高校辅导员队伍职业化建设之职级制探析
2004年中央就进一步加强和改进大学生思想政治教育出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，即16号文件。2006年中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员队伍的工作职责、配备与选聘、培养与发展、管理与考核做出了明确的规定。2014年，教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知，调整和完善高校辅导员培养培训方案、工作职能设置、考评考核指标等，努力将高校辅导员队伍建设提升到新水平。这一系列文件，有力地推动了各高校按1：200的师生比迅速扩大了专职辅导员的数量。
高校辅导员队伍建设的目标是建立一支稳定的、高素质的、职业化的队伍，为大学生思想政治教育提供组织保障，但随着队伍的扩大，高校辅导员队伍职业化过程中的问题也不断暴露出来。要实现辅导员个人的发展和整个队伍向职业化和专家化发展就必须解决好辅导员的职业发展问题。
一、高校辅导员队伍职业化建设面临的主要问题
（一）辅导员职业发展路径不清晰，队伍不稳定
在目前的体制下，辅导员的出路一般有两条。一是通过考取博士，转岗到教学岗位；另一条是被提拔到领导岗位。第一条，目前很多高校对于专业课教师的学历要求为博士，辅导员要转岗就必须利用大量的时间考博，这样会占用大量的时间和精力，不能安心工作。第二条，在高校中，领导岗位的数量本来就很少，能通过辅导员而最终走上领导岗位的更是少之又少，因此辅导员在看不到自己未来的职业发展路径的时候就容易产生职业倦怠，难以形成身份上的认同感。这样，很多人一有机会就寻求转岗。辅导员岗位成为了一个跳板，队伍不稳定。
（二）辅导员职责定位不明确
“有事就找辅导员”这一认识使辅导员的工作繁杂琐碎，除了日常的学生教育管理、思想政治教育工作外，党团、安全教育、危机处理、心理咨询、宿舍管理、助学贷款、学涯规划、就业指导、社团建设等，都成为了辅导员的工作任务。“上面千条线，下面一根针”，全部的工作最终落到辅导员的身上，这对辅导员提出了挑战。辅导员经常“两眼一睁忙到熄灯，两眼一闭提高警惕”，疲于应付各种事务性工作，使得本该做的思想政治教育，反而很难深入系统的进行。
（三）辅导员工作效果不易考核
辅导员从事大量事务性与思想教育工作，很多工作并没有可以具体量化考核的标准与要求，因此辅导员的工作变成了“良心活”，初入工作凭着一腔热血，时间久了，如果没有相应的待遇与发展路径予以支持，将打击辅导员工作的主动性与积极性，出现职业倦怠。
（四）辅导员待遇低
辅导员专业技术职称评审制度还没有完全实施，不同地区对辅导员队伍的重视程度也不一样。很多高校辅导员不能参评专业技术职称，再加上现有的辅导员保障体制不健全，工资待遇、职称和社会地位都远低于同龄的专业课教师，在很多社会现实的压力下，辅导员有后顾之忧，影响了工作的积极性和主动性。
二、高校辅导员队伍职级制实行的必要性和可行性
辅导员队伍职业化的发展，已经到了必须总结提升的时刻，只有更好地保护这支队伍，为辅导员队伍指明发展的方向，才能让辅导员安心地从事这一职业并认同这一职业的发展。
（一）对辅导员队伍的重视程度不断增强
辅导员队伍经过十几年的发展已经得到了越来越多的重视，虽然还有很多需要完善的地方，但是从中央、教育部，到各个地方高校，都在不断地提高重视，这为实行职级制提供了一个良好的社会环境与舆论氛围。
（二）辅导员队伍不断壮大
目前全国专兼职辅导员已达13万人，这支庞大的队伍需要稳定与流动相结合，用稳定的队伍做大学生的思想政治教育，带出优秀的大学生群体，相对稳定合理流动需要健全的职业发展制度作为保障。
（三）有利于提升辅导员的职业素养
