高校托管的委托代理机制研究
文章编号：ISSN1006―656X（2014）011-0071-01
一、民办高校托管之间的委托代理问题
（一）民办高校托管之间的委托代理问题描述。根据委托代理理论，民办高校托管之间的委托代理问题属于隐藏行为模型研究的内容。为了分析方便，假定以被托管高校为（委托人），以高校托管团队为（代理人）；高校托管团队有充分的自主权利；在被托管高校的授权下：高校托管团队在授权范围内部有充分的决策权和经营权；但是在执行契约的过程中可能会产生道德风险。在运营整个被托管高校的各项工作中没有完全尽到自己的责任，因为被托管高校可能是追求整个学院利益最大化，而高校托管团队可能是追求自身利益最大化，这样就会出现被托管高校目标与高校托管团队的行为及目标不一致的现象。
（二）民办高校托管之间的委托代理问题的原因分析：民办高校在管理过程中确定委托管理后，所产生的委托代理问题主要是道德风险，即由于高校托管团队采取的措施行为乃至行动与委托者的初衷不完全一致甚至差异很大，产生这种委托代理问题的根源主要是由于信息不对称，委托人无法全面观察到代理人的行为，无法对这样的行为进行监督。具有充分私人信息的高校托管团队可能采取有利于己方而不利于委托方的行为。
二、民办高校托管之间的委托代理模
（一）模型的前提假设：被托管民办高校（委托人，令其为A）和高校托管团队（代理人，令其为B）组成委托一代理关系。假定A是风险中立的，B是风险规避的；A、B都是经济人；一切活动所需付出的成本能够量化；高校管理团队的薪酬由固定部分和弹性部分构成，其中弹性部分与高校管理团队的努力水平呈正比线性关系；高校托管团队的活动所需付出的成本与其意愿的努力程度呈反比。
（二）高校托管团队（代理人）的利益诉求模型。数学模型：假定a_1， a_2 是高校托管团队分别在校内和校外的投入（管理）与产出（效用）的变量，即努力程度和收益状况的变量。则被托管民办高校的收益函数可表示为π= a_1+θ_1， 其中θ～（0， σ^2） 的随机变量，代表外生的不确定性因素。E_π=E（a_1+θ_1 ）=a_1，D（π）=σ_1^2， 即高校托管团队校内努力程度决定被托管民办高校的期望值，不影响其收益的方差。高校托管团队在校外的收益函数可表示为？=a_2+θ_2， θ～N（0，σ_2^2）是随机变量，代表外生的不确定性因素，EФ=E（a_2+φ_2）=a_2，D（Ф）=a_2^2 即高校托管团队的校外努力程度决定校外收益的期望值，不影响其收益的方差。
假定高校托管团队所得函数为S（π）=F+βπ+Ф， 其中S（π）表示教师的总的所得，F表示高校托管团队从事各项工作的固定所得，β为高校托管团队可从被托管高校利益中的分享份额，Ф为校外所得。因为是风险中性的，所以其期望效用等于其期望收益：
E（π）-S（π）=E（π-F-βπ-Ф）=-F+（1-β） a_1-a_2
B的成本为C（a_1，a_2 ）=（δ_1 a_2^2）/2+（δ_2 a_2^2）/2
其中，δ_1，δ_2， 代表成本系数，是高校托管团队的教学以及生活环境等付出代价大小的比例， δ_1，δ_2越大，表示同样的努力a_1，a_2 带来的成本越大。考虑到学校的稳定性在此就不考虑风险成本，那么教师的实际所得为：
R=S（π）-C（a_1，a_2 ）=F+β（a_1+θ_1 ）+（a_2+φ_2）-（ （δ_1 a_2^2）/2+（δ_2 a_2^2）/2）
（三）委托代理模型的求解。被托管高校（委托人）能够通过某种渠道知道高校托管团队（代理人）a_1，a_2 （努力程度）时，薪酬激励策略模型如下：
MaxE（π-s（π））= MaxE（π-F-βπ-Ф）= Max（-F+（1-β） a_1-a_2）
st（IR）F+βa_1+a_2-（（δ_1 a_1^2）/2+（δ_2 a_2^2）/2）≥M
其中，M是代理人B的基本所得，（IR）是参与约束，上式表示：如果期望的实际所得到小于M，代理人B或者跳槽、或者怠工、或者假公济私。将参与约束（IR）带入目标函数，求解最优化问题可以得到[1]：
a_1^*=1/δ_1 ， a_2^*=0，β^*=0， 将其代入代理人的参与约束可以得到：
F=M+ δ_1/2 （a_1^* ）=M+1/（2δ_1 ）
上述结果表明， 高校托管团队的固定收入与成本系数具有负相关关系，所以高校托管团队不会过于努力工作，或者根据a_1^*=1/δ_1 也可以看出， 高校托管团队的努力水平与成本系数成反比。因此，在委托人不知情的情况下，代理人往往会采取不努力或者低努力策略[2]。在信息不对称的情况下，委托人往往很难甚至无法获得高校托管团队（代理人）的努力信息。有必要利用各种激励机制，特别是要把高校托管团队的工作与其利紧密挂钩，并且采取其他一些激励措施为辅助，提高高校托管团队的努力水平。
三、民办高校托管之间委托代理问题的对策措施
（一）设计激励机制以规避道德风险
设计激励机制：显性激励与隐性激励
（1）激励机制的设计思路
激励可以诱导高校托管团队采取学院所期望的行为，减少被托管高校和高校托管团队的信息不对称，因此它能够有效地解决高校托管团队的道德风险。这就要求被托管高校在最大化自身的利益的同时必须考虑来自高校托管团队的两大约束：
一是参与约束，即，高校托管团队从被托管高校所获取效用必须大于他的机会成本。
二是激励相容约束，高校托管团队所采取的被托管高校所期望的行动时得到的期望效用不小于他选择其他行动时得到的期望效用时，高校托管团队才有积极性选择被托管高校所期望的行动。
因此，被托管高校制订激励机制的时候必须在以上两个约束下进行设计。
（2）建立显性的激励机制
把高校托管团队的收入划分为两大部分，一部分是固定的，另外一部分是变动的，变动的这一部分必须与他的业绩完成情况挂钩。从而促进他努力工作，提高工作绩效，落实被托管高校的战略目标。
（3）建立隐性的激励机制
在现实中，高校托管团队的有些行为、态度是很难准确观察和量化的，因此需要建立隐性的激励机制。建立隐性的激励机制主要包括以下内容：参与管理，感情激励，充分授权。
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