业绩相挂钩”[3]。充分发挥奖励性绩效工资的激励导向和杠杆作用，切实调动新进青年教师工作积极性、主动性与创造性。
（二）优化培养机制，为确保新进青年教师尽快融入角色。针对各高校引进青年教师的实际情况，结合青年教师的成长规律，可将青年教师培养分为基础培养、骨干培养和高端培养三个阶段。基础培养主要针对中级及以下职务的新教师。旨在培养新教师过好教学关、科研关，为开展教学科研活动夯实基础，提高能力。这一阶段，可通过新进教师岗前培养、采取集中方式，对教育教学方法进行培训和研究、青年教师授课竞赛、博士化培养计划（主要针对一些目前发展步伐相对滞后的院校）等方式进行。骨干培养只要针对具有副高职务的青年教师。旨在提升其在素质、教学科研等方面的能力和水平，使其具有独立讲授基础课程、核心课程、指导研究生、发表高水平成果、组织科研活动等能力。可通过实施“青年骨干教师”培养计划、“师资队伍国际化建设”工程、“青年骨干教师访问学者计划”、“博士后培养计划”等培养计划。高端培养主要针对具有教授职务的优秀青年教师，旨在培养其具有组织重大科研项目、精品课程建设的能力，成为在内外本领域具有一定影响力的团队负责人或教学名师，促进其成长为学术思想先进、原始创新能力拔尖人才。可以国家、省级、校极人才项目为依托，如“青年拔尖人才支持计划”、省人才项目等计划。
（三）构建活动平台协调机制，为新进青年教师人际交往提供支持。高校新进青年教师虽因一些原因，给人际交往上面造成一定的障碍，但我们仔细挖掘一些可利用的途径，并对其进行相应的整合和加强，建立活动平台协调机制，这样能解决新进青年教师人际交往的困惑问题。具体措施包括以下方面：一是利用新媒体社交加强与师生的互动。互联网时代使得人与人间的沟通更顺畅，新进青年教师可以利用自身熟悉新媒体社交的优势通过微博、微信、QQ等途径建立自身与教师、学生的互动群。且如果互动充分，则也可以发展成线下的互动。达到人际交往线上向现实的转移。二是要充分发挥好导师制、联络人的作用。导师制是通过老教师的“传帮带”使得新进教师尽快熟悉自身角色，同时也可以通过老教师进入一定的学术社交圈、打开人脉资源。发挥联络人的作用是指高校要完善好校院系三级联络机制，通过相关负责人把政策及时传达，实现信息互通，保证新进青年教师能够及时获取相关活动信息、具体政策安排等。联络人要适时掌握教师的情况，及时了解问题，并通过相关途径解决。
（四）完善评价机制，促进新进青年教师个人发展。寻求个人的发展是新进青年教师最看重的目的和方向。要注重三方面的评价：一是重师德。要将师德评价作为新进青年教师教育教学工作评价的前提条件，通过党支部、教育教学活动向其宣传先进典型，促使其形成积极的态度与观念。二是重教学。人才培养是高等教育的重要任务之一。高校教学要注重把教学督导和学生的评教相结合。要营造高校尊重教学，重视教学质量的氛围。引导青年教师积极探索教育教学方法。三是重业绩。“评价者要注重教师的显性工作，又要注重其隐性工作，努力达到显性与隐性的统一”[4]。这就要求高校要加强对新进青年教师科研方向的引导，注重对其的过程性评价和综合素质的提升，不能以偏概全。
