论宽带薪酬在民营中小企业中的应用
十一届三中全会之后，中国开启了改革开放的步伐。改革开放以来，民营企业得到迅猛发展，对我国经济发展起到了重要的促进作用。民营企业以中小企业为主，一般在发展初期均为家族式管理，随着企业的不断发展壮大，职业化管理成为一种趋势。随着人才竞争的日益激烈，中小企业的管理者开始关注员工的薪酬体系设计。薪酬体系设计就是在企业发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构及薪酬水平进行确定、分配，以及动态调整。
1 民营中小企业薪酬管理存在的主要问题
以秦皇岛天鼎化工为例，秦皇岛天鼎化工是一个年产十万吨复合肥和2800条编织袋的民营中小企业。通过对其他民营企业的调研及对该企业的调查，我们发现民营中小企业薪酬管理主要存在以下问题：①薪酬体系不健全，管理者主观判断起主要作用;②薪酬设计与企业发展战略脱钩;③晋升通道有限，不利于留住人才;④对薪酬的公平性、激励性关注不够。
针对以上问题，我们认为，如果将宽带薪酬理论试用在民营中小企业，能够帮助企业完善其薪酬管理，促进企业更好地发展。
2 宽带薪酬含义及优势
在20世纪90年代出现宽带薪酬，宽带薪酬作为一种新型薪酬结构，这是新的管理战略和理念，通常与企业组织扁平化、流程再造等相配套。简单地讲，宽带薪酬的思想就是减少工作层级，但每一层级的工资浮动范围比较大。员工可以通过提升个人技能和工作业绩来获得较高的薪酬待遇，甚至超过高一层级员工的薪酬。员工的薪酬增长不再仅仅依靠晋升来获得。
宽带薪酬不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。宽带薪酬弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同会带来的实际绩效的差异，企业将因此确定不同的工资。
综上所述，宽带薪酬有以下优点：①可以提高员工的工作效率，创造学习型的企业文化，在一定程度上有助于企业保持薪酬结构的灵活性。②引导员工重视提高个人技能和能力。根据宽带薪酬体系的要求，即使在同一个薪酬宽带内，与员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中相比，企业为员工所提供的薪酬变动范围可能会获得范围更大的薪酬。③有利于员工进行轮岗。由于企业重新组合多个薪酬等级，进而在一定程度上将过去处于不同等级薪酬中的职位纳入到同一薪酬宽带中，在横向调动甚至向下调动员工的工种时，会进一步降低阻力。
3 宽带薪酬设计流程
3.1 以企业发展战略为指导，综合行业竞争态势及外部法律环境，制定与企业相适应的薪酬战略。企业在日常经营过程中，将薪酬体系与经营战略建立联系，这是制定实施薪酬战略的前提。在薪酬发放方面，如果员工的行为符合企业战略和价值取向，或者有利于巩固和强化企业的核心竞争力，在这种情况下需要给予一定的薪酬倾斜。所以，企业在设计薪酬体系的过程中，无论是薪酬策略的选择、制定、设计、发放等，都要在一定程度上体现企业的发展战略和核心竞争优势。
3.2 根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的组织结构中，往往注重个人贡献，进而采用等级制薪酬模式。随着组织等级逐日趋平坦，团队协作开始受到人们的认可和关注。在组织中，以前较多的工资级别通过较少的工资范围跨度和很大的工资类别进行代替。
3.3 通过合理利用宽带技术建立企业完善的薪酬体系。
3.3.1 确定合理的宽带数量，确定宽带内的薪酬浮动范围。每个企业都有着自身的特点，必须按照企业的工作特性和员工情况，对宽带数量进行合理确定。通常情况下，工资带之间有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
同一工资带内薪酬浮动与这一宽带内岗位安排直接相关，一般将根据岗位评价和薪酬调查数据确定每一个宽带的浮动范围。企业需要进行岗位分析并编制岗位职责。岗位分析主要是对公司各个岗位的目的、责任、工作任务、隶属关系、工作流程、权限、任职资格等相关信息进行搜集和分析，并以此为基础形成岗位说明书，进而决定宽带的浮动范围。
3.3.2 制定科学的绩效考核系统。宽带薪酬的实质是重视业绩，加强绩效考核力度，绩效水平将决定职工的薪酬水平。绩效考核的方式很多，一般分为质量化指标和数量化指标，如工作态度、教育水平、技能水平、量化业绩等。无论采用哪种考核方式，绩效考核必须保持公平性和激励性。只有将有效的绩效考核纳入宽带薪酬体系中，才能更加有效地激励职工工作积极性，引导职工向企业发展方向努力，使企业不断发展壮大。
3.3.3 建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工或不同工作性质员工的积极性和主动性。按层次分，可以对高级管理人员采用年薪制，并加大利润考核指标。中层以下采用岗位薪点工资制，并且从低到高逐渐增加绩效考核收入比例。
由于工作性质不同，薪酬结构可以不同。如销售人员，可以采用基础薪金加年终奖励方式，以促进其业务发展。而对于一线工人而言，可将全年薪酬分配到每个月，以固定工资和绩效工资的方式发放。
