民办高校网络招聘存在的问题及对策研究
自1997年我国产生第一家招聘网，有18年的历史，现已经发展到三千余家。21世纪的竞争核心是人才，网络的飞速发展，为人才提供了获得工作岗位的渠道，也使得各个招聘网站相继投入到通过使用客户端抢占用户挖掘人才的战役中，推出属于自己的网站招聘手机客户端，将求职者的“求职阵地”从电脑扩展到智能手机或平版电脑，以帮助求职者达到开辟新的求职渠道抢占先机的目的，充分利用闲暇时间进行求职，提升获得工作的机会。民办高校为迎合人力资源方面的需要，适应网络招聘主流发展趋势。民办高校将会利用电子化招聘，高校人事部通过使用互联网和客户端，发布民办高校招聘岗位信息，收集并整理求职者的简历，通过与求职者的面试预约进行电子化面试和测评完成招聘。
一、网络招聘的现状、形式及特点
（一）民办高校网络招聘的现状
网络招聘就是通过互联网和客户端完成人才电子化招聘。网络招聘的迅猛发展和关注度的不断上升，不但打破了传统招聘模式，同时也成为现今招聘的主渠道。网络招聘自身信息量大，针对性强，成本较低，机会多，信息传播速度快，网络招聘可跨越时间和地域等优点;当然也存在缺点，如网络招聘存在诚信度不够，网络安全存在隐患，招聘技术没有达到超前水平，缺乏双向沟通的动态性，服务平台或体系也不完善等。
在网络招聘为主趋势的大环境下，使用互联网和客户端进行人才招聘是一种机智的选择，面对争夺优秀教育人才的竞争，各个专业的人才招聘网站也相互竞争，都想抢占网络招聘这个大市场，如前程无忧、智联招聘、中华英才网等等。其实他们都是双重角色，一方面为用人单位寻找人才;另一方面也是为人才寻找单位，所以不论是就职者还是招聘者都增加了求职或招聘的成本。
（二）民办高校网络招聘的形式及特点
（1）民办高校网络招聘的形式
网络招聘主要包括初级和高级两种形式。初级主要形式是在各大人才网站注册成为会员，通过人才网站发布招聘岗位信息并收集求职者信息资料。高级形式有以下三种：一是通过采用自己的网站设有“人才引进”网页发布人才需要信息，求职者通过访问网页了解人才需求，投递简历;二是通过专业特定网站发布招聘岗位信息来获取专业优秀人才;三是直接通过网络猎头寻求高级人才。第三种的招聘成本要远远高于前两种。本文探究的民办高校网络招聘形式属于高级形式，主要是通过本民办高校网站和专业特定网站发布招聘信息，吸引求职者加入并获取专业教育人才。
（2）民办高校网络招聘的特点
根据文献调查研究，首先，网络招聘不受时间和地域的限制。在互联网或客户端上进行信息沟通是随时随地的，双向互动的;其次，网络招聘成本低，匹配率高，供需方足不出户就可以交流。在降低成本的同时也可挖掘到复合型人才;再后，简历的筛选和搜集可扬长避短。现在的简历格式基本都统一化，根据关键词的不同，简历的筛选和搜集的匹配性往往很高。招聘信息量大，招聘岗位信息多时，应聘者可根据不同岗位需求进行选择;最后，应聘人员素质高，可挑选余地大。应聘者已熟练使用互联网，具备一定的专业知识。
二、民办高校实行网络招聘存在的问题
（一）网络招聘网站选择问题
随着组织对招聘网站认可度及使用率的不断提升，以大型专业网站、人才网站及社交网站等得到快速发展。招聘网站针对不同会员用户，并且根据用户的需求提供不同层次的就业服务。民办高校按照招聘岗位的不同，选择与岗位匹配的招聘网站来发布信息，查找时用人才信息来获取所需人才。现在招聘网站发展速度快，信息存储量太大以及受利益性支配等不确定因素影响，要考虑选择功能强大，服务人性化招聘网站提供的在线测评及培训等。如果选择网站一旦出现失误，浪费的不仅是人力、物力和财力，带来的损失是不可估量的。
（二）网络招聘服务技术不完善
中国整体网络发展环境处于不成熟阶段，服务技术不完善会阻碍网络招聘网站的发展。网络招聘岗位信息的发布不是盲目、随意的，除了要有网络技术实力，还必须具备过硬的人力资源管理方面的专业知识。目前深层次的民办高校的网络招聘服务薄弱，在人才市场分析和发展方向、福利待遇以及人事制度方面变化等咨询服务水平有限。用人单位对求职者需求的不同，求职者对用人单位的要求也不同，实现人岗精准匹配难度系数大。网络信息可能携带病毒传播，提升网络招聘技术成为关键。
（三）网络招聘细分化不足
