员工对企业满意度的研究综述
一、员工满意度评估
（一）国外对员工满意度评测综述
企业员工的满意度评测方法。当前员工满意度已成为评价企业最重要的标准之一，特别是对大型企业来说更为重要，一般最为常用的员工满意度评价方法主要有以下两种。
单一的整体评测方法。单一的整体评测仅仅要求被调查者表达自己对工作的总体体验，例如，“从工作环境、待遇以及个人价值自我实现等方面而言，对工作较为满意”。已有大多研究表明，整体评测法操作简单，能够以较为宽泛且单一的形式对员工满意度进行总体概括性的评测。但是，通过该方法取得的仅仅是最终的综合评价分数，依据该综合得分可以评价企业的整体满意度水平，却无法实现对企业存在的关键性问题进行深入分析，因此，该方法的操作对帮助管理者改善目前工作情况的作用微乎其微。
工作要素总和评价方法。该评价方法就是将所考察员工对工作的满意度分为若干维度分别进行考察，一般所考虑的维度是职位晋升、工作本身、劳资以及公司群体的满意度等几个方面，通过对这几个方面的评价划出等分排名，从而依据得分排名对员工满意度进行评价。该方法操作的基本流程是：首先，找出能够充分反映员工工作的若干关键评价维度；其次，针对不同的评价维度制定相关的问题；最后，在第二步所设计调查问题的基础上，采用量表的法对第一步所确定的维度进行评价。关于调查表的设计既要求对各具体要素或问题能够进行深入的考察，同时又要能够量化，即能够采取统计学的方法计算出员工对各维度的整体满意度得分。相对于单一整体评价法，该评测方法的具体操作相对复杂和烦琐，所幸的是，它能够获得更为精确的评价结果，这样对于企业管理者来说，能够就当前企业存的问题，积极制定针对性的策略来提高员工满意度，进而促进于企业的长足发展。
评测员工满意度的工具。当前国外研究员工满意度一般采用量表法，1957年，明尼苏达工业关系中心制定了评估员工满意度的方法――明尼苏达满意度量表，即MSQ，它是一种十分常用，也是十分权威性的量表。MSQ量表一般可分为两种，一种是长式MSQ量表，包括21个分量表，共有一百个问题，所涉及的主要方面有能动性、薪资、个人能力的发挥、培训和自身发展、公司政策及实施、员工社会地位、成就感、权力、公司技术发展、创造力、道德标准、奖惩制度、员工自身责任、工作安全、社会福利和服务、部门和同事的团队精神、员工关系管理和沟通交流、公司多样化发展、公司工作环境和条件等方面。
另一种是短式MSQ，包含内、外在满意度和一般满意度三个分量表。所涉及的主要维度有员工职位晋升、个人成就感、公司政策和实施、薪资、同事、技术、创造性、能力的发挥、道德价值、个人价值体现、员工责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、工作条件等。
（二）国内对员工满意度评测综述
国内学者对员工满意度的研究主要是通过调查表的形式，对员工进行调查，同时也进行相应的访谈工作。而对于员工满意度的测量一般是在定性的基础上，再利用定量分析方法进行量化评价。国内研究者根据各自的实际研究情况，设计出了各种各样的评估员工满意度的模型和方法。
例如：2000年，卢嘉等人提出了，评测员工满意度的原则、方法和分析模型，并详细介绍了员工满意度调查表设计的关键步骤：首先，从定性层面把握企业当前的现状；其次，选定若干能够综合反映员工满意度的维度以及相应的问题；第三，通过设计的问题表对员工进行评测；最后，分析评测结果并对结果进行描述。美中不足之处是缺乏实地调研和定量分析。王文慧等人在2002年借助管理心理学的相关理论和二级模糊综合评测方法，构造了综合评估员工满意度的模型。她进一步利用所构造的评估模型对一高科技企业进行了实际调查和评估分析，然而，由于调研样本量过小，影响了最终研究的效果和可信度。此外，杨乃定提出了员工满意度评估的数学模型，并且对模型进行详细的阐释，但由于该数学模型十分的抽象和复杂，使得在实际研究过程总存在操作上困难，因此实用价值较小。
近年来，无论国内学者还以企业家都更加重视企业员工满意度问题。在此方面得到卓有成效研究的是吴宗怡和徐联仓MSQ的修订和实际运用。此外在具体行业或特定环境方面，冯伯麟考察了教师工作满意度的问题，认为：“自我价值的实现、工作的强度、薪资水平、与领导之间关系以及与同事之间关系五个维度构成了”；梁觉则对合资企业员工满意度方面进行了卓有成效的研究等。遗憾的是，目前尚未成功构建出一种能够有效评估我国企业员工工作满意度的方法和工具。
二、影响员工满意度的因素
不同学者研究影响员工满意度的因素的侧重点不同，但无论如何个人条件与工作的匹配度是分不开的，最简单、最基本也是最重要的应该是：员工年龄、受教育程度，薪资状况等对员工工作满意度的影响。
（一）年龄因素
