大型企业招聘中人才竞争力模型设计与应用
一、引言
随着知识经济的到来，知识作为一种核心竞争力对于企业长期稳定的发展有着至关重要的作用，而人才作为知识的流动携带者，直接构成了企业的核心竞争力。因此，人力资源对于企业长期发展有着至关重要的战略意义。而作为人力资源管理的起点和开端，招聘对于人力资源的选择、录用至关重要，招聘工作的有效性与否直接决定企业未来的人力资源的综合素质是否符合企业的发展要求、直接影响着录用的人力资源是否与企业文化相适应，因此，招聘工作地位显著。在企业招聘过程中，必须加强对于候选人才竞争力的评级与分析，以便为企业输送合格的高素质人才。
二、当前大型企业人才招聘竞争力现状分析
（一）招聘有效性有待提高
所谓招聘有效性，是指企业通过一系列考核、测评等手段录用的人员与企业需求的契合程度以及该人员的能力程度。当前，大型企业在人才招聘的过程中，其招聘有效性仍然有待提高，相当数量的员工在进入企业之后并未能很好的适应企业文化、企业生产过程或者其能力与招聘过程中评估的能力还存在着一定的差距。招聘有效性不足的原因主要有以下两个方面：首先，招聘针对性不足。在招聘前，人力资源管理部门并没有做好相应的人力资源需求评估，对企业需求人才的类型并没有做到准确客观的了解，这必然导致招聘缺乏针对性，无法准确地找到企业需求的人才；其次，测评手段过于单一。在招聘过程中，仅仅依靠面试官与应聘者之间的简单交流很难对其综合素质做出准确客观的判定，尽管大型企业在招聘过程中通常对应聘者会进行相应的笔试，然而应聘者的知识结构、应变能力等综合素养显然难以在一张试卷上得以反映，这使得人才往往能力被高估而错误录用或者能力被低估而遗憾流失。
（二）企业侧重人才的使用而轻招聘过程
所谓重使用而轻招聘是指企业为了完成正常的生产业务计划，往往仅仅侧重应聘人员的使用功能，招聘仅仅为录用具有较高使用功能的人员服务。由于大型企业往往业务量较大，生产流程较为复杂，因而其人力资源需求通常会处于高位水平，这使得大型企业更加注重人力资源的使用功能而对招聘过程重视程度不够。在招聘过程中，诸如“吃苦耐劳”、“诚实守信”等应聘要求均反映出企业对于应聘者的使用功能过于重视。事实上，招聘作为人才录用的第一步，对于企业录用人才竞争力的提升至关重要，而过于重视人才的使用而轻招聘过程本身必将对人才的考评、录用造成很大的负面影响，从而限制企业人才综合竞争力的提升。
（三）招聘缺乏科学性的体系
招聘机制以及招聘体系缺乏科学性是长期以来我国企业在招聘过程中存在的一个较为严重的问题。具体地，招聘缺乏科学性的体系主要体现在以下3个方面。首先，招聘过程中基于主观经验的招聘方式占据了较为重要的位置。尽管主观经验存在着一定的合理性，有时候甚至主管经验能够帮助企业迅速找到所需人才，然而大多数情况下基于主观经验的招聘会造成资源的不合理分配、录用人才有效率不高等问题，因此，必须建立科学的招聘流程以及制度化的规定将招聘规程予以标准化。其次，招聘周期较长，效率较低。由于缺乏科学的招聘流程和招聘体系，大多企业的招聘周期较长，未能很好的满足企业存在的人力资源需求，为企业的正常运行造成了不必要的资源闲置或者浪费。最后，招聘渠道较为单一。尽管近年来随着网络的兴起，互联网招聘逐渐受到企业的青睐，但在大型企业的招聘渠道中，还是主要倾向于传统的人才市场招聘，过于强调面对面的即时反馈的招聘渠道使得企业在人才发现和录用方面存在着一定的滞后性和局限性。
三、大型企业招聘人才竞争力模型设计与应用
在人才招聘的过程中，对于人才的综合素质进行综合的评价能够显著提升人才招聘的有效性和准确性，笔者基于当前大型企业人才招聘过程中存在的一些问题，结合可自身的一些思考提出了大型企业招聘人才竞争力模型的设计以及具体运用。
笔者认为，企业招聘过程应当坚持动态性的原则，应当根据不同层次的人才分别进行不同层次的竞争力分析以及录用要求，以使待录用人才今后能够更加适应其岗位要求以及企业的需要。
在对不同层次以及岗位人才进行分析的过程中，应当坚持3Q原则，其具体原理以及联系如图1所示：
其中，IQ指的是待评价人才的智力商数，反映在工作层面中主要表现为有着较强的学习能力，有着较高IQ的人才具有良好的学习能力并往往能将这种学习能力转化为创造力。IQ指数是衡量人才质量的一个关键因素但绝非唯一因素，一个人的成功除了智力因素外必然还将存在着诸多其他因素综合影响；EQ指的是待评价人才的情绪商数，体现在该人员控制自身情绪以及沟通协调等能力方面。EQ更多表现的是一个人的可贵品质，因而其在人才评价过程中相当重要；TQ指的是带评价人才的团队商数，表现在工作中就是和团队成员合作的意愿以及团队协作的能力，该指标是衡量人才可塑造性的关键。
在大型企业招聘的过程中，必须对应聘者在3Q的基础上针对不同层次的岗位特征以及岗位需求进行差异化的分析，以保障招聘人才不但具有较强的综合竞争能力而且能够适应岗位的要求。其中，各岗位应聘过程中的不同评价要求表现为以下几个方面。
基层员工：“3Q”+学习能力+沟通能力。 学习能力可通过结构化面试方式提出某一全新学习任务，考察应聘者的学习主动性、规划性、持续性以及成效性；沟通能力可观察应聘者在面试自述及问答过程中的流畅性、条理性、准确性等。
基层管理者：“3Q”+应变能力+责任心。 应变能力可通过压力面试题目 （如当场指出应聘者的某项不足） 进行评价；责任心可通过提问应聘者如何处理与现所在单位解除劳动关系、如何考虑岗位接替人选、如何做工作交接等进行评价。
中层管理者：“3Q”+协调能力+执行力。 协调能力可通过无领导小组讨论方式， 评价应聘者在面对团队成员不同意见和观点时，如何综合协调、民主集中以及解决问题；执行力可通过行为面试方法评价， 提问应聘者在原单位面对直接上级下达的一次困难较大任务时的情景、行动和结果。
高层管理者：“3Q”+远见卓识+文化塑造。 远见卓识可通过提问应聘者对本企业所在行业的业务发展、 战略规划、管理控制等方面的看法，考察其是否具有独到见解；文化塑造方面可考察应聘者的企业文化认知水平、塑造方略以及主持文化变革的经历和经验等。
四、结语
随着21世纪的到来，知识经济成为时代的主流旋律，在知识创造并决定财富的这个时代，人才的竞争力决定了企业的竞争力，因而人才的竞争力也将决定企业的最终走向，因此，企业必须对招聘过程中人才竞争力的评价予以高度重视。基于胜任力模型的企业招聘人才竞争力的评价模型对于人才综合竞争力的评价有着有效的决策参考作用，可以为大型企业高竞争力人才的考评和录用提供有益的思路。