随着中国互联网的普及和民办高校对网络招聘接受程度的提高，网络招聘服务日益细化，尤其是针对特定职位的招聘服务网站开始细化。网络招聘的细分化不足最主要表现在招聘群体和招聘岗位上。这里并不是单纯地指招聘信息，还涉及与其他模块相关联的信息。民办高校招聘目标对象是中高级群体，求职者考虑因素与招聘岗位的全部信息包括福利待遇、发展前景和高校实力等有所出入时，网络招聘出现细分化会不足。
（四）网络招聘缺乏有效的招聘团队
网络招聘工作的成功与否受网络招聘团队人员的专业水平影响。专业的网络招聘团队不仅要学会选择招聘岗位信息发布的合适网站，提升服务技术水平，注重网络招聘信息的细分化，更重要的是有一个专业而又高效的网络招聘团队。网络招聘团队对招聘岗位信息没有正确的认知，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力，没有对求职者的简历进行有效管理，组织面试效率低，面试规范不标准化，这些都是导致网络招聘效率低的原因。
三、完善民办高校网络招聘的策略
（一）选择合适的网站
网络招聘的第一要素是正确选择招聘网站，这样才能在合适的招聘网站里找到合适的人才。民办高校网络招聘所需人才一般是中高级群体，因此民办高校的网络招聘最好通过民办高校网站和专业特定网站发布招聘信息。在民办高校网站发布信息，求职者可以有针对性选择所需岗位，还可以将民办高校文化、人力资源政策以及更多信息传递给求职人员，增加胜出机会。选择在专业特定网站发布招聘信息，可以进行初步筛选和交流，搜集应聘者资料，进行最终面试也是很好的选择。 （二）改进网络招聘的服务技术
提升网络招聘服务技术水平，实现网络招聘服务技术创新可为网络招聘提供更大的发展空间。民办高校网络招聘和专业招聘网站招聘作为两种主要的网络招聘方式，在学习相关人力资源管理知识基础上，完善服务层面的不足。如设置自动配比功能，阅读前按要求分类自荐表;开发事后处理功能，将所有应聘信息分类地储存到数据库，并提供关键字查找功能;配备互联网管理软件，处理其他相关招聘功能。防止信息泄露造成损失，减少病毒感染的威胁，实现职位信息、简历信息的精准匹配。为民办高校和个人搭建良好的网络招聘平台。
（三）民办高校网络招聘注重细分
网络招聘细分不断完善和规范，经过优胜劣汰，出现了一些优秀的网络招聘网站。网络招聘既已成为招聘人才的主趋势，对未来招聘市场需求仍不会减少。随着网络招聘市场环境的成熟，民办高校致力于中高级网络人才招聘市场即在特定专业网站引起关注，面对不同的招聘岗位和招聘群体，民办高校不仅仅要展现出自身实力、发展前景和福利待遇等，还必须考虑到应聘者所选择民办高校的影响力。“门当户对”是求职者与民办高校的关键。
网络招聘细分本身是一个过滤与升华的过程。有针对性的投递人才，会体现出不一样的效果。民办高校网络招聘更应建立标准化科学性工作说明书和清晰的网络招聘岗位信息。调查显示，40岁左右的人员更重视岗位所提出的任职资格。根据相关研究，35-55岁的员工正处在事业保持阶段，这类员工有与积累了组织所需的专业知识和经验，已成为组织的骨干，能承担更多的职责。相对来说，应届毕业生由于缺少工作经验，针对他们的网络招聘，在资格要求处理点但一些。民办高校要建立方便、易入网站求职申请系统，并且在网络招聘中要注意提供详细的招聘岗位信息，提高网络招聘的有效性。
（四）提升民办高校的网络招聘实力，建立高效招聘团队
提升民办高校网络招聘实力是指除了必备的网络技术外，有足够能力吸引求职者选民办高校。这就需要建立一支专业高效的招聘团队。在专业高校招聘团队人员进行网络招聘过程中不仅要遵循RJP原则，即在招聘过程中，向应聘者提供设计全面的信息。职位表述尺度明确合理，及时更新招聘岗位信息和查询人才库结合以守株待兔与主动出击双管齐下提高招聘效果。同时重要的职位和难找的职位要提前做好准备，以免民办高校出现岗位人员短缺，又没有合适人才影响招聘效果。高效率的网络招聘团队不仅能够节约人力、物力和财力，还能为民办高校找到合适人才提供保障，保证各项作的正常工开展。
网络招聘为用人单位和就职求职者开辟出一个新的天地。网络招聘有相应地专业特色、正确的就业导向、成本低廉，真正实际了招聘与就业的新突破。网络招聘不仅为民办高校人力资源管理中的人才来源提供并扩大了渠道，还不断成长为招聘的主流趋势。总而言之，民办高校网络招聘会不断规范化、细分化与专业化，为民办高校源源不断补充人才。
