高职院校专职教育师资队伍建设发展现状探析
近年来，我国高等职业教育发展快速，高职教育的师资队伍不断壮大，结构不断优化，国内高等职业教育已经进入到了以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的发展阶段，由此高职院校师资队伍建设也进入到了一个新时期。要实现当前高等职业教育培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才的基本目标，关键在于提升高等职业教育师资的质量。
一、国内高等职业教育师资队伍建设发展现状
随着中国国内高职教育的发展逐渐市场化，高职教育学校之间的竞争也逐渐增大。众多高校都开始重视高职教育学院资深的专职师资人力资源开发，并考虑怎样开发学院的人力资源，如何培养人才、吸引人才以及利用各类人才。
首先、按照国家教育部《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》）要求，“不断建设双师性教师培养机制”已经成为众多高等职业教育完善自我的重要途径之一。在“双师型”教师的培养上，高等职业教育要确实按照“以服务为宗旨，以就业为导向”的发展思路，“面向社会、面向市场、面向企业、面向农村”的办学方向，坚持走“校企合作、工学结合”的育人道路，形成自己的办学特色。“双师型”教师是职业院校师资队伍建设的显著特征，也是职业院校发展的核心动力。
其次，各大高等职业教育学院同样在人才资源激励制度方面积极响应国家和地方各级政府有关尊师重教的政策和号召，并从积极为教师“做好事、办实事”的角度出发，初步建立人才资源激励制度，改善教师的生活条件和工作条件，并积极调动教师教学和科研的积极性。
二、国内高等职业教育师资队伍建设存在问题
（一）专职教师师资管理观念落后。职业学院的管理模式依然为以事为中心的人事管理，没有向以人为中心的人力资源开发转变。人事管理依然是单纯的事务、职能管理控制，缺乏教师资源的开发利用和保障。师资管理科，但是缺乏服务意识，没有营造出重人才重知识的文化氛围。师资管理的模式，不能适应学院发展需要，尤其不利于教师潜能发挥、教师资源有效配置以及教师队伍合理流动。专职教师师资队伍培养观念比较落后，教师出国进修、参加国际会议机会较少，导致教师获取前沿知识、教学方法经验的通道不顺畅，不利于提高培训质量
（二）专职教师师资配置不合理。一是“双师型”教师比例较低。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%，但国内高职院校远远达不到这一比例。二是学历结构层次比较低。在发达国家，如新西兰的职业院校，要求校级领导均是博士、各系主任也都是博士、硕士。我国职教师资学历与发达国家相比还有很大的差距。三是职称结构层次比较低。国内高等职业教育院校中青年教师承担了学院大部分的教学任务。但是中青年教师职称普遍较低，尤其多为中级职称。并且学院未对中青年教师的政治思想、业务等方面进行总结与考核。四是专职教师工作压力大。根据国家要求，高职院校师生比例应为1：18，但国内高等职业院校专职教师数量非常紧张。
（三）专职教师绩效考核机制不完善。一是专职教师的教学工作和科研情况方面缺乏完整的系统，教师的考核等既没有形成各自考核的体系，而且彼此之间区别不大，这样显然不利于掌握各种类型的专职教师的考核绩效情况，也会打击各类专职教师教书育人和科研实践的积极性。二是年终绩效考试时流于形式，大部分高等职业院校年终考核主要是根据单位的人事部分为所有专职教师制定的统一规定实施，并没有根据不同课程的专职教师实施不一样的年终绩效考核规定，且往往流于形式。
三、国内高等职业教育师资队伍建设完善对策
（一）完善专职教师师资管理制度。首先，充分发挥老教师在师资队伍建设中的“传、帮、带”作用，把学院的师德师风、科学精神和治学经验传授给青年教师，帮助青年教师尽快成长，应制定导师管理办法。其次，是加强“双师型”教师社会实践，专业教师社会实践坚持有计划、有目标、多样性、灵活性、实效性原则；与专业建设相结合原则；与技术服务相结合原则。除此之外还应该加大“双师型”教师队伍的建设经费投入，学院应设立专项资金，用于 “双师型”教师队伍建设。
（二）引进人才、建立专职教师聘任制度。在人才引进方面学校要积极争取自主引进人才的权利，持优先引进“双师型”人才，对于不同专业的人才要本着灵活处理的方式，用不同的标准和要求处理不同专业、不同岗位的人才引进。人才的引进不只需要在社会上公开招聘，也应该对社会精英人才主动出击，走出校门，深入到企业和其它行业中，引进高学历、高职称、高技能以及高素质的专业型人才，可以在引进人才时采用硬件环境和软件环境两方面的优势去招揽吸收优秀人才。
（三）完善专职教师师资绩效考核工作。首先，创建合理的专职教师师资绩效考核标准要以人为本，针对不同类型、不同职称以及工作经验和岗位不同的专职教师实施不同的教师考核标准。对于那些教学时间很长、具有较强科研能力和知识运用能力以及丰富教学经验的高级职称教师应该对其侧重科研和技术服务方面的考核；对于年富力强、具有一定教学经验的课程建设骨干教师应该对其侧重专业和课程建设方面的考核。
其次，选择合适的评价方式，提高教师绩效考核信度。所有的评价主体都应该认识教师绩效考核的重要性，给予教师公正、准确的评价。
