道德成熟度、情绪智力与员工劳动安全行为的研究
劳动安全在过去的半个多世纪日益引起理论界与实务界的重视，安全的工作环境对员工、企业而言的重要性不言而喻。企业致力于提高劳动安全，降低因不安全操作而导致的人员与财务成本。以往提高劳动安全的途径与方法大多集中于员工行为外驱力的研究，例如改进生产设备，劳动技能培训，制定劳动安全法规与条例等，这些努力确实降低了劳动伤害，然而始终无法实现工业组织中理想的“零工伤事故”目标。过度强调外驱力就会导致对员工内在安全道德与劳动安全行为关注的不足。本文以计划行为理论为研究视角，探讨员工个体道德成熟度、情绪智力作为行为内驱力在劳动安全中的重要作用，构建了劳动安全行为模型，提出了提高劳动安全的人力资源管理对策。
1.劳动安全行为内涵与特征
1.1劳动安全行为
与劳动安全行为相关的概念包括：安全管理、员工健康管理、劳动保护等。安全管理是指组织实施企业安全管理规划、指导与检查，保证生产处于最佳安全状体；员工健康管理是企业通过自身或第三方运用现代医疗与技术从生理与心理对员工健康状况进行干预，系统维护员工身心健康，降低医疗成本支出，提高整体生产效率的行为。劳动保护是指国家与单位通过立法、组织与技术措施保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。而本文中所指的劳动安全行为指的是员工在工作过程中依据生产标准或出于自身安全进行标准化作业、避免身体暴力以达到保护自身与他人身体安全的和谐工作行为。劳动安全行为是一个广泛的概念，不仅仅指的是狭义的安全生产行为，例如旷工遵守标准进行安全开采，避免工伤事故，还包括和谐的工作过程（例如避免与同事之间发生身体暴力造成彼此人身伤害）与利他性安全行为（例如劝架行为、向同事发出危险信号行为等）。劳动安全行为与安全管理等概念的主语区别见表1。
1.2劳动安全行为的特征
个体差异性。劳动安全行为属于个体行为，体现了个体行为的差异性。员工是否采取劳动安全行为受到个体素质、性格、能力的影响。例如有的员工尽责性更强则表现出更多谨慎性行为，而有的员工风险偏好更强，具有较强冒险倾向，则表现出更多的非劳动安全行为。
多维性。劳动安全行为根据作用对象不同可分为：人-物安全行为，即因设备、工作环境而采取的劳动安全行为，如矿井下瓦斯浓度超标，拒绝作业；人-人安权行为，即工作中因人际冲突带来的身体伤害行为，如通过沟通协调解决争端，不诉诸武力。根据行为目标可分为：自我保护行为与帮助他人保护他人身体安全行为，具体表现为：提醒他人工作中的作业危险因素，帮助解决同事纠纷，避免身体暴力冲突等。
多因性。个体之所以采取劳动安全行为受多种动机驱动，包括外力作用，印象管理动机、个体道德倾向、个体价值观等。在安全生产严格的企业，员工因对非劳动安全行为处罚严重的畏惧而表现出对规章制度的顺从便是外力作用的一种典型表现。有些员工带头进行劳动安全行为是为了赢得主管的赏识（印象管理策略），有些员工积极帮助他人防止人身安全可能出于道德心，也可能是印象管理动机。总之个体的行为受到多种动机驱动。
2.劳动安全行为理论的构建
Francis L. Jeffries（2012）的研究表明员工的道德成熟度与情绪智力对于安全行为态度有着积极影响。笔者根据计划行为理论（The theory of planned behavior）从微观个体的视角分析道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为中的作用，并构建了安全劳动行为理论模型。
2.1理论基础
2.1.1计划行为理论
