施工企业人才引进与管理分析
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2015）14-0091-01
0 引言
人才在当今社会可谓是个“热点”话题，随着时代的发展人们已认识到“知识经济”重要性，“知识经济”的主导与创造者――人才，也越来越成为大家共同关注的焦点。
经济要发展，人才是关键。人才问题成为推动科技和经济发展最重要的动力，人才强国战略的主题也越来越突显在人们面前，到底什么是“人才”？中央在专题人才工作会中对人才评定阐述了三条：一是要具有一定的知识技能，二是能进行创造性劳动，三是对三个文明建设做出积极贡献。同时还提出不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的四不唯，选用人才不拘一格，把品德知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
在施工企业中，人才价值取向、人才绩效考核、人才队伍稳定等问题，已被提到了企业发展议程上来。如何引进人才，留住人才，管理好人才队伍，促使人才在施工企业中发挥最大潜力，为企业创造最大有效价值，已不仅是几句空洞的、口号式的“待遇留人、感情留人、事业留人”。根据施工行业流动性大，工作条件艰苦，福利待遇有待不断提高的现状，本文结合人才队伍的特点和现状，就如何有针对性的多渠道引进人才，如何对人才进行考核评价？作如下浅析，以供商榷。
1 人才队伍目前存在的主要特点
当前，施工企业努力实现“又好又快”、“跨越式”发展的模式，人才队伍有几个特点：一是人才匮乏，引进的专业相对单一。施工单位一线项目经理、技术部门及生产、物资、财务等重要岗位都存在“人才匮乏―人才培养后部分流失―再引进培养”的问题。在这个循环过程中，绝大多数人才是在技术攻关、现场管理、关键生产等岗位工作，是掌握企业核心技术的骨干，各企业要引进的人才都集中到了这几个专业范围，人才缺乏已成为当前制约企业发展的瓶颈。二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。目前施工企业引进人才，多数是面向大专院校自主招生而来，他们被列为企业人才队伍后续培养对象。但由于一线项目工期短，人员流动大，新的项目中标开工，就要进行人员再调整再分配，使引进的人才对项目熟悉和专业延续性学习表示出客观的无奈。在同一工程建设中，各种人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等有巨大差异，这直接导致了人才个人价值观念与企业理念的错位，部分人才接受了原企业培养后，因种种原因又重新选择单位就业，这部分人渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是企业人才队伍中的重要梯队。
2 解决人才队伍现状和人才引进的思路
2.1 海纳百川，确立广义人才观，提高人才强企的认识
广纳贤才是企业赖以生存的前提，经济的竞争，说白了就是“兵对兵、将对将”的人才竞争。因此，企业要更新观念，提高人才强企的认识。传统的人才观往往是：有学历、有职称的在编人员。这种对人才的界定，是过于狭隘的。而施工企业应确立广义的人才观，将人才分为三类：一是管理骨干（项目经理），列入后备干部名册；二是技术人才，从新分大学生中产生，用三到五年时间，将他们培养成施工企业各个专业（机电、金结、土建、安装）方面技术专家；三是技能人才，引导技能操作工积极参与技能等级鉴定，让技术水平再上新台阶。企业唯有确立了这样的大人才观，才能从根子上重视人才强企的战略地位，为今后在人才培养奠定良好基础。
2.2 筑巢引凤，搭建人才成长舞台，有针对性地引进与培养人才
“筑巢引凤”，给人才搭建舞台、提供空间，是企业在人才引进与培养方面的重点。企业认为事业留人、待遇留人，体现了用人机制的“硬件”，而情感留人、精神留人，则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相承的，抓好了软件，同样能起到与硬件相同的效果。特别是施工企业在物质“硬件”难以满足人才队伍物质需求时，只能在突出平台作用，在“软件”上多做文章。同时，施工企业在人才引进中，为避免盲目引进，可以在合理规划各职能部门岗位配置基础上，制定出各自岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地引进与培养人才。
2.3 招贤纳士，定位明确，营造人才成长的氛围
引进人才，无异于引入竞争机制。从过去相对封闭的内部选拔向有序开放的竞争机制转变，面向社会公开招贤纳士。施工企业更要结合野外露天作业、流动性大、工作环境极为艰苦的行业特点明确定位，营造“以人为本”、鼓励人才进步、支持人才干事业的氛围，通过与人才“教技术、交朋友”，通过“导师带徒”、“轮岗交流”等方式，培养一批经营管理型人才、专业技术型人才、复合适用型人才，为企业后续发展储备力量。
3 积极引才，发挥人尽其才、才尽其用的举措引才的目的在于用才。近年来，笔者所在的葛洲
坝集团第五工程公司大力实施“人才强企”战略，不断加大人才引进力度，坚持从人才引进、激励和保障等多方面着力，切实加强人才队伍建设。其中公司出台的“十大人才工程”实施办法，主要从以下两个方面构筑了适应公司快速发展需要的人才高地，极大增强了企业核心竞争力。
3.1 着眼于有效发挥人才作用，创新人才引进途径
公司坚持按需引进、以用促引，严把人才质量关，确保人才引得进，用得好。在按需引进方面，积极依托人才交流中心，加强与高等院校、科研单位和人才交流机构的联系与合作，及时交流人才供求信息，适时组织赴高等院校举办专项人才招聘会、毕业生就业洽谈会等活动，实现与人才的对接。在设岗引进方面，坚持按照“不求所有、但求所用”的理念，通过建立特聘专家制度，采取建立协作关系、签订合作协议、实行有偿服务等方式，邀请行业知名专家进行技术指导，为实现企业做优、做强安全稳健发展提供坚实的人才保证和智力支持。
3.2 着眼于不断激发人才活力，优化激励举措
公司坚持从实际情况出发，通过激励手段激发人才的创造力和积极性。最具特色的是建立岗位竞聘制度。譬如一线项目经理、国别代表、安全质量总监等重要岗位，面向每一位有志于企业发展，具备相应才能的人才写出述职报告参与竞聘，由公司评委投票择优评定，使人才在企业中脱颖而出。同时，敢于放手用才、用事业激励和绩效考核检验人才工作能力，给他们提供施展才华的广阔舞台。
4 建立科学的人才评价激励机制
4.1 建立科学的考核评价办法
人才引进后，在规定试用期时，增加考查期，既要考查其是否具备岗位工作能力，又要考查其能否与企业整体管理与发展相融合，在此基础上建立以能力和业绩为核心，符合人才发展的评价和考核办法。可采取定性与定量考核相结合、定期与日常考核相结合，科学评价人才业绩质量和发展前景，为分配、奖励提供科学依据。通过考核机制，激励人才发挥专业特长，形成了“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高人才工作的积极性和主动性，让人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营管理、施工生产的一线经受锻炼，增长才干。
4.2 健全公平的人才奖励制度
对做出突出贡献的人才给予奖励，建立奖励制度时要体现科学、公平的原则，做到考核的细致化，充分搜集、分析与激励有关的信息，全面了解人才的工作效率和工作质量，制定出公平的物质激励和荣誉激励制度。同时，积极做好优秀人才推荐和宣传工作，通过系列评先表彰活动、“岗位能手”竞赛活动等，激励人才爱岗敬业、再创佳绩，增强人才的个人成就感和社会荣誉感。
5 结束语
企业的发展，归根结底要依赖于人才的推动。人才的引进与管理是一项系统、复杂和长期的工作，这一工作涉及到企业发展的方方面面，也正日益得到企业的重视与加强，通过制定科学合理的人才战略规划和管理模式将成为企业发展的不竭动力，也必将有力推动施工企业持续跨越式发展。