Herzberg（1957）的研究表明：“员工年龄因素和总体工作满意度之间的关系呈现出U形状的曲线关系”；与Herzberg不同的是袁声莉（2002）通过对20多家企业的实地调研发现：“两者之间呈现J形态的曲线关系”；与Herzberg和袁声莉研究都不尽相同的是MeCue和 Gianakis（1997），他们认为年龄与总体工作满意度是正相关关系。此外，Bourne（1982）研究发现年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工，与此得出相同的结论的还有Mottaz（1987）。这些研究都说明，年龄对工作满意度情况有影响作用，其程度在不同的行业、不同的阶段可能出现不同的表现。 （二）性别因素
Herzberg（1957）认为员工性别同员工工作满意度之间的关系并不能用一个简单地范式来概括，面对不同的情况会表现出很大的差异性；与此不同的是Mason（1995）以及Cheung和Scherling（1999）的研究。前者对美国1.3万名员工调查认为，男性在薪资待遇、总体工作满意度等方面的满意程度显著高于女性，而在其他某些方面表现则恰恰相反；后者以台湾高科技行业为对象进行研究，结果显示男性员工工作满意度要比女性高，两者研究得出相似的结论。此外，Mottaz（1986）通过考察不同职业和职位的员工时，发现：“性别在员工工作满意度的各个层面是毫无差异性的”。
（三）年资因素
Smith（1996）在研究医疗机构总体工作满意度与年资之间的关系时发现：“年资少于半年的员工满意度明显地高于年资超半年的员工，同时在年资在半年以上员工中离职率较高”；类似地，刘凤瑜等（2004）认为两年以上年资的员工要比年资低于两年的员工满意度高。Hulin和Smith（1965）的研究表明：“员工年资和对工作本身、报酬的满意度呈正相关”；然而，Gibson和Klein（1970）却指出年资和员工工作满意度之间呈负的线性相关关系；袁声莉等（2002）的研究发现年资和总体工作满意度之间却呈现了凹形态的相关关系。
（四）学历因素
Vollmer等人（1955）认为：“学历越高的员工就越容易产生对工作不满意的情绪”，而Terry等人（2001）却认为员工学历对报酬、晋升、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著性的差异；然而，Sinha和Sarma（1962）则认为学历和工作满意度没有关系；刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的研究表明：“员工学历与员工工作满意度呈现明显的负相关关系”；冯田华（2001） 在对广东、江苏等地共15家民营企业的研究也表明：“员工学历越低满意度越高”；袁声莉等人（2002）的分析认为大专学历员工满意度低于高中学历或中专学历员工，而本科及以上学历员工的们满意度高高于本科及以上学历员工的满意度。
（五）职位因素
2001年，张岩通过探究IT和传统行业的员工满意度发现：这两种行业的管理者对自身价值实现和工作本身方面的满意度明显比普通员工满意度高，研究结果同时得出职位与薪资报酬、公司的政策和政策实施以及人际关系没有明显差异化表现的结论。冯田华（2001）认为：“员工职位与其工作满意度是正向的，通常来说，职位越高的员工在工作中往往享受越高的福利待遇也具有较大的自主性，而且能够通过该工作获得较大的成就感”；但一般地，对于职位较低的员工而言，福利、工作环境甚至生活环境都较差，工作也较为单一乏味，从而导致低职位员工工作满意度低的状况。
同时，随着近年研究的不断深入，对于员工满意度的影响因素考虑的也更加深入、更加抽象，而研究方法也更加复杂、更加科学。例如，许丽伟等（2012）为研究人格特征、心理健康与员工满意度的内在联系，采用艾森克人格问卷、症状自评量表和满意度综合问卷三种方式对2700名油田青年员工进行了抽样测试。研究发现三者有明显关联。因此学者不仅提出一些较为普遍的提升满意度的方式，还重点强调从培养良好人格特征、提升心理健康水平两方面出发，来达到目的。汪鑫等（2012）在借助专业软件通过主成分因子分析和回归方程得到影响满意度的因素由大到小分别为工作群体，工作环境，企业管理，工作回报，个人发展就如何提高员工满意度的这一问题，王广利等（2012）认为要从以下三方面出发：建设优秀的企业文化；制定公正合理的薪酬制度以及创建关心企业员工的整体氛围。
三、提升员工满意度的对策
在当前社会环境下，无论各行各业，对于提升员工满意度，学者一致认为要做到管理以人为本，培育良好、和谐的环境氛围，建立公平公正的薪酬分配和绩效评价系统。如张云发（2012）通过研究得出结论，企业如果要真正做到以人为本，就必须“充分重视人，时刻关心人，大力培养人，有效激励人和全面发展人”从这五方面来实现员工满意度的提高。而且卜鹏爱（2012）认为首先要从制定公平合理的薪酬分配制度出发，具体实施时应满足三大要求：建立既有公平又有竞争的薪酬制度；建立绩效考评系统，不同岗位不同工资水平并且增加员工奖金和福利。其次，构建和谐企业氛围也至关重要，为企业员工营造讲求民主以及追求共同进步的环境氛围，对于提升员工在工作中的满意度也是十分有利的。除上面两方面外，建立公平竞争机制，完善培训制度、高度统一员工个人价值与企业发展前景也应给予充分重视。