高校辅导员需要对大学生开展思想政治教育，本身就应当具备相当的政治理论、心理学、职业规划等方面的专业知识。但实际工作中，很多辅导员并非教育专业出身，很多是本校相关专业留校，并不具备教育背景。因此实行高校辅导员职级制，明确各级各类职级岗位的专业素质要求，将有助于辅导员主动提升自己的职业素养。
（四）有利于改善辅导员队伍的年龄结构
在许多高校中，辅导员队伍在年龄结构上存在着年轻化的现象。随着国家对辅导员政策的适当倾斜及高校招生规模的扩大，特别是2006年《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布实施以来，各高校均不同程度地加大了辅导员引进力度，辅导员多由刚毕业的本科生或研究生担任。年轻人工作热情高、精力充沛，能够深入学生，与学生打成一片，了解学生的思想动态和发展趋势。但缺点是缺乏经验，工作难免浮于表面，难以做深、做实。而30多岁，具有十年以上长期从事学生思想政治教育工作经历和经验的辅导员，随着年龄的增长，呈数量越来越少的趋势。用良好的制度与发展政策将有经验的辅导员一直稳定的留在一线工作岗位上，做到年龄结构科学、合理、有序，老、中、青科学结合。这样，可以永葆辅导员队伍的生机活力，又不乏条理性、经验性，切实达到实现优势互补，避免人才断档的目的。
（五）部分高校的先行先试提供了宝贵的经验
2008年中共河北省委教育工委河北省教育厅发布《关于高等学校专职辅导员行政职级晋升的暂行办法》，2009年《中共河北经贸大学委员会专职辅导员行政职级晋升暂行办法》，《西南大学育才学院专职辅导员非领导职务晋升管理暂行办法》等部分高校的先行先试为更多的学校学习提供了可以借鉴的宝贵经验。 三、辅导员职级制的实施办法
推动辅导员队伍建设一是思想层面，即提高思想认识的问题；二是制度层面的，即如何操作、如何落实的问题，两者是递进的关系。在有了十几年辅导员队伍建设的经验基础上，大家对于辅导员队伍发展过程中出现的问题也相对达成了共识，落实在制度层面的实施就显得尤为重要。职级制的实施，就是为了保证队伍的长期稳定与有序发展，同时也对辅导员的职业发展指明道路，因此职级制的实施需要对辅导员的待遇、职称、任务量都要有相应的要求。
（一）设置合理的辅导员职级体系
设置副科级、正科级、副处级、正处级辅导员，并设置科学的人数分配比例。职级评定坚持以能力与工作年限相结合的方式，以能力为导向，逐步将适合从事辅导员工作的人员长期稳定下来，并不断督促辅导员积累经验，努力提高自身能力。
（二）设置合理的绩效考核标准
设置合理的辅导员各层级绩效考核标准。任职年限、工作实绩、教学要求、科研要求以及职业资格五个方面进行分类分级考核。需要综合考虑辅导员的工作业绩，不只是表现在学术成果上，更需要体现在日常管理当中。因此需要综合考虑辅导员业务能力、所服务学生的表现情况、参与辅导员培训的情况，自身学习与进修提高的情况，参考辅导员科学研究的成果，对辅导员进行综合评价与绩效考核。能够督促辅导员在实践工作中不断加强总结与提升，将日常工作的经验进行科学有效的总结，进行科学研究，能将研究成果与跟多的人进行分享，从而带领整支队伍工作上水平。
（三）设置合理的薪酬制度与通路建设
有了职级体系与考核标准，就可以根据不同职级设立相应的薪酬制度，保证同样的级别辅导员队伍与任课教师相同，并可以有倾向性的提高部分待遇。在职称评审上，可以进行政策倾斜或者单独评审，制定和形成一套独立并且适用于辅导员自身发展的职称评价体系。在晋升比例上也可以单独设立晋升比例，保证不低于任课教师。在干部选人用人上，优先考虑有辅导员工作经历的干部。对于承担教学任务的辅导员，允许辅导员走教师系列进行评聘，并单独给与评聘标准与晋升比例，保证在这支队伍里，能够将有能力、有想法、有成效的辅导员留在队伍里安心从事大学生思想政治教育工作，没有后顾之忧。
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，做到政策上扶持、工作上支持、生活上关心。实行辅导员职级制，解决好辅导员出路问题、搭建发展平台是辅导员职业化发展的必然道路。