3.3.4 鼓励宽带内横向职位轮换。在企业来说，如果组织机构是扁平化的，在这种情况下需要复合型人才，进一步推动企业的发展。企业通过组织开展大规模的职位轮换，在一定程度上可以培养具有多种技能和经验的复合型人才。在增加薪酬方式方面，一般可以分为同一工资带中薪酬的增加和不同等级带的薪酬增加。在同一工资带中，为了增强组织的适应性，通常情况下需要鼓励不同职能部门的员工进行跨部门流动。 4 岗位薪点制的宽带薪酬在民营中小企业中的应用
4.1 进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性。在设计薪酬的过程中，工作分析、职位评价是基础。通过工作分析可以对工作的职责和任务进行充分的认识，同时可以对完成工作所需的知识、技能等进行确定。而对职位进行评价，这是确保内部公平的前提。通常情况下，通过岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法等评价方法对岗位进行评价。要素计点法作为量化工作评价方法，应用范围比较广泛，在应用该评价方法的过程中，先选取一些关键的薪酬要素，每一因素都用一定的点数表示，再按照制定的衡量标准对岗位的各个因素进行评价，将得到的点数加权求和，得出每个岗位的总点数，以此来决定岗位的薪酬水平。
4.2 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作为一种稳定性报酬，通常情况下，根据员工承担或完成的工作，或者所具备完成工作的技能或能力向员工进行支付。在薪点表法下，职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬构成基本薪资，在员工所得的薪酬中，这是固定的部分。
4.2.2 绩效薪酬。绩效薪酬根据员工的绩效上下浮动，这种薪酬是为了鼓励员工为公司创造超额业绩而设计的，其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
4.2.3 津贴。在恶劣的工作环境下，为了补偿、鼓励员工劳动而计付的薪资，通过津贴可以鼓励劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作，通常情况下，津贴主要包括岗位津贴、出差津贴等。
4.2.4 福利保险。国家法律规定的各项职工保险以及企业为保持职工稳定性而增设的一些补贴及保险。所以薪酬结构包括基本薪资、绩效薪资、津贴与福利保险。
4.3 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计。根据企业外部环境、行业薪酬水平及企业自身情况制定薪酬水平。包括薪酬总额、薪点表薪等的上限和下限以及极差。薪点表要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。以秦皇岛天鼎化工编织袋厂为例，公司有20多个岗位，工资总额根据行业水平和外部环境确定，工资等级的上限和下限分别为135和1125点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠，按薪酬总额除以员工薪点值总和得出薪点值为90。
岗位薪点制的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂，是民营中小企业需要克服的困难。但这种薪酬体系使薪酬支付体系量化，体现了公平性，极大地提高了员工的积极性和学习创新性，充分体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
5 宽带薪酬应用过程中需注意的问题
宽带薪酬虽然有很多优点，但不是万能的。在宽带薪酬应用过程中需注意以下问题：
5.1 加强与员工的沟通与交流，以确保宽带薪酬的有效发挥。宽带薪酬体系的实施必须贴近企业实际，并且融入到企业之中，被广大职工接受，唯有如此，才能发挥出其激励功效，促进企业健康发展。宽带薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。宽带薪酬实施过程中应采用渐进式，先试用，再修正实施。
5.2 保证宽带薪酬实施的公正性、合理性。首先要保证员工岗位评价的公正合理，其中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题。其次要保证考核机制的合理公正。因为宽带薪酬注重员工业绩，实质上是绩效薪酬，如果员工的工作业绩不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。所以一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。
5.3 宽带薪酬体系不是一成不变的，在应用过程中要保持动态持续调整。一个企业所处的外部环境、内部环境都是不断发展变化的，所以企业的薪酬体系不能僵化，要随着内外环境的变化而不断地进行修正，始终保持薪酬体系的生命力，这才是“宽”的意义所在。
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