国有企业高管薪酬管理研究
一、相关概念界定
（一）国有企业
国有企业简称“国企”，主要是指由政府（国家）作为投资人参与经营和管理的企业。主要有国家控股和国家参股两种形式。我国走建设具有中国特色的社会主义市场经济体制的道路，主要通过国企实现国有资产的增长和社会的稳定。
（二）高管
“高管”顾名思义，是指高级管理人员，在企业运行中享有控制权和管理权，对公司事务具有决策权，同时，也要对决策的结果承担责任。
二、国有企业高管薪酬管理的障碍
（一）薪酬结构过于单一
当前我国正处于建设具有中国特色的社会主义市场经济阶段，国家倡导“充分发挥市场经济的作用，并附之以必要的行政手段”，但是，在当前国有企业的实际运行中，政府“这只看得见的手”却往往发挥了主导作用，国有企业高管薪酬制度由行政手段直接确定。当前，我国国有企业高管的薪酬主要分为三个部分：基础薪酬、业绩薪酬和职务消费。这种单一的以工资为主要构成部分的薪酬体系缺乏长久的激励作用，只能保证高管人员日常生活水平的开支，从而导致国有企业高管人员工作的积极性不高，企业的绩效难以提高。
（二）激励体系不完善
由于目前我国国有企业薪酬管理体制还不够健全，因而所建立的激励体系不能充分发挥良好的激励作用，缺乏长期的激励机制。一方面，在现实施的董事会制度的中央企业中，国资委在《董事会试点企业高级管理人员薪酬管理暂行办法》中规定，业绩薪酬与基础薪酬的比例为6：4，由于基础薪酬基本是固定不变的，这一明确的规定也就限制业绩薪酬的变动幅度，导致业绩薪酬弹性不足，不能充分根据员工的个人业绩水平来获得劳动报酬，容易导致“大锅饭”现象的出现。另一方面，股权的激励力度不够，国资委在《国有控制上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中的规定，体现了员工享有股权的有限性，不利于增强企业高管人员的责任感和归属感。许多国企高管为了谋取个人私利，利用职权进行权钱交易等腐败行为。
（三）考核指标单一
目前，国有企业高管的考核指标只要以会计业绩指标为主，这种单一化存在诸多问题。首先，这种会计业绩指标不能准确反映公司的市场价值，且容易受到经营者的操控。另外，考核指标以单一的业绩指标为基础，使得管理者过分关注短期的公司业绩，来达到个人利益的最大化，从而忽略了公司的长期目标和长久的发展。
三、解决国企高管薪酬管理问题的策略
（一）加强企业内部制度建设
国有企业高管薪酬管理面临的问题受到内外部许多因素的影响，例如企业规模、所处行业、地区差异等。从内部因素着手，主要是完善企业的内部制度，包括董事会制度和薪酬委员会制度。一方面，我们要吸取借鉴外国优秀的管理经验，不断优化董事会制度。在董事会招聘阶段，要坚持公平、公正、公开的原则。同时，要实行股权多元化原则。另一方面，要根据公司实际运行的情况，不断完善薪酬委员会制度，对其职能和日常的运作都做出系统性的规定，提高薪酬委员会的独立性，积极引进薪酬管理的专业技术人员，建立一套符合我国国情的薪酬体系制度，促进其科学化和规范化的发展。
（二）充分发挥市场和政府的作用
当前形式下，我国市场经济发展还不够完善，要深化国有企业改革，就要加强完善市场经济体制，维持公平公正的市场竞争秩序，使国有企业充分参与到市场竞争的浪潮中。由于市场经济也存在许多弊端，同时，也要充分发挥政府宏观调控的作用，建立健全法律法规，为市场机制完善和企业内部机制完善提高外部的政策与制度支持。政府要对国有资本的监督，防止市场失灵所带来的损失。在发挥市场和政府两只手的作用下，推动国企薪酬的科学化、合理化。
（三）建立健全监督机制
国有企业是公有制经济的主导，其所控制的资源属于全民所有，所以，社会公众对其资源的运用与配置享有监督权。从社会学的角度，应该建立健全监督机制，利用网络信息公开等渠道，加强社会公众对国有企业的监督，预防和减少国有企业高管贪污腐败现象的出现。
四、结束语
在现代企业改革进程中，国有企业高管薪酬管理问题是重点，也是难点。国有企业要深化改革，就要认清当前形势与现状，在认真分析问题根源的基础上，采取多元战略解决薪酬改革进程中的困难与障碍，推动国有企业实现更进一步的飞跃与发展。
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