计划行为理论（The theory of planned behavior）最早由Ajzen于1985年在理性行为理论的基础上提出，是分析个体行为模式的典型理论，认为个体行为取决于行为意图，行为意图取决于：行为态度（attitude toward the act）主观规范（objective norms）、感知行为控制（perceived behavioral control），其中，行为态度指个人对行为所抱持的“期望值”即对行为的正面或负面评价；主观规范指重要他人或群体对个体行为的期望以及个体对自身满足期望的评价；感知行为控制反映个体的自我效能与控制感。该理论与认知心理学理论不谋而合，都强调一个互相作用的因果关系模式，即个人因素、外部环境与行为的相互作用与影响。
2.1.2道德成熟度
道德成熟度是指个体采取行为的道德信念层次。Kohlberg（1969）将个体采取行为的道德信念层次分为六个阶段：惩罚―服从、个体功能性目标与交换、人际期待与关系、良心维持、社会准则与契约、普遍伦理原则。Kohlberg对上述六个道德水平进一步整合为三个层次：前习俗水平（利己与规则顺从）、习俗水平（考虑他人、同理心等）、原则水平（坚持一般准则）。不同道德成熟度的员工在采取道德行为时所依据的道德信念不同。
2.1.3情绪智力
情绪智力是通过监控与辨别自身与他人情绪，管理自身情绪与行为的过程（Salovey &Mayer， 1990）。情绪智力一般包括：自身情绪认知能力；情绪管理能力；自我激励能力；他人情绪认知能力；人际关系管理能力。刘丽等（2010）研究发现高情绪智力的员工与主动向、利他性与组织公民行为正相关。在同事面临危险时高情绪智力的员工更倾向于帮助同事摆脱困境。 2.2劳动安全理论模型构建
个体在做出是否采取劳动安全行为时，受行为控制感的影响，当员工感知到行为不可控时，行为意向在行为决策中的作用明显降低。例如在确定同事坚决要对自己采取身体暴力时，个体对同事行为产生无力感，即使自己不想与对方发生冲突也不得不采取非劳动安全行为。但目前工伤事故、员工身体伤害大都属人为因素所致，在员工可控范围内，符合计划行为理论基本前提。道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为意向中的作用如下图1所示。
态度。员工安全行为意向，受到员工态度的影响，即对采取安全行为的评价。如果企业通过制定严格规章制度对员工行为进行约束，对于第一层次道德成熟度的员工是十分有效的，因为遵守规章制度的行为符合其道德信念（规则顺从）；企业强调安全工作氛围以及团队协而形成安全工作行为文化时，对第二道德成熟度（考虑他人）的员工而言是最有效的，因为这符合其采取道德信念，即在采取何种行为时会基于对他人安全的考虑，表现出一种利他意识。当员工处于第三道德成熟度层次时，无论企业采取什么措施，员工对采取劳动安全行为都会给予积极的评价，因为采取安全工作行为已成为员工行为一般准则，不论有无规章制度员工都会采取劳动安全行为。
Jordan（2002）研究发现高情绪智力员工在面对因工作不安全而产生工作压力时更倾向于采取积极应对策略，从而产生积极工作结果。高情绪智力个体能够缓解孤立情绪，使他们不去干扰别人工作任务，他们不仅能很好控制自身情绪，而且对任务表现出更积极态度（Goleman，1995）。在面对挑战时，高情绪智力个体始终与最高准则保持一致，即安全。
高情绪智力个体表现出更多特质：同理心、乐观、了群性（Goleman，1995）。这种同理心与乐群性表现为他们在是否采取安全工作行为时会考虑行为结果对他人身体安全的潜在影响（Freedman，2002）。高情绪智力个体其情绪自我控制能力更强，更容易识别自己情绪与控制自己行为，从而避免冲动性行为。具体表现为高情绪智力个体表现出较少冲动性的破坏性行为。总之相比于情绪智力低的个体，高情绪智力个体对采取安全工作行为评价更高，态度更积极（Francis L. Jeffries，2012）。
主观规范。主管规范对行为意向的影响主要表现为两个方面，一是重要他人或团体对个体行为的期望。企业通过提倡劳动安全行为，营造安全工作氛围，同事间相互监督等方式使得个体感知到群体对本身劳动安全行为的期望。二是个体对满足期望的强度，当道德成熟度在第二层次或者更高层次时，表现出个体内在道德水平与从事劳动安全行为信念的高度一致性，其满足期望的强度就会显著提高。情绪智力高的个体对他人对自身期望感知更敏锐，同时将采取工作安全行为作为营造良好人际关系以及赢得主管信任的工具，具有工具性与印象管理动机。总之，群体与重要他人对个体的期望越大，员工满足期望的欲望越强烈，其安全工作行为意向越强。
知觉行为控制。知觉行为控制对行为意向的影响表现为：企业通过优化生产设备，对员工进行技能培训等方式提高员工行为控制感，同时企业通过摄像监督、标准化作业等方式降低违规行为操作空间。情绪智力在知觉行为控制中的作用表现为，个体可以通过人际关系管理能力处理好人际关系，避免暴力事件，减少身体伤害。
总之员工劳动安全行为的态度越强烈、主观规范越积极、行为控制感越强，其行为意向越强烈，越倾向于采取劳动安全行为。
3.提高员工劳动安全行为的人力资源管理策略
道德成熟度与情绪智力是员工长期采取劳动安全行为的内驱力，为此企业应。
3.1把好招聘关
基于劳动安全行为理论，对于危险性高与事故频发岗位加强对员工道德成熟度与情绪智力的识别。情绪智力及同理心维度都有较成熟的策略工具，如多因素情绪智力量表（Mayer，Caruso，& Salovey，1999）、情商量表（Bar-On，2000）等，对于道德成熟度的识别应注重背景调查与评价中心工具的运用。对于一线员工招聘，因其用工量大、招聘频繁可适当简化招聘程序，同时结合招聘效果分析优化招聘渠道，建立用工单位与劳务输出单位长效沟通机制，实现劳动供需信息对称。
3.2完善人员素质测评
人员素质测评要实现定期与不定期结合，通过定期测评掌握员工目前道德成熟度层次与情绪智力水平，对人力资源管理策略进行实时指导。当员工道德成熟度层次较低时，采取严格规范化管理对实现劳动安全较为有效，当员工道德成熟度层次较高时，企业可以将管理重点放在营造良好安全工作氛围上。通过对道德成熟度与情绪智力员工素质测评可帮助企业及时掌握员工劳动安全行为的内在动机程度，并对潜在安全隐患做出评估。
3.3加强组织道德氛围建设
组织道德氛围是员工对组织道德程序与政策所持有的一种稳定认知与行为意向（Victor，1987）。员工个体道德成熟度与组织道德氛围共同影响个体道德行为，Weber（1995）认为，组织道德价值观将促进员工道德决策、态度与行为社会化。个体道德成熟度受组织道德氛围的影响，企业可以通过加强道德氛围建设提高员工道德成熟度，提高对采取劳动安全行为的积极评价。加强组织道德氛围建设：一是确定正确的组织价值导向，在企业日益强调社会责任的今天，企业应将组织道德定位于强调公平公正权利与实现企业利益的平衡；二是发挥管理者在组织道德氛围建设的中积极作用，通过标榜员工劳动安全行为、对员工劳动安全行为提供反馈与支持强化员工劳动安全行为。对于基层领导而言，要给予组织成员日常指导来影响下属劳动安全行为Grojean，1985）。
3.4通过培训提高员工情绪智力
过去预防劳动安全事故培训内容大都局限于员工操作技能培训、安全意识培训、企业规章制度培训、工艺流程培训等。以上培训都是实现员工劳动安全的外驱力，要实现员工自发采取劳动安全行为，应加强员工情绪智力培养。根据Gross情绪调节理论，企业应辅助员工辨识自身情绪，通过情绪调节方法技巧培训，帮助员工实现情绪管理。例如在面对施工危险时如何调节抱怨情绪，如何实现同事间人际关系和谐等。同时，将员工情绪智力培训纳入组织人力资源规划以及员工职业生涯规划中，通过人际技能、人际敏感性培训促进员工情绪智力提高，实现员工互助，降低劳动安全事故的发生，实现工业组织学界“零工伤事故目标”。此外管理者的情绪智力培训也非必要，唐春勇，潘妍（2010）的研究表明高情绪智力的领导与员工组织公民行为正相关，利于员工采取助人行为。
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